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制度化管理范文合集4篇
在充滿活力，日益開放的今天，制度對人們來說越來越重要，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構(gòu)成。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編為大家收集的制度化管理范文合集4篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
制度化管理范文合集4篇1
制度管理是唯一的出路和辦法。
1、提高認識：制度管理是讓員工“重新做人”的系統(tǒng)工程
制度的制定與執(zhí)行實質(zhì)上是一種塑造人的過程。為什么要定制度？就是因為某個方面不規(guī)范，有問題，需要明確大家的行為要求，原來大家習(xí)以為常的習(xí)慣行為需要做出改變，按照制定的制度來。
任何人都不喜歡受到約束，制度本身就是對人的約束，會讓人不習(xí)慣，不舒服，甚至傷害到某些人的利益，我原來一直是抄小路上班，你現(xiàn)在讓我走大路，遠了一大截子，那哪兒成！
特別是對于自由慣了散漫慣了的國人來，管理者定制度之前一定要再三思考：這個制度能不能得到落實，有沒有信心、決心落實好？如果這個制度落實起來有難度，自己也沒有太大的把握，就干脆不要定，連說也不要說，否則，只會讓管理者沒面子，降低管理威信。
2、自我反省：你的團隊制度落實得如何？
有沒有領(lǐng)導(dǎo)帶頭不執(zhí)行？
制度頒布后，領(lǐng)導(dǎo)要求其他人執(zhí)行，自己往往不執(zhí)行；或者中高層管理人員不執(zhí)行，只要求一般員工執(zhí)行。久而久之，上行下效，大家都不執(zhí)行了，又回到了“人管人累死人”的局面。
有沒有忽略過程、只重結(jié)果而導(dǎo)致的不執(zhí)行？
因為制度本身可能不合理，如果執(zhí)行的話，要這個審核、那個簽字，很麻煩；不執(zhí)行，只要是結(jié)果一樣，領(lǐng)導(dǎo)會同樣高興，甚至?xí)湎聦佟奥斆鳌薄案傻煤谩薄＞枚弥�，大家都忽略了過程，只追求結(jié)果。
事實上，過程是結(jié)果的必需，結(jié)果是過程的必然。沒有事前和事中控制的過程，不會導(dǎo)致有好的結(jié)果。即使是有好的結(jié)果，可能也是偶然的、個別的。而一旦沒有好的結(jié)果，再追溯原因，就已經(jīng)晚了，因為從領(lǐng)導(dǎo)到員工已經(jīng)養(yǎng)成了不要過程、只要結(jié)果的執(zhí)行習(xí)慣。
有沒有制度面前不平等所導(dǎo)致的不執(zhí)行？
有的企業(yè)里，一把手可以“理所當然”地不執(zhí)行外，高層違反制度后一把手鑒于自己都沒能執(zhí)行制度，所以就“網(wǎng)開一面”算了，中層干部違反了制度后，高層也以“有情可原”來開脫，對有的員工，因為人情關(guān)系等原因，也可以“下不為例”，口子越開越大，結(jié)果導(dǎo)致制度執(zhí)行的“大面積塌方”。你的企業(yè)、團隊在制度面前是不是人人平等？
3、拋棄熟人文化，建立生人文化
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，部門的管理者，有沒有這樣的情況，你的下屬喊你叫大哥，叫老兄、老弟？如果有，這種“熟人文化”將會導(dǎo)致團隊的規(guī)章制度形同虛設(shè)。
為什么？因為你和下屬是兄弟關(guān)系，就算犯了點兒錯，睜一只眼閉一只眼就過去了。他們?yōu)槭裁匆心愦蟾�？只有一個目的：他要特權(quán)，想凌駕于所有人之上，不按規(guī)則辦，在團隊里特殊化，橫著走。
所以，管理者走“群眾路線”與群眾打成一片，與下屬稱兄道弟的結(jié)果是，下屬犯了錯誤，違反了制度，上司抹不開情面不了了之。后遺癥是下屬得寸進尺，不拿制度當回事，嬉皮笑臉，整個團隊管理接近失控狀態(tài)。
如果不這樣呢？事情就好辦多了，咱們是工作關(guān)系，契約合同關(guān)系，公事公辦，該怎么來就怎么來，拿錢干活，規(guī)規(guī)矩矩，照制度來，為什么？因為大哥不在，我得小心點兒，否則會挨罰的，這就是“生人文化”。
因此，不管是是老板、總經(jīng)理還是部門經(jīng)理，要想把團隊帶好，必須拋棄“熟人文化”建立“生人文化”，不給那些投機取巧的、耍小聰明的人留有空間，這樣一來制度的執(zhí)行當然就順暢多了。
