中國大學生愛跳槽的情況分析

關于中國大學生愛跳槽的情況分析

　　求職指導：各國年輕人跳槽情況分析：中國大學生愛打短工

　　時下90后大學生“上市”，他們在職場發展的如何呢？對比各國各國年輕人情況，似乎中國大學生更愛打短工，頻繁跳槽越來越多，通過《全球華語廣播網》報道內容，詳細了解下吧！

　　中國大學生愛打短工 34%有半年內離職經歷

　　一項權威的中國大學生就業報告調查結果顯示，去年畢業的大學生中，六成認為目前的工作不符合自己的職業期待，有34%畢業半年內發生過離職。主要是個人發展空間不夠和薪資福利偏低。此外，還有工作壓力大、專業不對口、人際關系難處理等原因，這個跳槽的頻率還是非常高的。

　　日本新進職員：“愿意在這個公司工作到退休為止”。

　　日本《中日新聞》最近報道，一項針對日本三重縣和愛知縣的2013年新進職員的調查顯示，每三人中就有一人“愿意在這個公司工作到退休為止”。

　　日本觀察員黃學清：根據日本三重縣一家經濟研究所對三重縣和愛知縣的新員工的調查顯示，愿意在就業的企業中工作到退休為止的人達到和33.6%，連續五年占據了調查中的最高比例。研究人員分析說，這可能是因為年輕人對于經濟好轉還沒有切實感受。此外，選擇遇到好的條件可能會跳槽的占22.8%，選擇考慮將來獨立創業的占5.9%。日本長期以來以終身雇傭為名，員工也習慣了在企業里面論資排輩，慢慢熬到管理階層。但是近年來，雖然經濟形勢一直不樂觀，跳槽或辭工的年輕人還是越來越多了，一部分人是因為更加注重個人的人生理想不愿意把時間耗費在認為對自己無意義的工作上，另一個原因是現在的年輕人已經沒有了前幾代人的耐性和吃苦的精神，工作時不如意就會辭工作，而且不少人還是在沒找到下一份工作的時候就辭職了。

　　不太愿意頻繁換工作的德國人

　　德國人比較保守，不太愿意頻繁換工作，如果頻繁地換工作一般有兩種情況。

　　德國觀察員薛成俊：如果專業對口而且收入也不錯，德國人還是比較愿意有一份穩定的工作。經常換工作有兩種情況，一是沒有找到理想的工作，但是因為生活需要，又不得不有一份工作，就是騎驢找馬型；另一種就是仕途發展遇到瓶頸，在目前的單位沒有進一步提高的可能性，或者有更廣闊的天空施展自己的抱負。比如說在一家公司干了幾年積累了一定經驗，這時候跳到另一家公司就可以獲得更好的機會和待遇等，是天高任鳥飛型的，尤其是一些大型的企業的高端職位，對應聘人的履歷和實踐經驗往往是非�？粗�。

　　在德國無論在什么樣的企業或者單位工作，都會受到嚴格的勞動保護法保護，同時也享受到法律規定的各種福利和權益，比如公休日和帶薪假。而用人單位也會按一定的比例為員工提供醫保和退休養老保險等。德國企業相對都有較為完善的企業文化，對員工也普遍有負責任的態度，很多人會把那里當做除自己家庭之外生活中的第二個重要場所，熟悉那里的環境認同那里的價值，這也是德國人一般情況下很少愿意變換置業重要原因之一。

　　澳大利亞政府推出了“常年服務假期條例”，規定員工在一個單位工作五年以上，依法會享有額外的假期。

　　澳大利僅4%的人有意跳槽

　　澳大利亞觀察員胡方：十幾年前澳大利亞人也許比較喜歡跳槽，但是目前這種狀況已經徹底改變，雖然在所有的西方發達國家中澳大利亞所受環球金融危機的影響最小，但是這還是給很多在職的澳大利亞人敲響了警鐘，就是在經濟不景氣的情況之下，能有一份安穩的工作就已經不錯了，跳槽最好暫時先不考慮。

　　根據2013年的最新調查報告，71%的澳大利亞人對目前的工作感到滿意，而只有4%的人對自己的工作怎么看都不滿意，有意跳槽。此外澳大利亞政府也一直致力于讓員工能夠安于目前的工作，在1955年時政府為了鼓勵澳大利亞人干一行愛一行而推出了常年服務假期條例，這個條例規定在某一個公司工作如果超過一定年限，比如5年以上員工依法會享有額外的假期。此外澳大利亞各公司對于員工獲得帶薪產假的要求也是必須要在公司工作一年以上，這就導致了很多年輕女性為了獲得這個帶薪產假，而安于在公司里干下去。當然事實都有例外，澳大利亞有一位男子在2012年一共跳槽了51次，平均一個禮拜一次，但是他可并不是因為對于薪水不滿意或者對于工作本身不滿意而這么做，根據他的說法，跳槽51次純粹是為了體驗生活、探尋工作的意義。

　　提醒：

　　中國大學生勿頻繁跳槽 職業發展更需理性成熟

　　實際上，大學生為了追求職業理想而跳槽無可厚非，但頻繁離職真的能帶來理想的職業發展嗎？未必。2012年就業藍皮書顯示，中國2007屆本科畢業生中畢業三年內一直為一個雇主工作的畢業生月收入最高，為5463元。畢業三年內工作過的雇主數越多，其月收入反而越低，為5個及以上雇主工作的本科畢業生三年后月收入最低，則為4624元。

