申訴管理制度
在發展不斷提速的社會中，很多地方都會使用到制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的申訴管理制度，希望能夠幫助到大家。
申訴管理制度1
一、目的
1.保障員工申訴權利,樹立良好風氣。
2.促進企業管理體系的完善。
二、適用范圍
集團及下屬各分公司全體員工。
三、制度內容
1.投訴內容
�、耪J為現有的工作崗位不能發揮個人業務技術特長。
�、茖ζ髽I現有的規章、規定、制度有異議。
⑶不滿意所在單位或部門給予的紀律處罰或獎勵。
�、葘ζ髽I的管理政策、干部作風、工作方法等有批評意見。
�、烧J為現有的工資制度、勞保福利待遇不合理。
�、蕦ψ∷�、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。
2.逐級申訴程序
�、艈T工首先向本部門主管投訴,主管在接到投訴,三日內予以明確答復。
⑵如三日內未接到部門主管答復或答復不明確可向上一級領導投訴,上一級領導于接到投訴五日內予以明確答復。
�、侨缥迦諆热晕唇拥缴弦患夘I導的答復或答復仍不明確,可向本單位監察委員投訴,監察委員于接到投訴起七日內予以明確答復。
�、热缙呷諆热晕唇拥奖O察委員的答復或答復不滿意,可直接向本單位總經理投訴。
�、蓡T工投訴一般應按照上述程序逐級進行,特殊情況下或本單位沒有設置相應崗位,也可越級進行,但必須申明理由后方可予以受理。
3.總經理直接交流
�、鸥鲉挝辉谶m當區域(如員工食堂)內設“總經理親啟箱”,該箱由各單位監察委員,總辦或指定專人管理,每周開啟一次。
�、茊T工可將投訴內容以書面形式投入“總經理親啟箱”內。
�、� “總經理親啟箱”的管理者,每周將收到的投訴材料整理分類后報總經理。
�、瓤偨浝韺⒂诮拥酵对V信一周內予以明確答復。
�、筛鲉挝话才殴潭〞r間進行員工和總經理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設定。
4.員工投訴的有關規定
�、艈T工投訴,對話的各種問題、意見的內容必須詳實、可靠、中肯、明確。
�、茊T工投訴,必須使用真實姓名,否則視為無效投訴。
�、菃T工投訴內容不可臆斷、猜測,更不可惡意中傷。
�、仁臻唩硇呕蚪哟对V,要耐心傾聽,認真調查,一視同仁。
�、煞治鎏幚韱栴},要求“實事求是,合情合理”,不得假公濟私。
�、时Ｗo投訴人的正當民主權利,對投訴內容予以保密,不得隨意外漏。
四、考核辦法
序號考核內容考核辦法
1員工逐級投訴,主管應于3日內,上級領導于5日內;監察委員于7日內,予以明確答復未能按期答復或無效答復不清者扣接待投訴人各2分
2各單位設立“總經理親啟箱”,專人管理,每周開啟一次,總經理每周內予以明確回復違規一項扣1分
3各單位每周安排一個固定時間,供總經理與員工直接對話未執行每次扣1分
4員工投訴內容必須詳實可靠、中肯,明確使用真實姓名,不得臆斷猜測或惡意中傷違規一項扣3分
5接待投訴要耐心聽取、認真處理、一視同仁,不得假公濟私,要實事求是違規一次扣2分
6保護投訴人權利,對投訴內容保密隨意外漏投訴內容扣3分
申訴管理制度2
第一章基本內容
第一條
制定本制度目的與范圍
1、目的：為保障公司員工的權利，保證公司人力資源管理的公正公平，特制定本制度；
2、適用范圍：公司全體員工（二級公司參照此管理辦法）。
第二條
人事申訴的條件：公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴：
1、對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的；
2、發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的；
3、發現處理過程或結果存在嚴重不公的；
4、其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章人事申訴組織與權限
第三條
人力資源部負責受理人事申訴，并負責調查申訴發生的原因，并查清事實；人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。
第四條
總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議，作出最后裁決。
第三章人事申訴流程
第五條
人事申訴按照以下步驟進行：
1、當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；
2、人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查，并進行處理或者調解；
3、如果調解不成功（或責任中心負責人提出）的人事申訴，人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導（或總裁）審閱；
4、公司分管被申訴部門的分管領導（或總裁）根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實，必要時另外組織調查；
5、在尊重事實的基礎上，公司分管被申訴部門的分管領導（或總裁）根據公司制度作出裁決；
6、對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導，但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第六條
對申訴不屬實的，人力資源部門給予申訴人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
第七條
對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第八條
任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發現對申訴人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。
第九條
有關因考評和薪酬產生的申訴，見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章附則
第十條
本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。