4、制度管理根本上是對員工的負責(zé)
高明的管理者明白，制度管理就好比擰螺絲，雖然擰緊需要費很大的力氣，但只要咬緊牙關(guān)堅持住，擰緊它，從一開始就嚴格執(zhí)法，之后，團隊就會形成按照制度自動運作的機制；如果擰得不夠緊，慢慢地就會跑風(fēng)漏氣，制度之墻就會成為殘垣斷壁，團隊失去規(guī)則約束，風(fēng)氣便會越來越糟。
商鞅認為：“行罰，重其輕者，輕者不至，重者不來，此謂以刑去刑，刑去事成”（《商君書·靳令》）。就是說，制度管理一定要用好處罰，對于較輕的犯罪如果施以重罰，那么輕的'犯罪就不會來，重的犯罪也就不會發(fā)生了，從而達到用刑罰遏止刑罰，以收到不用刑罰就做成事情的效果。
怕得罪人的管理者就像“水”，軟弱無力，對違反制度的下屬不敢管、不想管、老好好，員工也覺得上司脾氣好，甚至有點喜歡這樣的管理者。
但是，一來二去，一些員工養(yǎng)成了蔑視制度，輕視規(guī)則的惡習(xí)，最后犯了不可饒恕的大錯誤被開除甚至違法犯罪，“溺水而亡”；而嚴厲苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃燒，鐵面無情，敢抓敢管，制度面前員工不敢有絲毫的怠慢，長此以往，大家養(yǎng)成了遵章守紀的好習(xí)慣，小錯不犯，大錯沒有，一生平安。
我們俗話說的“打是親罵是愛”也是這個道理，嚴格的制度管理是對員工的愛與負責(zé)任，而對下屬的違章行為有情可原，就是一種慫恿和溺愛，下屬的小錯就可能導(dǎo)致大錯的發(fā)生，這實質(zhì)上是對員工最大的傷害和不負責(zé)任。
制度化管理范文合集4篇2
制度要怎么樣才合理？
制度要怎么樣才合理？我有一個建議，讓員工自己定的制度才合理。我輔導(dǎo)的公司我都是說，生產(chǎn)部門自己定生產(chǎn)部門的制度，銷售部門定自己的制度，因為它兩個是不同的性質(zhì)，不可以定同樣的。
在臺灣你經(jīng)�？梢钥吹缴a(chǎn)部門吃的便當都比較便宜，業(yè)務(wù)部門吃的便當比較貴，因為在生產(chǎn)部門的人多半比較老實，而業(yè)務(wù)人員他都鬼頭鬼腦的，他心里想我賺的'錢那么多，我花一點算什么。他會動這個腦筋的，我們要比生產(chǎn)部門吃的好的話，那我像樣了，你看他會這樣想的。
生產(chǎn)部門的人多半穿工作服，所以顯得呆頭呆腦的，那個業(yè)務(wù)部門的人穿西裝打領(lǐng)帶，還戴墨鏡的，你拿他一點辦法沒有嘛，你要怎么樣？那銷售人員他在外面市面看得多，他回來都推卸責(zé)任的。
每次開這個營銷會議都說，你看顧客很喜歡我們的東西，就是不買，為什么不買？我們生產(chǎn)部門不曉得制造什么東西，他把責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推給生產(chǎn)部門，你好好做我賣得掉，你不好好做，你害死我。
我講的都是事實，產(chǎn)銷會議永遠是吵架吵吵鬧鬧搞不停的，一般來講搞銷售的人他腦筋都比較靈活，所以我講一句不客氣的話，他是越來越不憑良心了，要小心了。
腦筋一靈活就不憑良心了，所以腦筋靈活的人更要憑良心，這樣就對了，不然你有什么辦法？你知道他自己干什么？
我不主張說一套制度把全公司都看成一樣的，我這個第一個我是不主張的，你看搞財務(wù)的他經(jīng)常也是跟人家心態(tài)不一樣，多半搞財務(wù)的人他有恃無恐，你看我們老總都會犯一個毛病就是任何事情商量商量到最后才去問財務(wù)。
哎？你覺得怎么樣？他說沒有錢，算了。你這樣不要搞了嘛，你怎么可以這樣態(tài)度呢？可是老總經(jīng)常這樣的，談了半天就問財務(wù)，有沒有錢？沒有，沒有還談什么？不要做了。
這是非常不對的，那就使得這個財務(wù)經(jīng)理說你要找我事先打點打點，不然到時候通不過，所以你看各單位要請客吃飯一定把財務(wù)經(jīng)理拉去，你就知道問題很嚴重了，跟他根本沒有關(guān)系的，可是只要他在場就很容易報銷，他不在場就覺得有必要請客嗎？就糟糕了。
我干總務(wù)的時候要請客，我一定把會計主任叫去，他不去我攙著他去，為什么回來報銷都沒有問題，要不然他經(jīng)常會講，有這個必要請客嗎？我就完了，我還要解釋半天。
攙著走，他還說叫好一點，叫好一點就很愉快了。我跟你講所有的問題都是人，都發(fā)生在人身上不是制度，我們制度永遠在背黑鍋，中國社會制度永遠背黑鍋，他不是真的你不要相信這種事情。
