【優秀】設計部管理制度
在日新月異的現代社會中，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是指一定的規格或法令禮俗。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編精心整理的設計部管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
設計部管理制度1
1、為使設計部更好的發展，促進設計人員的積極性、穩定性，加強團隊合作精神，營造良好的工作氛圍，結合公司的實際情況，公司設計部規定一下制度。
2、員工應自覺遵守公司規定的'作息時間，上、下班打卡，上班時間已到而未到崗者，即為遲到；未到下班時間而提前離崗者，即為早退；未經準假而不到崗超過2小時者，視為曠工。
3、每個設計員要定期維護自己的電腦，每天下班最后者，檢查各臺打印機、電腦是否關掉。設備損壞，要及時通知采購請維護人員維修。
4、設計部人員應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、或搬弄是非，擾亂秩序。
5、設計人員應與其它部門勤溝通，常協調。
6、上班時間嚴禁上網看影視作品，嚴禁下載與工作無關的資料，辦公區內應保持清潔，不隨地吐痰、不亂扔紙屑和雜物，不準吸煙。
7、周六值班按以值班表為準，如有變動需經主管同意并更改值班表。
8、積極配合生產部：若生產部需要更改文件，設計人員要積極配合。
9、客戶文件不得隨意修改，若有疑問需經客服確認后方可修改。
設計部管理制度2
一、萬科物業簡介
伴隨著萬科集團的成長與發展，萬科物業應運而生。受SONY公司售后服務的啟發，萬科集團一開始就將物業管理作為房地產開發的一項售后服務保障措施，并提出了在管理服務上一定要超前的理念。正是由于有這樣的高標準與高起點，鑄就了萬科物業超前的服務意識和敢為天下先的創新特質，為后來屢創行業之先奠定了堅實的基礎。其物業服務的項目包括多層小區、高層大廈、別墅、寫字樓、社區商業、政府公共物業等多種類型。業務范圍涵蓋小區前期規劃、秩序維護與清潔服務、園藝綠化設計及養護、設施設備集約化管理、樓宇智能化設計與施工、會所經營、房產經紀、家居裝飾、社區資源經營等諸多領域。
二、萬科物業績效考核管理制度介紹
（一）績效考核的目的
促進敬業、奉獻、嚴謹、執行、團結的企業文化，有效地引導團隊和職員的價值觀；增進溝通，促進職員成長；完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發企業內部的活力；為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀的依據。
（二）績效考核的原則
公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進。
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除總經理以外的所有在冊職員；公司所有部門。
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1、職員考核
�。�1）考核人
依照總經理辦公室發布的考核對應關系執行�？偨浝頌閭�人考核的最終審定人。對于物業服務中心的會計、出納專業人員，其考核人是公司財務管理部第一負責人或其授權人和物業服務中心第一負責人或其授權考核的人員。
�。�2）考核周期
每月一次（工作內容和程序標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術員、前臺）。每季度一次（各職能部門職員、物業服務中心管理人員、部門第一負責人或上級）。
�。�3）考核流程
�。�4）核的依據
�。�5）核指標說明
業績指標考核（占70%）：業績指標考核是考核職員的工作業績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。
行為指標考核（占30%）：無下屬的職員，核心職能（服務意識、敬業精神、品質意識、團隊精神、創新意識、執行力）。
�。�6）員考核評分標準、對應分值、等級和人數比例
�。�7）效考核評議書的使用
2、對部門的績效考核
（1）考核人
分管各部門的公司領導為本部門工作業績的直接考核人；周邊部門提供客觀數據考核各部門的客觀指標成績。
�。�2）考核周期
每季度考核一次，考核成績取部門第一負責人當季度考核的業績指標得分�？己艘淮巍Ｃ磕�1月各部門與公司簽署《部門工作目標責任書》，第二年1月由總經理辦公室組織公司考核小組評分完成。
�。�3）考核依據
各部門根據公司發布的整體經營計劃在每年12月底之前制定工作目標、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標，、季度工作目標的完成情況是部門績效考核的評量基礎，部門工作目標的設定應該可衡量、可量化。