　　年輕的求職者要確保跳槽成功，跳槽之前不妨先問自己兩個問題——？憑什么跳槽？要把跳槽的理由分析清楚：哪些問題只有通過跳槽才能解決，哪些理由是跳槽也解決不了的。其次，要分析自己的職業興趣和職業能力傾向，了解自己的職業優勢和劣勢，挖掘自己的職業核心競爭力。同時，對將要從事的崗位也要全面深入地加以分析，判斷自己與崗位是否匹配，更理性、成熟地選擇工作。

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　　求職指導：想跳槽！抓住八月起跳月

　　想跳槽？抓住八月“起跳月”

　　出場專家：郭策

　　宏威管理咨詢公司總經理兼首席職業顧問

　　讀者李小姐來信說：我年初跳的槽，當時也沒有考慮太多，只覺得工資漲了200元，于是就跳槽來到現在這家公司。 但是后來感覺職業選擇得不盡如人意，聽說8月份比較適合跳槽，所以我決心再跳一次。請問專家現在跳槽時機合適嗎？

　　專家解答：跳槽是可以的，但必須踏上跳槽的節拍。淡季里，職位少，就像下跳棋，前方的路多已堵死，不易起跳。先做好職業規劃，找到自己的最佳切入點，并做有目標的充電，做好專業化簡歷和面試輔導，再尋找時機重新跳槽。到8月份，起跳的人多，棋子開始松動，騰出一些空穴，這時跳槽，位置會很多。跳槽之前，你要做好以下準備，才能跳得穩、準。

　　第一，做好職業生涯規劃，找到最適合自己發展方向的主干道，并沿著這條道路打造各階段的發展平臺。然后，找到適合這條路的市場切入點，使自己每跳一步，職業軌跡都是在主干道上。在職業生涯中，定位與定向，始終是一個關鍵課題，不能想跳就跳，導致偏離主線，腳步紊亂。

　　第二，一旦找到切入點，就要收集相關同行業內的招聘信息和職位信息，對這些變化無常的職位數據，你總得去挖掘才會有所得。

　　第三，了解人才需求信息，做復合性人才，在激烈的競爭中保質、保量、保鮮，保值，是每個職場人士的公共科學定位，否則，你就不適合職場要求，如果不抓緊充電，學習新知識、新理論，就會未老先衰。當大家都向這個方向努力的時候，你就在不知不覺中后退，最終將被淘汰。

　　第四，做好專業化求職簡歷和面試輔導，簡歷不是兩頁紙就行，每一句話都要針對職位信息進行研究，要有專業性和針對性，才能在盡快時間內獲得面試機會。面試有很多環節，在激烈競爭的今天，拿到面試機會不容易，由于自己不專業，面試失敗，失去機會。特別是行情只有兩三個月，如果在這段時間，你沒有抓住機會，行情一過，你將再次面臨淡季里的死穴，有可能半年沒有工作。

　　想升職？小心成老板“方便筷”

　　出場專家：郭策

　　宏威管理咨詢公司總經理兼首席職業顧問

　　讀者錢先生來信說：職場上，我是一個“百事通”，哥兒們多，能辦事，公司上司有了社會上的事，少不了找我搞定，公司內部，哪個部門有了困難，也少不了找我幫忙�？墒�，公司升職的事卻與我無緣，上司眼中升職人有好幾個，而我離升職還差得遠。這還不算，還把我當成公司里專門沖鋒陷陣、啃硬骨頭的不二人選。最后我選擇離開了公司，上司也并沒深切挽留，我感到很沮喪，可是前幾天原來公司的上司又給我打電話想叫我回去，說直到我走后才覺得很后悔，很多事情除了我別人都辦不成，我現在很矛盾，不知該如何是好。

　　專家解答：職場上，有的老板用人是一把一利索，把員工當成“方便筷”，用完就“扔”了。面對不平，你要學會適時地進行抱怨，既表達了意見，又為自己留有回旋的余地。挖掘自己的聰明才智，發揮自己的工作才能，讓自己變得有價值。要做個有目標的員工，讓老板欣賞你，靠努力爭取成功。選擇自己的奮斗目標，把目標分割成一個個目標，不斷地前進。從離職的時候看得最清楚，老板對你的離開什么態度，有利用的價值，老板會想方設法留住你。如果你和老板說，老板，我要離開公司了，老板淡淡地說一句：那好，你去財務領一下工資吧。那你要哭死，你在他心目中沒有價值！如果老板說：我給你加薪、升職，你能不能考慮再做決定？你要樂死，因為你在老板心目中有一定的價值。如果老板沒說給你加薪，就是要讓你留下來，說什么你還有機會，一定要挽留你，這時說明你還有位置，沒有人是不可替代的，關鍵是替代的成本。你要在公司做到老板和主管心中都會拿你當個“人物”來看待。有能力的人在一個公司沒有機會，可以到另外的公司去尋找機會，升職加薪都是水到渠成的事。

