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醫藥公司薪酬管理制度（精選10篇）
在日新月異的現代社會中，大家逐漸認識到制度的重要性，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家收集的醫藥公司薪酬管理制度（精選10篇），歡迎閱讀與收藏。
醫藥公司薪酬管理制度1
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的`績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。
8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發放工資。
F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
醫藥公司薪酬管理制度2
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關系原則：對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的.員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
�。�1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
�。�2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批準后執行。
5、公司固定員工分類：
�。�1）高層管理人員：總經理、副總經理
（2）中層管理人員：部門經理、項目經理
�。�3）專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等
�。�4）業務人員：市場開發人員、采購員
�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
�。�2）每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
（3）基本工資標準：
2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：
3、年資津貼：（由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）
�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。
�。�2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
�。�3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行。
4、獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）
�。�3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）
�。�4）年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。 ①優秀員工獎 ②優秀管理人員獎
5、補貼：
�。�1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執行。
（2）其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。
四、薪資的發放
根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
�。�1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計審核后，報總經理審批。
�。�2）薪資發放時間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發放。
�。�3）薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。
五、薪資調整
（一）基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。
1、升職、降職
�。�1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；
（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；
�。�3）中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。
2、績效考核：
（1）員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
�。�2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
�。�4）連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；
�。�5）連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；
�。�6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執行）。
（二）加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。
�。ㄈ┚o急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢
發放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。
醫藥公司薪酬管理制度3
第一章 總則
第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
第8條：年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的`工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；
研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。
第13條：業績工資：業績工資=個人標準業績工資X績效考核系數。
第14條：員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務獎。
研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金；根據研發項目在市場上的盈利情況發放成果獎金。
銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。
第16條：研發人員按有關規定發放創新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第24條：副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章 附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第41條：本規定從20XX年9月1日起開始試行。
醫藥公司薪酬管理制度4
以薪資為杠桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鉤，實行浮動考核。
第3款 根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實行統一的崗位薪點薪資制。
第2款 各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實發薪資總額由董事會決定�？偣救肆Y源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發布實施。
第2款 公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后發布實施。
第4款 經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。
第5款 工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。
總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務薪點
崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。
崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。
2、學歷薪點
①為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；
�、趯W歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；
�、蹖W歷薪點從中專開始計算；
�、軐W歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；
�、輪T工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是：
①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；