�。�4）部門考核指標說明：
部門考核指標分為“工作業績績效得分”和“部門客觀指標績效得分”。工作業績績效得分（占50%）：考核部門工作業績，包括關鍵業務，基本業務以及臨時業務。部門客觀指標績效得分（占50%）：考核部門內部管理水平。
�。�5）部門考核的評分標準、對應分值和等級
超出上級預期的業績；得到公司表揚；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型代表，X≥90。達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心，80≤X<90�；具_到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好，70≤X<80。離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受，60≤X<70。比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高，X<60。
3、對于部門考核等級的特別規定
（2）若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則
部門當季度考核等級不高于1.0；部門第一負責人當季度考核等級不高于0.8。
�。�2）若部門當季度出現或發現重大工作失誤，則部門當季度考核等級不高于1.0；部門第一負責人當季度考核等級不高于0.8。
4、關于個人考核等級的特別規定
（1）職員若因自身原因未完成部門季度工作任務書中的工作計劃，當季考核等級不高于1.0。
�。�2）以下情況之一，一經確認，當季考核等級將根據問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—.。2不等：受到公司內部或外部客戶的有效投訴；出現工作失誤；有明顯違反公司相關制度的行為。
�。�3）范圍內受到通報批評的人員，其當月考核等級不超過0.8，在部門范圍內受到通報批評的職員，其當季考核等級不超過0.9。
（4）公司或部門范圍內受到通報表揚的人員，其當月考核等級將根據具體情況，在正常評分的基礎上，增加0.1—0.3。
�。�5）職員季度行政違規扣分達5分及以上者當季考核不得超過0.9。
�。�6）若部門季度行政違規人均扣分達3分以上者，部門第一負責人的季度考核系數不超過0.9。
（五）績效考核結果的運用
考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一；考核結果是職員職級確定的核心依據之一；是將來的任用、發展的重要參考因素；了解并判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。
（六）績效面談制度
“增進上下級之間的溝通，促進職員成長”是績效考核的主要目的之一；績效面談的作用；績效面談分為月度面談、季度面談、面談。
�。ㄆ撸┞殕T對考核結果有申訴權
職員對績效考核結果或執行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經理辦公室員工關系專員或考核專員申訴，申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。如：不與職員進行應有的績效面談、未將考核結果及時反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀、公正性都屬申訴內容之列。
三、管理制度的評價
績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程；是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。
績效考核是一個非常敏感的問題。對于用人單位的任何一個員工來說，績效考核都被認為是非常重大的事情，即使用人單位的績效考核完全流于形式也是如此。但績效考核不僅僅是為了員工的利益，也是為了公司的利益。這點上萬科物業的考核目的.僅僅從員工方面看考慮，卻未意識到或者忽視公司將從一個完整的績效考核考核中獲得很多利益，如績效考核有助于改善公總體運營管理，有助于實現公司目標，進一步挖掘企業在員工管理方面存在的問題，為下一期績效指標完成做準備。所以樹立正確的考核目的是非常關鍵的，這需要企業將員工個人發展與企業的戰略目標緊密聯系，而不是僅僅考略員工方面問題。如果那樣，考核目的將顯得十分虛偽，不真實，也得不到員工的足夠重視。
職員考核中考核人員的確定只對物業服務中心的會計、出納專業人員等勞動性崗位人員做出了規定，而對財會技術性崗位如會計主管、財務分析主管、財務預算主管、稅務主管等卻沒有說明，這會讓基層員工認為這些高管就不用考核，從而使考核制度顯得沒有透明度，不公開。