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　　求職指導：七成人對跳槽采取謹慎態度

　　中央電視臺3月28日播出《東方時空》欄目播出“你想跳槽嗎”，以下為節目實錄：

　　春天來了，萬物都開始復蘇了，而對于很多上班族來說，跳槽的心也開始蠢蠢欲動，據智聯招聘網的統計，每年的3、4月份都是跳槽的高發季節。你想，這個時候一般去年的年終獎都拿到手了，對騎驢找馬的人來說，下家也該找到了，上家的掃尾工作也該處理完了，這不正是跳槽的最佳時機嗎？關于跳槽這件事我們也聯合智聯招聘網和騰訊網共同做了一個調查，一共有近一萬五千人中(14937)參加。

　　春天來了，你那“跳槽”的種子發芽了沒有？(ppT1)

　　1、已經鐵定心要跳了，正在運作中 19%

　　2、蠢蠢欲動，已經萌生了跳槽的想法 37%

　　3、還在猶豫中 24%

　　4、不跳，工作多難找呀 8%

　　5、不跳，這工作不錯呀 12%

　　“已經鐵定心要跳了，正在運作中”的有19% ：這部分人正在騎驢找馬；“蠢蠢欲動，已經萌生了跳槽的想法”的有37% ：這部分人已經春心萌動，跳槽的種子正在發芽；“還在猶豫中”的有24% ：跳還是不跳這是個問題，這部分人猶豫也許是因為對現在的工作有些不滿但還沒遇到新的機會，所以舉旗不定，但也屬于已經種下了跳槽的種子。第二和第三兩項加起來有51%，這部分人可以說都有了跳槽的想法，也許就等機會了。而選擇“不跳，工作多難找呀”的有8% ：請注意這部分人明確不跳的原因是因為工作難找，怕麻煩而不跳，而他們一旦遇到好的機會，也許就會轉到跳槽的隊伍中來。而因為對現在的工作很滿意而明確不跳的只有12%。也就是在參加調查的近15000人當中，對現在工作很滿意明確表示不想跳槽的只有1800人�？磥恚�現在確實是跳槽的高發季節。

　　俗話說，鐵飯碗鐵飯碗，以前，人們大多希望自己的工作牢固的像鐵一樣，可為什么現在一下子有那么多人想跳槽？我們先來看看在兩年之內有過三次跳槽經歷的王勇是怎么想的：

　　王勇今年剛剛24歲，雖然離開校園的時間并不長，可他卻已經有過三次跳槽經歷了。不過，與人們印象中的那種“騎驢找馬”式的跳槽不同，王勇的每一次跳槽都是先辭職，再找“下家”。

　　王勇：因為當你在一家公司，你沒有心思去工作的時候，你不能給它創造更多價值的時候，你拿著它的工資你自己心里也會慚愧吧。

　　王勇的第一份工作是在老家哈爾濱的一家廣告公司做文案策劃，因為大學里學的就是廣告專業，所以他在這里一直干得挺不錯，還當上了文案指導�？梢荒旰�，王勇卻突然辭掉了這份工作，來到了北京。

　　王勇：因為我一直都對北京充滿向往，北京的廣告行業發展的一直比較成熟，我就想到北京來經歷一下，因為我感覺對于一個男人來講，他的最寶貴的財富就是他的經歷。

　　王勇一直都希望能干點大事兒，而在他心里，北京無疑會給他提供很多實現夢想的機會。所以，剛剛來到這個城市，他就開始興致勃勃地跑招聘會、投電子簡歷了。憑著一定的工作經驗，很快，他就在一家企劃公司找到了一份文案策劃的工作�？蛇@份工作他卻只做了四個多月。

　　王勇：公司可能它會有它公司經營的一個理念、一種方式，可能我對這個行業，我有我自己的一些理解，所以這個時候我們可能會產生一些差距，再加上一些個人原因，比如說工資不是很滿意，再加上年輕氣躁，也有這方面的原因，也有我自己的原因，當時就辭職了。

　　王勇的第三份工作是在一家地產廣告公司做文案，這份工作是他花了一、兩個月的時間才找到的，本來以為可以穩定下來，大展拳腳了，可這份工作卻讓王勇意外發現了自己職業發展中的一個“致命傷”。

　　王勇：這份工作跟前面的工作有點不太一樣，它更偏重于一個文字的執行，做了一段時間之后，感覺一直沒有什么起色，這時候我就在思考，是我的文字功底和經驗不夠呢？還是我本身對自己的職業定位還不夠準確？

　　經過一段時間的思考王勇發現，似乎是自己的職業定位出了問題。其實他也并不喜歡這樣頻繁的跳槽，但為了最終找準自己的位置，他也只能這樣摸索著去尋找。這次，王勇給自己定了一個一年的期限，也許最終找到的那個職位并不一定是最好的，但他希望，對他來說是最合適的。

　　從對于一個城市的向往、到對公司經營理念的不認同、再到自己到底適合做什么的困惑，王勇兩年時間里的三次跳槽經歷顯得既積極又無奈。那么，其他人如果打算或已經跳槽，最主要的主觀原因又是什么呢？

　　如果你打算或已經跳槽，最主要的主觀原因是什么？(ppT2)

　　1、個人發展空間不大 40%

　　2、對薪水不滿意 30%

　　3、干膩了，對工作沒熱情了 12%

　　4、受不了公司的管理方法和制度 10%

　　5、與領導、同事關系沒處好，呆不下去了 3%

　　6、其他 5%

　　個人發展空間不大排在了第一位，其次是對薪水不滿意，看來，這理想和面包是缺一不可。那么，如果出現了上述這些問題，大家會用什么樣的態度來解決？是抬腿就跳？還是能忍則忍呢？來看下面的調查結果：