第十一條
本制度自頒布之日起執行。
申訴管理制度3
第一條制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;
2.發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的;
3.發現處理過程或結果存在嚴重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章人事申訴組織與權限
第三條人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。
第四條總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章人事申訴流程
第五條人事申訴按照以下步驟進行:
1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;
3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;
5.在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第八條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發現對申訴人進行打擊報復的',公司將嚴厲懲罰相關人員。
第九條有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章附則
第十條本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。
第十一條本制度自頒布之日起執行。
申訴管理制度4
第一章基本內容
第一條制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;
2.發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的;
3.發現處理過程或結果存在嚴重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章人事申訴組織與權限
第三條人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。
第四條總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章人事申訴流程
第五條人事申訴按照以下步驟進行:
1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;
3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;
5.在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第八條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發現對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。
第九條有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章附則
第十條本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。
第十一條本制度自頒布之日起執行。
申訴管理制度5
當勞動者遭受到不平等待遇或是發現事業單位的不法行為時，可以提出申訴，企業內申訴管道的建立，將可減少勞資雙方無謂的紛擾，當前勞資之間發生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業主必須要有所體認，對于勞動者的不滿應提供給勞動者一個申訴的管道。
1.員工申訴部門之設立
為解決勞資間因溝通不良導致的爭議，企業有必要設立一個專責部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業應當設立「員工申訴」的部門。這個部門，可以是一個常設性的機構，也可以是一個有別于一般正常作業的管道設計。殊不論這個部門的設立模式為何，它必須是一個經常性存在的部門，而且最終的處理單位必須是企業的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾，企業內各申訴管轄層級的組成，宜加進公正的第三人(例如勞資關系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關系顧問之外，還應有員工代表，俾以減少疑慮。
2.員工申訴的內容
有關于員工申訴的內容，可簡單將之歸納為以下六點：
(1)關于團體協約、工作規則及其它企業內部規則的訂定與內容;
(2)關于資方依公司有關規定，對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;
(3)關于資方所提出之各項發展計劃、生產計劃、營銷計劃、業務計劃等之構想與行動;
(4)關于資方依有關之內部規定，所為之期待、勸告、誘導等非強制性之事實行為;
(5)關于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;
(6)關于上述五項之形成方式與過程
3.員工申訴結果的救濟
對于員工申訴的結果，如果被認定是無理由者，資方或由申訴最高管轄單位應該以書面詳載理由，回復申訴人;但如果被認定有理由者，資方便應該有具體的響應。如系因資方違法導致員工損害的，資方便應對員工進行損害賠償。因此，企業在設計員工申訴管道或制度時。除了應對申訴部門的組織與權限
做妥善的規劃外，對于申訴之后員工的救濟也應特別地注意，這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執與猜疑。
員工申訴制度與申訴管道功能的展現，雖然全視企業主的是否認同，但即使是企業主對于申訴管道有所肯定，但是如果企業主對申訴部門的運作狀況，沒有進一步的監督時，那么申訴部門仍然是一個虛設的單位。
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