考核方法上，無論是職員考核還是部門考核，萬科物業的考核方式都主要為上級考核，其考核方法過于單一，得到的考核結果也不盡人意�？冃Э己说姆椒ㄓ泻芏啵缱晕铱己�、下級考核、同級考核、上級考核、外部客戶考核、專家考核和綜合考核等，雖然企業不可能將所有的考核方法都用上，但可以根據情況考略綜合使用其中的一些。比如，可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態度”部分進行互評。另外，還可以讓員工對“日常工作”和“工作態度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。
考核周期上，萬科物業根據不同職位的性質、任務指標等確定了不同的考核周期。如司機、維修技術員、前臺等工作績效比較容易考核的，其考核周期相對較短；而各職能部門管理人員、部門第一負責人等考核難度較大的，其考核周期相對較長。
溝通反饋機制方面，萬科通過上下級間的面談，不僅促進了領導與員工間的交流，同時對員工的工作進行指導，也向員工為公司各方面不足之處提供建議創造了機會。此外
考核結果的及時人公布，也使得溝通反饋的工作得到了很好的進展。
總的來說萬科物業建立了一個既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的績效考核評價體系，并且在該體系的帶動下取得了很好的業績目標。
四、管理制度的改進或完善的建議
針對以上管理制度，我認為萬科應該進一步完善其考核目的，針對不同的部門、不同工作選擇不同的考核指標和考核類型。對于考核目的，企業和員工都要正確地認識考核目的�？己四康牟皇菫榱丝蹨p員工績效工資和獎金，而是為了改善公司整體運營管理，實現公司目標，提高員工業績、職業發展規劃，激勵員工，加強員工培訓，最終達到雙贏的局面。對于考核指標，不同的部門應有不同的考核指標，如秩序管理部考核指標：治安狀況、消防安全狀況；客戶中心考核指標：服務態度、溝通技巧、工作單及聯絡單的填寫情況、完成業務檢查跟蹤工作的情況、客戶表揚或批評次數；公共管理（清潔）考核指標：按清潔化標準完成衛生責任的情況、每月按時完成衛生死角的數量、對各種清潔用品和器械的使用操作情況、每月在清潔用品上的節約與浪費情況等。考核類型方面，生產操作等崗位應該采取效果導向型，對人際溝通和處事能力有嚴格要求的應該采取品質導向型，管理性、事務性的工作應該采取行為導向型。
同時要加強對員工關于績效考核體系知識的教育培訓工作。有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。所以對員工進行績效考核相關知識的培訓，使員工對績效考核有正確認識，對企業開展績效考核是十分重要的。
此外，因為員工對激勵內容需求存在差異的以及績效和激勵之間并不是直接的因果關系，所以要在考略管理的可行性的情況下，盡可能根據個人需求采取晉升、獎金、調薪、培訓等不同的激勵措施；最大程度通過影響員工的心理和行為再影響績效。
設計部管理制度3
第一章：部門設置
一、公司設計部設置為經理一人，首席設計師、高級設計師、主任設計師、執單設計師、非執單設計師（見習設計師、各級繪圖員）若干名，根據公司實際業務量給予配備。
二、根據公司設計師能力和實際業務情況，可設置設計總監、設計副總監，由總經理以任命。設計部人員行政隸屬關系在公司，由公司負責招聘、業務培訓、指導、管理，受總經理領導。
三、根據公司業務需要及實際情況，綜合考核設計師的工作表現和專業技能分別予以任命：
1、設計總監、副總監、首席設計師的任免權限由總經理負責。
2、高級主任設計師、高級專職繪圖員的任免由設計總監負責。
3、設計部經理、主任設計師、中級以下繪圖員的任免由設計總監負責。
4、執單設計師的任免由設計總監負責。
第二章：招募及解聘
1、設計部經理、設計師都有為公司招聘、推薦、代培人才的義務和責任。
2、設計部經理須具備良好的溝通協調和招聘能力，具有高度的責任心和敬業心。能夠主動工作，對設計部的人員有很強的管理能力，能夠對設計師的專業技能進行指導和培訓。設計師應具備優秀的專業技能和一定的個人能力，有較強的溝通能力和接受新事物的能力，有責任感，有敬業心和主動工作的精神。
3、設計師由設計部經理負責招聘，應聘設計師的人員由設計部經理進行面試，檢查相關證件、原件復印件留存、填寫《應聘登記表》，對應聘人員進行基本技能測試，要求在十五分鐘之內手繪現場的“一點透視圖”，并如實填報意見。
4、設計師離職，應提前15天向設計部經理提交書面申請，設計部經理批準后，應及時安排其他設計師與工作交接，辭職設計師須填寫《員工辭退（職）登記表》，設計師經設計部經理簽屬意見后，以辦理離職手續。員工辭退（職）登記表須注明離職設計師級別，執單以上設計師離職須經總經理批準。設計部經理離職，須提前30天向總經理提交書面申請，總經理須及時安排工作交接，待全部工作交接完畢沒有遺留問題后方可辦理離職手續。設計總監，副總監離職須提前45天向總經理交書面申請，待工作交接完畢沒有遺留問題后，方可辦理離職手續。