　　你對跳槽的態度是？ (ppT3)

　　1、會謹慎考慮，看情況決定 71%

　　2、有機會就跳，絕不猶豫 19%

　　3、能忍則忍，不到萬不得已就不跳 10%

　　71%的人會采用比較謹慎的態度，只有在遇到好的機會，時間成熟時才會跳；19%的人有機會就跳，不猶豫，這部分人對待跳槽比較隨意，職場上把頻繁跳槽的人稱為“跳蚤”；只有10%的人會堅持以往的那種“鐵飯碗”的心態，萬不得已，實在干不下去了才跳。也就是說，對待跳槽，有90%的人，已經不會抱著“鐵飯碗”的心態，死守一個工作了。為了理想和面包，選擇跳槽對一個人的人生發展來說是一個積極主動的選擇，但對于你供職的企業來說，這是不是一種不誠信、不忠誠的表現呢？下面我們就來聽聽企業是怎么理解跳槽與誠信和忠誠的關系的。

　　富士通(中國)有限公司管理部課長 許嵐：

　　現在這個社會，個人的這種對自我價值的忠誠度可能會高于對企業的這種忠誠度，如果公司不能提供給他想要的這個職位或者說這種工作的話，我覺得公司對這個員工，也是希望他有更好的發展，所以說這個并不存在對公司不忠誠。

　　聯想集團中國平臺人力資源總監 衛弘：

　　如果個人的發展和企業的發展出現一些背離，而為了個人的這種發展到外面去尋找更好的機會，我們也非常理解和支持，但是新的發展不應該以損害原來企業的利益為前提和代價，這也是一個最起碼的職業道德

　　俗話說“人挪活，樹挪死”，為了實現理想的跳槽，對個人和社會都是一件好事，但是前提條件就是別損害老雇主的利益，否則就是不誠信了，玩過了還會影響到自己的發展甚至惹上官司。來看張照片,照片上的這個男子原來是西安一個研究所的高級工程師，他在“跳槽”后，將原單位的近萬張商業秘密技術設計圖紙“剽竊”到新單位使用，這次“剽竊式跳槽”給原單位造成重大損失。今年2月底，法院判決他3年有期徒刑、他還要與新單位共同賠償原單位經濟損失1782萬元，這樣的跳槽真是讓人心驚肉跳，實在是得不償失。

　　求職指導：解讀外企的“跳槽一族”

　　我到北京第一天就與歐陽平（化名）取得了聯系，但到了離開北京的前一天才見到他。

　　歐陽平在北京的一家外企工作。我與他約了多次，但每次都在預定見面時間的前半個小時接到他的電話：“對不起，我工作太忙了，實在抽不出時間，咱們改天吧�！�

　　我改變策略，放棄上午、下午的工作時間，改在午飯期間、晚飯期間、甚至晚上九點以后。

　　“對不起，今天午飯恐怕我得跟客戶一起吃，邊吃邊談工作。”“對不起，活沒干完，我晚飯就在公司里湊合著吃了。”“對不起，今晚看來我要加班到午夜以后了。”……

　　當我們終于在西單的一家“星巴克”咖啡館見上面時，他最初同意我披露他的真實身份，但采訪結束后，他又變卦了：“文章發表時，就不要用我的真名，也不要提我公司的名稱吧�！�

　　其實，歐陽平工作的那家外企，談不上是“血汗工廠”，也不屬于制造業，而是一家著名的國際會計師事務所；他也不是初入行的“資淺”職員，而是一個部門的經理，薪水也不低，平均年薪超過30萬元人民幣，但他就是忙，忙得沒有“家庭”（他已婚，且有一子，但孩子基本交給父母，妻子基本交給同業競爭對手：他太太在另外一家會計師事務所工作）、忙得沒有“業余”（法定節假日時，他的公司偶爾也會組織什么黃山游、漓江游，但他寧愿選擇在家睡覺，確切地說，是在家補覺）、忙得沒有“自我”（他覺得，他似乎把自己的時間、空間、肉體、精神一攬子賣給公司了）……

　　歐陽平最大的煩惱是“有錢沒時間花”。他特別羨慕那些“朝九晚五”的上班族，因為他的正常工作日程是“朝九晚十二”，如果遇上為客戶IpO做審計工作，他常常凌晨二、三點才能趕回家。

　　“我覺得我們這一行就像‘圍城’，圈外的人很羨慕我們，認為外資會計師事務所名氣大，拿錢又高，但圈內的人都知道，這一行太忙，太辛苦，地位也不高，例如，在企業上市的過程中，會計師地位最低，拿錢也最低，收入高的是律師、投行。我們所許多人都想先苦幾年，掙些錢，然后跳槽或改行。”他的口吻和言辭苦澀澀的，就像他點的那杯不加糖、不加奶的咖啡。

　　“你的職業是典型的白領，你不到30歲，收入卻超過30萬，而且在國際知名的會計師事務所混到了部門經理這一級，跨入了許多人夢寐以求的中產階級行列……”我試圖安慰他。

　　“什么是中產階級？”他打斷了我，“如果從量化角度講，我應該屬于中產階級，但我理解的中產階級，是能夠在工作和生活之間取得平衡的階層，如果你賺了很多錢，但什么生活都沒有，我覺得那不算中產階級�！�

　　壓力越大，跳槽越頻？

　　程越（對不起，又是一個化名）也不認為自己屬于中產階級，但他的理由是，他的收入夠不上中產階級量化的財富標準：“我算不上中產，我的老板才算�！�

　　他的雇主是美國一家著名的IT公司。

　　我把中國國家統計局的“中產”收入標準告訴了他�！澳俏业氖杖氪_實超過了這一標準的下限�！彼�心不在焉地說。

　　程越今年28歲，在這家美國公司做質量顧問。他的工作也很忙，所以只能在午飯期間與我見面。我們在上海徐家匯港匯廣場的一個食肆中約見，邊吃邊聊。

　　“外企所面臨的最大問題是：員工的歸屬感比較弱�！背淘秸f話音量不高，我得盡量湊近他，才能在食客紛雜的交談聲和杯盞聲中分辨出他的聲音：“我的工作壓力很大。IT業不養老，我們公司的同事基本上都是我這個歲數。我們都是合同制，兩年一續。我倒不太擔心被炒魷魚，因為我工作很賣力，老板一般也不會這么做。炒魷魚對員工來說可能是件好事，可以拿一筆錢，然后換家公司繼續做。但對老板來說，更糟的是員工跳槽。”

　　程越大學畢業后剛剛工作了五年，就已經換了三份工作�！澳氵@么年輕，跳槽就這么頻繁！”我驚訝地說。

　　“我這不算頻繁，還有比我更頻繁的呢！在外企的圈子里，據我所知，有人一年一跳，還有的人干了幾個月就換公司了。跳槽的原因很多，有人是為了更高的薪酬，有人是為了更好的職業晉升前景�！背淘降�然地說。

　　國際獵頭公司的調查結果，似乎證實了程越的話。

　　全球最大的人力資源管理咨詢公司之一“美世人力資源咨詢公司”（Mercer Human Resource Consulting）最近進行的一項調查發現，自去年以來，中國54%的企業（多為跨國公司）表示專業員工的離職率有所上升，而42%的企業表示支持部門人員的離職率上升了；25至35歲員工的平均任職期，已從2004年的平均3至5年，降至2005年的僅1至2年，而這個年齡段的員工是跨國公司的主要爭奪對象；結果，更替員工的平均成本達到了員工年薪的25%至50%，而考慮到招聘機構費用、面試時間以及職位空缺期間減少的銷售額，雇主面臨的成本可能超過資深員工年薪的兩倍。

　　秦信陽（化名）也換了三份工作，一份國企，兩份外企，不同的是，他在如今效勞的這家德國公司重慶分公司干了六年，而且目前沒有再跳槽的打算，原因大概是：他早已過了跨國公司爭奪的熱門人才的年齡上限──35歲。

　　對不起，我不得不再次使用化名。這次去中國采訪中產階級，令我感到意外的是，要求不透露姓名的采訪對象，竟然主要來自理應比較自由、寬松的西方在華企業。原因何在，我至今仍然沒有完全想透。

　　我采訪秦信陽的那一天，是個星期六，他在家休息，但他的神態和口氣，仍然透著難以掩飾的疲憊：“我工作壓力大，不是一般的大，非常大�！�

　　不過，秦信陽感受到的壓力，并不像歐陽平那樣來自超時工作，而是來自中國國內同業對手的競爭。“我負責公司在中國西南、華中地區的產品銷售，但現在生意很難做，中國國內企業以非常低的成本和非常低的價格，與我們搶生意，給我們造成了很大的壓力。老板的感受到的壓力也很大，但他把壓力又轉嫁到我們身上。”

　　高端白領，求大于供？

　　既然外企有那么多不如意之處，為什么中國人仍然趨之若鶩呢？

　　中國著名人力資源服務公司“智聯招聘”在2004年進行了一項職業吸引力調查，結果發現，盡管有人對外企的工作壓力、職業風險感到擔心，但超過六成的受訪者表示，他們希望能在外企中謀得一份工作。調查人員認為，外企的誘人之處，除了外企的規范化管理和培訓發展機制之外，最重要的是外企的高薪。

　　秦信陽1988年大學畢業，被分配到一家國有化工企業工作，他仍然記得他領的第一個月工資的數額──83元；10年后，他在一家中日合資企業工作時的月薪將近兩千元，收入漲了20多倍；如今，他在這家德國公司的每月平均收入（薪水加獎金）將近一萬元人民幣，是88年剛參加工作時的100多倍。

　　當然，這18年來，中國的物價也升了許多倍，但漲幅顯然不到100多倍。

　　“我有一次跟公司的美國同事講，我現在的收入是88年的100多倍，他聽了非常驚訝�！闭f到這里，秦信陽剛才的那種疲憊早已一掃而空。

　　秦信陽是重慶外企的中層管理人員。至于北京和上海的外企中、高層管理人員，那收入就更高了。李娜（化名）在上海一家外資銀行的上海分行擔任副總裁，年薪超過50萬元人民幣，外加相當于三、四個月薪水的年終獎金；張玲在北京的美國高通公司中國分公司總部擔任業務發展及政府關系總監，年薪比李娜還高，但她不肯對外透露具體數字，理由是：高通所有雇員的薪水都是“背靠背”，互相保密的。