我們不要寄望制度可以管好員工，千萬不要這樣想，所以我剛剛講一句話說管理一定要制度化，現(xiàn)在我馬上加一句話，制度化的管理不是好的管理，它絕不是好的管理，它是搞形式、搞表面，最后都是官僚嘛。
你看所有制度到最后都是搞表面都是搞形式的。制度化要想辦法讓它能夠順利推行是要花一番功夫的，不是說定了以后公布，它就能夠有執(zhí)行力，那都是書寫的好玩、好聽的而已。
制度化管理范文合集4篇3
與傳統(tǒng)的權(quán)威管理方式相比，制度化管理更具優(yōu)越性。
1、個人與權(quán)力相分離
在制度化管理中，職務(wù)是職業(yè)，不再是個人身份，所有的管理行為都是按照規(guī)章制度來的。制度化管理就擺脫了傳統(tǒng)管理中的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有優(yōu)越的多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。
2、是理性精神合理化的體現(xiàn)
制度化管理是以理性分析為基礎(chǔ)，制定出管理規(guī)章和制定，它是一種不徇人情的管理體系。
3、適合現(xiàn)代企業(yè)的需求（稍具規(guī)模）
傳統(tǒng)的管理由于過度的依賴個人的能力及關(guān)系，采用任意、主觀、多變的管理方式，不適合現(xiàn)代企業(yè)管理的`要求�，F(xiàn)代企業(yè)需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的步驟來保證協(xié)調(diào)工作一致，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
所以現(xiàn)在很多企業(yè)在由人為的傳統(tǒng)管理方式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫刃缘墓芾矸绞剑屍髽I(yè)對人的依賴性降低，從而減輕管理過程中的可變性。
制度化管理范文合集4篇4
制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關(guān)系，也是企業(yè)的二大命脈，二者缺一不可。企業(yè)有項目（事務(wù)）就需要人，企業(yè)沒有項目（事務(wù)）就不需要人，企業(yè)沒有項目或者沒有人都不能成為企業(yè)。
項目（事務(wù)）和人是企業(yè)里的一對陰陽關(guān)系，項目（事務(wù)）屬于陽，人屬于陰；我們稱項目（事務(wù)）為陽線，我們稱人為陰線。管理陽線的用制度化管理，管理陰線的用人性化管理�；蛘哌@樣說，管理者用制度化管理管理項目（事務(wù)），領(lǐng)導(dǎo)者用人性化管理管理人。有些人同時具備二個角色，既是管理者又是領(lǐng)導(dǎo)者。
陰陽相摩相蕩相結(jié)合，就是企業(yè)的管理過程。制度化管理和人性化管理相作用相結(jié)合就是企業(yè)的管理過程。企業(yè)管理最難學(xué)到最難掌握的地方就是制度化管理和人性化管理的辯證與結(jié)合。
制度化管理和人性化管理相作用相結(jié)合才能實現(xiàn)企業(yè)目標，創(chuàng)造企業(yè)效益。企業(yè)目標和企業(yè)效益是制度化管理和人性化管理相作用相結(jié)合的產(chǎn)物。這就是：道生一，一生二，二生三，三是萬物的道家思想。
例如：企業(yè)是一，一里面有二，二就是陰陽；二生三，三就是結(jié)果。企業(yè)里的項目（事務(wù)）是屬于陽，企業(yè)里的人員是屬于陰。陰陽相蕩相交創(chuàng)造了“三”，“三”就是企業(yè)目標和企業(yè)效益。這就是有天地然后有萬物，有萬物然后有男女，有男女就有新生命的自然之道。
再例如：一顆蘋果樹，有地它才能生，有陽光它才能長。這棵蘋果樹就是天地的產(chǎn)物，把蘋果樹理解為三。
無陰不生，無陽不長，陰陽交際造化萬物。制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關(guān)系，也是企業(yè)二大命脈，二者缺一不可。
例如，相同的行業(yè)相似的規(guī)模，一家企業(yè)的制度用到另一家企業(yè)則難以貫徹執(zhí)行，這就是一個缺乏對應(yīng)的人性化管理體系造成的。例如，一個空降兵到一個企業(yè)里不能發(fā)揮有效的作用，我們說是水土不服，其實還是一個強化制度化管理，淡化人性化管理的結(jié)果。陰陽失調(diào)，效果必差。