�、谀杲K工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；
�、勰杲K工作業績考核稱職者，不增加薪點；
�、苣杲K工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差-3%的薪點；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差-5%至-3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級并非的薪點；
�、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的`技能薪點。
�、诩寄苄近c的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o報酬的加班或兼職工作超量加班；
②近期工作表現優異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣钪�，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
�。�2）特聘薪點的.決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：
�、賺徫宦殑战蛸N；
�、诠囀褂媒蛸N；
�、酃g津貼。
實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務范圍、核定標準另行按月制表計發。
第2款 崗位職務津貼根據員工的業務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發月數加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發
第1款 加班薪資
1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。
非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。
第2款 公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時間
本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。并及時發薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。
2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
醫藥公司薪酬管理制度5
第一條：為切實加強勞動用功管理，根據國家《勞動法》有關員工錄用、勞動合同簽訂、解聘的有關制度規定，結合本公司實際制定本制度。
第二條：員工錄用
1、各部門應按項目用人計劃錄用員工，錄用的員工應填寫《新員工錄用審批表》，經用人部門、行政辦公室和主管副總簽署意見后，由總經理審批，部門副職及以上員工由董事會批準。
2、新員工錄用，簽訂勞動合同。公司每年度安排全體員工體檢一次。
第三條：員工考核
1、考核范圍：公司部門經理及以下員工，被公司正式錄用、工作三個月以上的所有員工。
2、考核原則：根據公司年度項目實施計劃、各部門工作計劃及各項規章制度執行情況，實行定量指標和定性指標相結合，逐級考核，并與員工績效考核年薪和聘任密切掛鉤。
3、公司設立考核領導小組，由考核領導小組根據公司確定的考核辦法進行考核。
風險提示：
企業要在員工入職一個月內與員工簽訂書面的勞動合同，否則企業需要承擔雙倍工資的風險；勞動合同必須具備勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件以及違反勞動合同的責任等條款，建議企業與員工簽訂勞動合同時，可以先咨詢專業的律師，或者查閱好相關法律問題，避免引起不必要的勞動糾紛。
第四條：員工勞動合同的訂立
1、在職員工統一與公司簽訂勞動合同及簽認《遵紀廉潔從業承諾書》
2、公司部門副職及以上員工合同期限一般為2—3年；業務骨干和普通員工合同期限一般為1—2年；勞動合同期限包括試用期，試用期最長為3個月。
3、被公司錄用的員工，實行不超過3個月試用期。在試用期內主管副總、綜合事務部應向試用期員工明確崗位規范和考核標準，明確工作責任。試用期滿，部門負責人對其試用期間的工作情況及表現提出意見，經綜合事務部和主管副總審定后，報總經理審批，部門副職及以上崗位報董事會批準。
4、勞動合同內容包括：
�。�1）勞動合同期限；
�。�2）工作內容及要求；
�。�3）勞動保護和勞動條件；
�。�4）勞動報酬及支付的方式與時間《公司對全體員工實行考核年薪制》。員工工資于每月18日發放（遇節日可提前）提成與每月20日發放；
�。�5）法定社會保障（公司為工作3年以上員工辦理養老、醫療、失業保險，并另文公布分別繳納的工資基數。養老保險費、醫療保險費、失業保險費由公司和員工按不同比例共同負擔，員工個人負擔部分，由公司從其工資中代扣代繳。員工應依法配合公司辦理社會保險手續，并同意由公司代扣代繳員工負擔部分的社會保險費。公司提供上述社會保險福利，員工有權選擇參保與不參保的權力）；
�。�6）工作時間與休息、休假；
�。�7）勞動記律；
�。�8）教育與培訓；
（9）勞動合同終止、解除的條件；
（10）違反勞動合同應承擔的責任；
（11）雙方認為需要約定的其他事項。
風險提示：
實踐中，發生離職員工侵犯公司商業秘密時，爭議焦點往往不是員工有沒有義務保守公司的商業秘密，而是該秘密是不是構成受法律保護的“商業秘密”，以及單位如何提供證據證明離職員工實施了侵權行為及侵權造成的損失。由于商業秘密侵權證據很難收集，或調查取證的成本非常高，往往導致單位對侵權行為束手無策。
企業在制定規章的時候可以約定通過保密協議，據此證明商業秘密的`存在、證明企業對商業秘密采取了保護措施，一旦發生侵犯商業秘密的行為，便于舉證，有利于企業借助法律手段保護自己的商業秘密，維護合法的權益。
5、公司應與掌握商業秘密的員工在勞動合同或補充協議中約定保守商業秘密的有關事項。
6、勞動合同由公司蓋章和員工簽字后生效。勞動合同當事人申請勞動合同簽證的，應在1個月內送勞動行政部門進行勞動合同簽證。
7、勞動合同期滿或雙方約定的勞動合同終止條：件出現，勞動合同即行終止。因工作需要，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。
8、公司在員工勞動合同期滿前1個月向員工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。
9、經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或解除。
10、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
（1）在使用期間被證明不符合錄用條：件的；
�。�2）經常和嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；
�。�3）嚴重失職，瀆職越權，營私舞弊，對公司形象和利益造成重大損害的；
�。�4）員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；
（5）被勞動教養或被依法追究刑事責任的；
（6）以權謀私，非法收受回扣等，損害公司聲譽的；
�。�7）無理取鬧，威脅上級或他人，影響工作秩序的；
（8）經公司組織的年度考核，綜合評價為“不合格”的。
11、有下列情形之一的，公司可提前30日以書面形式通知員工解除勞動合同：
（1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的；
�。�2）員工不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。�3）經董事會確定，公司分立、合資、合并、兼并、轉（改制）、跨地區搬遷，企業轉產或者進行重大技術改造，或按國家有關規定中止合營及合營期滿等客觀情況，致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失；
�。�4）公司因經營發生嚴重困難，確需裁減人員的。
12、員工有下列情形之一的，公司不得解除勞動合同：
�。�1）員工患職業病因工（公）負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
�。�3）女員工在孕期、產期、哺乳期內的；
（4）在本單位連續工作滿9年，且距法定退休年齡不足五年的；
（5）法律、行政法規規定的其他情形。
第五條：員工勞動合同的解除
1、公司解除員工勞動合同，員工對公司解除其勞動合同有異議的，可向有關機構申請仲裁。
2、公司提前解除員工勞動合同，如符合有關政策法規的，應按國家有關規定，向員工支付經濟補償金。
3、員工提出解除員工勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知公司，由公司審批同意其解除勞動合同的，辦清移交手續后，由綜合事務部與其辦理有關勞動合同終止手續，并出具“解除勞動合同證明書”。
4、員工解除勞動合同及違反國家和地方的有關法律、法規、規章和本公司規章制度、勞動合同約定的，給公司造成損失的，應依法或依勞動合同的約定支付違約金和承擔賠償責任。員工主動提出解除勞動合同的，公司不支付經濟補償金，不參加當年度考核，不發當年度20%的年度考核年薪。
5、有下列情形之一的，員工可以隨時通知公司解除勞動合同：
（1）在試用期內的；
�。�2）公司未按勞動合同支付勞動報酬的；
（3）公司違反國家規定，強迫員工超強度勞動的。
6、有下列情形之一的，員工解除勞動合同必須經董事會批準：