　　在我采訪的外企中國員工中，張玲是唯一不介意我在文章中提及她真實身份的人。她也是從國企跳槽跳到外企的。

　　自從中國上個世紀70年代末開始實行對外開放的政策，外企進入中國已有20多年的歷史了。外企在中國的經營活動和招聘活動，不僅幫助推動了中國工業化、城市化和農民“工人化”的進程，而且也在中國新一代中產階級的孕育和成長過程中，扮演了一個非常重要的角色。

　　根據中國國家統計局的數字，截至2002年年底，中國大陸就業于外商投資企業的員工達367.56萬人，就業于港澳臺商企業的員工則有352.95萬人，兩項合計共有720.51萬人。南京大學社會學系主任周曉虹教授對我說，在華外企中的華裔管理人員和高級員工是標準的中產階級成員。

　　毋庸諱言，外企進入中國，主觀動機絕對是為了利用中國的廉價勞動力，減少成本，增加盈利，在制造業、甚至某些低端白領行業，外商的確也在以種種方式盤剝中國員工，但隨著中國高端白領職業逐漸形成了求大于供的賣方市場，在討價還價過程中居于優勢地位的一方，通常不是外商雇主，而是中國雇員，于是就出現了上述的外企中國員工頻繁跳槽、外商加薪挽留高級人才的奇特景觀。

　　更為重要的是，外企以高薪吸引、雇用、挽留中國高端白領員工之舉，不僅直接催生和培養了中國新一代“買辦”中產階級，而且對中國本土企業的薪酬制度也產生了某種刺激和示范的作用，間接促進了中國本土中產階級的產生。

　　“如今，中外企業薪酬的差別在縮小，過去也許是10倍，或更高，但現在已經縮小到兩倍，甚至更低�！� 程越對我說。

　　張玲也持同樣的看法。她說，某些中國企業，像華為，員工收入一點兒也不比同業的外企差。她甚至認為，由于某些外企的中國員工在晉升方面常常會遭遇“玻璃天花板”的阻隔，也由于不少中國企業允許員工持股、杰出員工甚至可以進入高級管理層等原因，所以如今中國也出現了不少從外企跳槽到中國本土企業的“反向跳槽”例子。

　　歐陽平三年前從一家中國本土的會計師事務所跳槽到目前效力的這家外資所，但如今的他，并不排除未來“反跳”的可能性──

　　“目前我還沒有馬上跳槽的念頭，但未來……誰知道呢？我也許會改行，去企業做財務，我也許會在業內跳槽，甚至跳到一家中資會計師事務所，畢竟在中資所做到合伙人比較快，比較容易，收入也不低�！� 歐陽平端起杯子，把殘存的咖啡一飲而盡。

　　求職指導：零售人才跳槽“路線”有規律可循

　　這兩年來，由于外資的進入，零售行業的平靜被打破了。行業競爭進入白熱化之時，專業人才開始短缺，供不應求。近期，本土家電零售連鎖巨頭國美永樂并購案，又一次引發了“人才戰”。 行業迅速膨脹，零售人才因此進入了一個發展的黃金時期。這一群體的跳槽有規律可循嗎？

　　內外資機構開店提速

　　自2004年12月11日中國全面開放零售業市場以來，不過短短一年多時間，外資零售巨頭已紛紛強勢挺進中國，零售業進入“貼身肉搏”的階段。

　　國家商務部年初的數據顯示，在零售業全面開放后，國家商務部批準入華的外資零售商高達1027家。而在全面開放之前的12年內，商務部批準入華的外商企業僅有314家。同時，外商零售業在華獨資的趨勢正在加劇。

　　在激烈的競爭態勢下，內外資巨頭，尤其是外資零售巨頭紛紛加快了在中國布點的步伐，擴張勢頭明顯。

　　2005年7月28日，沃爾瑪位于上海浦東的第一家店開門營業，標志著這一全球零售巨頭踏入上海。截至目前，沃爾瑪在中國的分店數量已經達到了60家，今年3月，公司高層向外透露，沃爾瑪未來“將明顯加快在中國建店的速度”，計劃今年在中國新開20個分店，并已經制定了全方位擴張計劃，將在中國大中小城市“全面開花”。

　　盡管單店規模不及沃爾瑪，但屈臣氏的擴張腳步顯然更快。今年6月，和記黃埔旗下的屈臣氏連鎖店在中國內地的第200家分店正式開張。而2005年初，屈臣氏在內地店鋪總數僅為100家。今年屈臣氏新增加了近40名專職選址經理，專門在全國物色最佳開店位置，計劃到今年底開店數達到280家，2010年達到1000家，平均至少每4天開一家新店。5年后實現千店計劃，店鋪覆蓋全國110個城市。

　　其他零售巨頭也不甘示弱。家樂�？偛看饲耙残�布擴張計劃，計劃到2007年底在中國建立100家分店。今年3月9日家樂福公司又宣布，將斥資100億歐元（約合119億美元），使2006年-2008年期間全球新開店總數達到1000家。2006年計劃新開100家大型購物超市，其中中國市場將新開20家。