我們也常常聽到一些企業(yè)講人性化管理，但是沒有見到人性化管理的體系也沒有聽到過人性化管理與制度化管理相作用相結(jié)合的說法。只聽到過以人為本就是人性化管理，但是以人的什么為本，以人為本的元素和內(nèi)容都有哪些，不得而知。這就造成了許多企業(yè)難于形成人性化管理體系的根本原因，也造成了企業(yè)文化難于生根發(fā)芽真正形成的原因。
既然制度化管理和人性化管理相作用相結(jié)合才能實現(xiàn)企業(yè)目標，創(chuàng)造企業(yè)效益。那么制度化管理與人性化管理的特征和區(qū)別是什么？二者怎么相作用相結(jié)合？
制度化管理和人性化管理是通過管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的職能來完成的。
制度化管理是剛性管理，管理的對象是項目（事務(wù)）。制度化管理要能夠掌握項目（事務(wù)）的現(xiàn)狀和趨勢，用項目（事務(wù)）的規(guī)律和標準制定并且理順：“項目（事務(wù)）——管理者——效果”這條陽線，設(shè)計其流程和節(jié)點，編制其計劃和要求。
管理者的職能要能夠體現(xiàn)制度化管理的剛性和原則：明確企業(yè)目標和項目，針對企業(yè)目標和項目分解任務(wù)，設(shè)計崗位，用專業(yè)的手段制定科學(xué)的流程，對每個環(huán)節(jié)規(guī)定標準和要求。例如：管理者要制定企業(yè)的'組織架構(gòu)圖，制定崗位職責(zé)，制定事的標準和做事的流程，制定計劃，制定預(yù)算，制定成本。
人性化管理是柔性管理，管理的對象是人。人性化管理要能夠遵循人的特征和愿望，用人性的規(guī)律和需求制定并且理順：“人員——領(lǐng)導(dǎo)者——愿望”這條陰線，做好“引到、哄到、推到”讓大家“上道”的工作，這里的“道”就是企業(yè)通往目標的途徑，也是管理者制定的那一條陽線，“項目（事務(wù)）——管理者——效果”。
領(lǐng)導(dǎo)者的職能要能夠體現(xiàn)人性化管理的柔性和準則：尊重人的特征，用人所長，補人不足，領(lǐng)人進步，推人超越。例如：以人的特點、素質(zhì)、能力給以定位，樹立其個人的目標，設(shè)計其職業(yè)的上升通道，利用企業(yè)平臺和企業(yè)目標及執(zhí)行任務(wù)的過程提升其個人的能力，實現(xiàn)其個人的價值和愿望。提倡個人的小我和企業(yè)的大我融在一起，個人的目標和企業(yè)的目標融在一起，個人的愿望和企業(yè)的遠景融在一起，個人的追求能夠在企業(yè)里實現(xiàn)。
制度化管理和人性化管理，二者的作用和結(jié)合是通過既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者來完成的。例如，總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理這些角色來實現(xiàn)企業(yè)制度化管理和人性化管理的作用和結(jié)合。
比如陽線中的“項目”和陰線中的“人員”結(jié)合生成了企業(yè)組織架構(gòu)圖。陽線中的“管理者”和陰線中的“領(lǐng)導(dǎo)者”結(jié)合生成了企業(yè)的授權(quán)授崗制度。陽線中的“效果”和陰線中的“愿望”結(jié)合生成了企業(yè)的績效體系。
企業(yè)里的總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理這些角色如果不清楚“人員——領(lǐng)導(dǎo)者——愿望”這條陰線的原理和規(guī)律，就會在管理過程中遇到來自人方面的阻力，造成執(zhí)行力下降，降低工作效率。
企業(yè)里的總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理這些角色如果不善于把陽線和陰線相作用相結(jié)合，那么就不能在管理創(chuàng)新方面發(fā)揮作用了。
理解制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關(guān)系，二者缺一不可；掌握這對陰陽關(guān)系相作用相結(jié)合的原理，看到陰陽相作用相結(jié)合的結(jié)果，將會成為企業(yè)管理上的智者。
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