�。�1）有金額較大的業務尚未完成的；
�。�2）重要業務項目的負責人、主要經辦人；
�。�3）經司法或行政機關決定或批準，正在接受審查，尚未結案的；
�。�4）國家和地方法律、法規、規章另有規定的。
7、勞動合同的無效或部分無效，由勞動合同履約地的勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認、裁定。
8、因勞動合同發生爭議的，員工可以和公司協商解決，協商不成的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第六條：生效本制度自公布之日起實行。
第七條：本制度的解釋權為公司董事會。
醫藥公司薪酬管理制度6
一、總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發工資=應發工資—扣除項目
應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標準的確定：
�、� 固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的.工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸ 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
醫藥公司薪酬管理制度7
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
3、結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金
4、協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執行。
5、內容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的`基本工資。
5.2年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。
5.3崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。
5.4總經理嘉獎獎金：
是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領導類崗位(即執委會成員)人員薪酬的確定
總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。
第六條 應屆大中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，�？粕�(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。
醫藥公司薪酬管理制度8
為了提高公司的競爭力，特此訂立此規章制度，規范員工的行為，此制度適用于公司全體人員。
一、員工行為規范
1、嚴格遵守法律、法規及公司各項規章制度
2、關心公司發展，熱愛本職工作，努力維護公司名譽，堅持抵制有損于公司利益的言行。
3、嚴守公司秘密，商業秘密，經營秘密，技術秘密。
4、愛護公司財產，愛護辦公設備，保持辦公環境衛生。
5、要配合好各部門發展各項活動，保證工作的順利流程，具備良好的團隊精神。
6、對公司領導的工作安排及調度，不得無故拖延、拒絕和終止工作。
7、不斷提高自身素質，努力把自己培養成全面、全能、有責任感、有使命感的IT人。
8、熱愛自己的工作，認真負責，注意保持良好的客戶關系。
9、按時完成工作任務，保持好良好的工作效率。
10、注重儀表，保持整潔，落落大方。
二、考勤
1、公司營業時間為8：30—18：00，中午午飯時間：12：00—13：30。
2、遲到、早退、曠工：在規定時間內遲到或早退5分鐘者算是遲到，10分鐘以上算早退；遲到30分鐘以上算曠工。
3、休息正式員工每周享受有薪假期一天，不能連休，如有特殊情況可以換休，各部門經理每月30號前把員工排休表交到財務處。試用期間員工享受有薪假期2天/月，學徒不安排休息時間。
4、請假必須提前一天，請假當天無工資，無特殊情況不能請假。
三、工資薪金
1、提成制度：
特殊提成為：電腦系統店內收費30元的提成3元，外出提成5元，打印機加粉店內提成3元，外出提成5元，電腦桌安裝提成復雜的提成8元，中等的5元，簡單的3元。
（1）公司總經理年薪5萬，負責公司全面工作，保證公司年銷量達到350萬元的銷售額，享有公司特殊提成。
�。�2）店面店長低工資2200元+銷售提成（每個月最低銷售額達到6萬元后才享有外加20%提成。）
�。�3）電腦技術經理低工資3000元+銷售提成利潤的20%+特殊提成。
�。�4）工程師2600元和中級技術員2200元+銷售提成利潤的.20%+特殊提成。
�。�5）初級技術員1600元+銷售提成利潤的20%+特殊提成。
�。�6）試用期技術員1200元+銷售提成利潤的20%+特殊提成。
�。�7）學徒1000元+銷售提成利潤的20%+特殊提成。
學徒條件：學費1500元，從前3個月的工資里扣除，每個月扣除500元學費，在公司上班滿一年后退還1500學費。
2、每月全勤獎：XX元（當月無遲到，早退，請假，投訴）。
3、法定節假日的過節費：XX元。
四、罰則
1、遲到罰XX元，早退罰XX元。
2、曠工半天扣XX元，一天扣XX元。
3、上班時間不準玩手機、游戲、看網絡電視、電影等與工作無關的事情，發現一次扣除XX元，試機、拷機除外。
4、上班要打卡，無打卡的按無考勤記錄，扣除當天工資。
5、不準用公司電話撥打私事電話，接聽私人私事電話不得超過5分種，外出公差保持電話接通，若發現一次扣除XX元。
6、上班要著裝整潔，佩戴工牌，不準穿拖鞋，發現一扣除30元（現場罰）。
7、開會，培訓時間不能接打私人電話，開會、培訓無特殊情況不能臨時請假，遲到扣XX元、缺席扣XX元。
8、兩個月公司聚餐一次，由公司付錢。
五、人事
1、新員工入職的，公司在一個月內要與員工簽訂勞動合同。
2、普通員工離職、辭職需要提前一個月向經理提出書面申請；主管級以上員工辭職提前2個月向總經理提出書面辭職申請，由總經理批準后生效，離公司前要做好交接工作。
3、員工離職，必須歸還所有維護工具及公司所配物品，如有丟失獲損壞照價賠償。
4、離職后不得再以公司名義自居，如有違反本公司將保留訴訟法律權利。
六、例會與培訓
1、每周五產品及技術培訓，時間從晚上6：30—8：30。
2、每月進行一次員工大會，要求各部門員工準時參加，不能缺席。
3、各部門的員工、管理員做好會前的工作計劃于會上進行發表。
七、衛生工作
1、公司衛生職責有各部門管理者監督（包括衛生、簽到），若發現衛生沒做好或簽到弄虛作假的，追究各部門管理者的責任。
2、門市部衛生區域：整個門市、門前走道及產品。
3、衛生工作時間：每天早上8：30衛生內容：掃地，拖地，擦桌子，整理桌面，并把當日垃圾清理。每月30號下午5：00進行大掃除。由各部門經理安排及監督。
醫藥公司薪酬管理制度9
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。
3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。
3、激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。
4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經ceo批準后實施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章 薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1、薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2、工資
1）月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。
2）員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3、津貼
1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發放。現有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3）各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之調整。
4、獎金
1）員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確定。
2）各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。
3）不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發放周期。
4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5、特殊獎金
1）經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2）ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到5%以上時，超出凈資產收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。
6、保險福利
1）公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業的員工提供商業意外傷害保險，為正式員工提供商業補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。