　　外資巨頭同步招聘人才

　　一般來說，沃爾瑪、家樂福這樣的大型賣場，一家分店開張大約需要500名基礎員工、20－30名中層管理人員，還有若干高層管理人員；對于屈臣氏這類連鎖超市來說，單店人員需求雖然相對有限，但由于店面數量多，增長快，人員需求量同樣十分龐大。

　　受擴張需求拉動，最近外資零售巨頭不斷拋出招聘“大單”，人員擴張計劃一家賽過一家。

　　未來3年內，家樂福將在國內招聘3000名高管、4萬名員工，以便滿足在中國加快擴張步伐的需求。不久前，家樂福與中歐國際工商學院簽署合作協議，中歐國際工商學院將為家樂福培養大量管理人才；沃爾瑪公司為實現在中國的擴張藍圖，未來5年需在華新招聘15萬員工；屈臣氏已連續兩年在北京上海等地舉行百名店長招聘計劃，目標瞄準有零售行業經驗的店長層面專業人才；2004年底，麥德龍率先在上海成立了員工培訓中心，目前該公司在中國共擁有5500名員工，計劃每年再增加2000人。

　　行業迅速增長以及業內競爭帶來的人才需求上升，使得國內零售業人才供不應求，捉襟見肘。從目前的形勢來看，外資零售巨頭在人才招聘上針鋒相對，使得零售業的人才缺口逐漸顯露。面對外資零售業的強勢擴張，國內零售企業已經感受到了來自人才的種種危機。一場由外資零售業卷起的零售人才之戰已經打響。

　　零售人才流向“路線圖”

　　8月5日，全球最大家電連鎖、年銷售額超過300億美元的百思買在上海開店，并舉辦專場招聘會，推出近千崗位，引起本土家電連鎖業大批員工關注；與此同時，國美并購永樂，蘇寧“趁機”大舉攬才，引發永樂多名中層跳槽，在家電連鎖零售巨頭之間上演了一場“人事地震”。

　　這一場風波引起了業內人士對零售行業人員流動的關注。某外資獵頭公司獵頭顧問Linda peng認為，按照目前的發展趨勢，零售行業對專業人才將在未來一段時間內繼續保持旺盛需求，除了一線員工之外，需求重點在落在有豐富行業運作經驗的中高層專業人士身上，招聘門檻也將有所提高。由于競爭，業內人才流動率在未來幾年會有所上升，這些人才的跳槽流向將可能呈現如下三條“路線”：

　　路線一：從本土零售企業向外資巨頭流動

　　本土零售企業盡管之前已經暗自備戰，希望練好內功應對競爭，但從目前的情況來看，本土企業似乎難抵外資的強勁擴張勢頭。此外，除了已經進入中國市場的外資巨頭之外，還有一些正在準備或即將進入中國的外資零售企業也正提早物色人才，為進入中國打好人才基礎。外資零售巨頭的人才本土化戰略，勢必帶來國內零售企業的核心人才大量流失。

　　外資零售巨頭“挖角”的對象是有5年以上零售業經驗和行業技能的專業人士，覆蓋從市場、物流、采購到運營等整條“人才鏈”。具體包括區域經理、營運總監、采購總監等高層管理者，店長、門店總經理等門店管理人員以及品類經理、部門經理等中層管理人員。這類職位首先要求有豐富的經驗，其次要求有領導才能和過硬的業務能力，并且對零售行業有強烈興趣，有客戶服務精神等等。

　　路線二：從傳統百貨業向連鎖零售流動

　　連鎖零售的快速擴張同樣威脅著傳統百貨行業。由于同屬商業零售業，人才需求有共同特質，從傳統的百貨行業挖人成為一些連鎖零售巨頭解決人才不足的辦法之一。目標主要也是中高層管理人員。盡管傳統百貨業從業者可能不太了解連鎖經營，但在零售行業和商鋪管理方面的經驗備受青睞。

　　傳統百貨業管理人員要向連鎖零售業流動，最好能夠學習一些連鎖經營的專業知識和技能。

　　路線三：從傳統零售業向重點商品零售企業流動

　　除了傳統百貨、連鎖零售業，外資零售巨頭正在向家電、圖書、藥品和成品油等重要商品零售市場滲透。傳統零售賣場行業的人員可能向某些熱點領域流動，家電連鎖零售業就是一個典型案例。目前，家電連鎖行業增長迅猛，各家企業均在加大招聘力度，國美、永樂、蘇寧、百思買等紛紛瞄準行業內的中高層人才進行挖角，風頭蓋過了傳統的大牌零售商。新興熱點領域的不斷出現，將吸引一些傳統大牌零售業的從業者投身其中。

　　求職指導：大學生跳槽跨越“三年之癢”

　　據北京96家用人單位的統計顯示，畢業生畢業后3年內跳槽率達到70%。對于此，有人認為這是當代大學生誠信的缺失，對所在單位工作不負責任的表現；而大學生則辯解，工作環境和預期相距甚遠、個人能力得不到發揮、待遇低是迫使他們頻換工作的主要原因。大學生跳槽為哪般？記者帶著這個疑問走訪了一些學生、用人單位和人事部門有關就業指導專家。

　　大學生：找更好的崗位

　　去年從河南某醫學院畢業的郭金順，最近一直“泡”在人才市場上。去年畢業時，他在一家規模較小的醫藥公司做了一年營銷，現在，他想找一家發展空間大、能展現個人能力的公司。他說:“剛畢業時沒經驗，就沖著小公司好進，月薪400元也接受了。但工作一年了，積累了一些經驗，想換個環境和待遇都比較好的公司，可以再學習新的知識，有新的經驗。所以，最終跳槽是一定的。”

　　7月13日，裴凱在省人才交流中心的招聘會轉了一圈，發現他要應聘的“會計”崗位都赫然注著條件:本市戶口、工作經驗。由于現在還沒找到工作，裴凱的父母專門從南陽趕來，為兒子打氣:“第一份工作也不要求很高，能鍛煉鍛煉，積累一些經驗就行了�！�

　　記者發現，和小郭、裴凱有著相同心理的畢業生不在少數。面對越來越嚴峻的就業形勢，很多畢業生選擇了先站住腳跟，再談發展，那么頻繁跳槽就在所難免了。

　　一些畢業生則很矛盾，剛畢業時，用人單位說沒經驗，有了經驗要跳槽又被說沒誠信。難道想找到一份具有認同感和有利于個人價值實現的工作錯了嗎？

　　劉先生是2000屆大學畢業生，他在深圳打工4年，五金、食品、電子什么都做過，后來發現自己的興趣在醫藥營銷，于是，放棄高薪毅然回到鄭州。他說:“我以前頻繁跳槽，現在知道了自己的專長，就不會隨便跳槽了，做自己喜歡的工作是最重要的�！庇浾咴诓稍L中發現，盡管跳槽的具體原因不一樣，但大學生的主要目的還是為了找到一個更適合自己發展的平臺。

　　但是，頻繁沒有目的的跳槽也給了許多大學生很多的困惑。去年畢業于鄭州大學中文系的張靜就很迷茫，她先在一家公司里干文員，因為看不慣那家公司的一些做法，她辭了職。后來又做過營銷工作，“但都不是我想要的，我現在很困惑，不知道選擇什么，有種焦慮感”。

　　鄭州經濟管理干部學校的劉鋼找了半年工作未果，他說:“我現在慎重選擇一份滿意的工作，就是為了將來不跳槽。跳槽浪費時間和人力，并不利于個人發展�！�

　　用人單位：大學生頻繁跳槽缺乏誠信

　　記者在調查中發現，除了工資待遇低這個問題，大學生跳槽的主要原因是沒有個人發展的空間，其他依次為工作環境的不適應、看不到工作的美好前景、發現工作不符合自己的興趣、工作壓力大、與同事關系緊張等等。

　　針對大學生頻繁跳槽的現狀，不少用人單位叫苦不迭。今年4月份，河南某科教文化發展公司招進的4個大學生，干了不到兩個月都走光了。鄭州某公司經理郭先生介紹，該公司去年招了15名大學生，現在只剩余2人。他說，大學生由于對社會現實想象簡單，可能在學校對職業規劃得很好，真正走入社會就容易思想波動。認識社會、了解社會也是一種學習，這個“學費”通常由公司出了，而剛把他們培養上手就走人，對公司是一種損失。

　　鄭州某網絡公司的經理王先生提醒，大學生要找準定位，根據個人的能力、性格特點選擇工作。沒有必要分大、小公司，大公司如果沒有發展舞臺，小公司如果得不到充分發揮都不利于個人發展。有的畢業生認為涉足過很多行業就是優勢，其實工作的前幾年是積累經驗的重要時期，走馬觀花似的跳槽，反而錯過了成功的最佳時期。“而且短時間內頻繁跳槽，很難深入了解一個公司或者行業，新的單位也會懷疑你的誠信和忠誠度，對以后工作不利。”

　　人事部門：畢業兩到三年跳槽較合適

　　就業壓力巨大無疑是造成畢業生跳槽的主要原因。鄭州市人事局大中專畢業生就業辦公室副主任康志民介紹，去年，鄭州市接收畢業生3萬多人，預計今年接收人數要比去年有所增加，就業競爭依然激烈，就業形勢很嚴峻。面對僧多粥少的情況，畢業生的擇業觀漸趨務實，先選擇一家小企業積累經驗再說，然后“騎驢找馬”，所以，跳槽在所難免。

　　對此，省人才交流中心主任徐俊才則認為，跳槽實際上是一種人才流動，其原因是多方面的，工作壓力、公司環境、個人能力等。大學畢業生剛步入工作崗位，對自己把握不準，在畢業最初幾年跳槽是很正常的，但跳槽太早或者太頻繁則難以積累到好的經驗。最合適的就是在一個單位工作兩到三年之后，再跳槽比較合適。

　　但畢業生剛找工作時，不要攀比薪金、環境、發展空間，重要的是能否把專業知識運用到實際工作中去，自己能否適應社會。大學生剛畢業容易茫然，產生失落感，應該保持平和心態，攢足后勁，多積累、多學習，為自己多打造幾個“賣點”，走穩走好第一步。

　　徐俊才說，這里面也有企業的原因，有的企業嫌大學生能力有限，創造價值的速度慢，為了降低成本，往往偏重有經驗的求職者。而人才競爭其實是社會的競爭，每個企業都要擔負起培養大學生的義務來。同時，在一個企業內，只有保持老中青的合理梯隊，企業才能保持旺盛的生命力。

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