4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7、長期激勵
長期激勵是對企業發展過程中做出持續重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1、公司高級管理人員的薪酬組成
1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發放。
3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業績掛鉤，結合個人的.績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4）特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2、如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3、公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4、基本年薪與績效年薪標準
1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2）基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪÷12個月。
3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4）績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為6：4。
5、高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1、根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2、各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3、如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1、集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2、各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章 薪酬的計算與發放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執行。
第十五條 獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。
第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。
第十七條 個人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1、外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2、外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3、公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著提高時。
4、員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。
5、員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。
第十九條 薪酬調整的分類及實施流程
1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環境趨勢、公司的發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經 ceo批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2、個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3、年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批
第二十條 薪酬調整的申訴
1、如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當地人員的薪酬管理
1、公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。
2、根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1、國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。
3、帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整，或發生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條 本制度經董事會批準后執行，《新疆金風科技股份有限常州醫療器械公司工資薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條 本制度由董事會負責解釋。
醫藥公司薪酬管理制度10
1、企業薪酬策略的制定
企業薪酬策略的制定，對后續環節起著非常重要的指導作用。此時企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續環節提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處于領先地位。
（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。
（3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。
�。�4）混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：
�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
�。�2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
（3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
此外，企業在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。
1.3策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。
�。�1）戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
（2）文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。
�。�3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。
�。�4）價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2、企業薪酬設計原則
企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
�。�1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。
�。�2）經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。
�。�3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。
�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。
�。�5）團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。
�。�6）雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。
3、企業薪酬崗位設計
崗位設計是在企業組織機構設計的'基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉。
4、企業薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程度、職責范圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：
�。�1）排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
�。�2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。
�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。
5、薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。
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