5、離職設計部人員如有在施工地的，須填寫《設計師（監察員）轉單交接表》，設計師離職需辦理交接手續，由設計部經理作為監交人，設計部經理離職交接由公司總經理作為監交人。
6、招聘面試設計師時，辦公室主任必須向應聘設計師（無論是否錄用）出示“[喜集行字009號（20xx）設計師薪酬待遇規定（招聘培訓綱要之一）”。第三章：崗位職責
一、設計部經理
1、隸屬總經理。
2、嚴格遵守公司各項規章制度及員工行為規范，服從公司的工作安排，自覺維護公司利益和形象，嚴守公司機密。
3、虛心學習，不斷努力提高業務、技術水平和服務意識，愛護公司財產、厲行節約、杜絕浪費，保質保量完成本職工作，創造較好的工作業績。
4、全面管理部門日常工作，與市場部密切配合（重視準積單），合理分配本部門的各項工作，督促設計師的業務開展，帶領設計師完成當期業務指標，親自統計“客戶登記表”。直接對準積單、積單、簽單、飛單負有完全責任，對當月的產值負完全責任，承擔部門工作失誤、業績不良的責任。
5、熟悉公司長期用階段的營銷策略，并能夠堅決貫徹到所屬每一位員工，能夠熟練運用營銷手段，協助設計師接電、接訪、追單，并有責任積極跟進。
6、負責收集、反饋客戶需求的相關信息，負責對客戶投訴意見及合理要求，認真對待，妥善解決，并及時向公司相關部門領導匯報。
7、負責公司各項規章制度的貫徹落實，制定部門工作計劃，每旬上報業務統計表，每月上報工作計劃和工作總結，能夠敏銳分析設計流程中發生和存在的問題，并提出解決方案，不斷提高部門的管理水平。
8、負責協調公司與客戶之間、所在部門與公司各部門之間的關系，負責部門人員工作安排、調配及調整，及時完成上傳下達的工作，保證業務工作順利有序的開展。
9、負責根據公司要求，按程序招收、培訓設計師，嚴格依照管理條例引導和約束設計師，及時進行新產品、新技術的'培訓，提高設計師的業務水平和技術水平，加強設計師團隊建設，對設計師擁有任免權，對損害公司利益的人和事有教育和處罰權，對于不能勝任工作的設計師及時辭退。
10、負責協助設計師出方案、圖紙、預算等并嚴格審核（簽字確認），以提高簽單質量，避免丟、漏、隱項。嚴格執行公司報價體系，不得擅自應允承諾客戶超過公司規定的任何事項，否則將承擔因此給公司造成的損失。
11、代表公司簽署家裝合同，簽訂的合同（包括報價）必須親自審閱，圖紙及報價單要親筆簽字，合同要親自簽署。
12、負責公司規定及實際工作情況填報設計部產值、設計師產值、積單、考勤等各項報表，做到真實、準確、無誤，核實設計師獎勵的發放。
13、負責檢查工地并協助設計師處理客戶投訴。
14、管理借用的公司財物（包括電腦、書、展板、銅牌等）。
15、對公司經營和設計部的工作有建議權。
二、設計師
1、隸屬（直接上級）：設計部經理、總經理。
第一節咨詢規范
1、客戶咨詢時，應首先向客戶介紹公司的市場地位，現階段公司的活動內容，設計的風格種類等等。
2、咨詢時，設計師應全面了解客戶待裝房間的基本情況，確定裝修級別、設計風格、主要材料等。
3、做好客戶登記并安排好量房時間。
4、根據客戶的消費取向，主動為其推薦相應價位。
5、設計師應向客戶準確解釋公司不同，公司的優勢，施工的質量保證等等。
6、當客戶要求做概算時應嚴格按報價單進行（報價單上沒有的項目須經公司技經部門認可）。
第二節量房規范
1、量房中要做到認真細致，要標注上下水管、暖氣、衛生間和廚房設施的準確位置，向客戶指明基底情況，并向客戶提供是否需要修補的參考意見。
2、認真填寫量房記錄單，正常情況下三日內出圖及粗報價，有約定按約定時間執行。
第三節設計、繪圖規范
1、量房后三日內，按照公司設計規范制作平面圖、吊頂圖。
2、在設計方案、報價使客戶滿意的前提下簽訂合同。
3、正式開工前應做出全套施工圖紙：包括總平面圖、總吊頂圖、剖面圖、節點大樣圖、墻面展開圖（家具立面圖）。
4、施工圖紙原則上采用A3圖幅，且必須有客戶簽字。
5、市場有特殊要求時，應同時執行所在市場規定。
第四節報價規范
1、報價時，應嚴格按公司統一報價做工程項目報價，如有不清楚的項目應向公司技經部門及時咨詢，不得擅自改動規定報價。
2、報價時，嚴禁低點切入、漏項報價（誤差不允許超過10%）。
3、嚴禁將不同級別的報價做在一個工程項目報價單中。
第五節簽約規范設計師簽定的合同、圖紙、報價單，必須有設計師、審核、客戶簽字方能生效，沒有客戶簽字的合同、圖紙、報價單，公司行政主管有權不予蓋章，領用已蓋好章的合同由責任人承擔。
設計師在簽約后一日內將報價單轉至監察部（質量技經部人員不在時應放入工程合同管理箱內）。
各分部簽署文件明細：
裝修合同——三份：公司、市場、客戶各一份。
報價單——五份（復印四份）：公司、設計師、客戶、工長、巡檢各一份（市場需要可增印一份）。
全套圖紙——四份（復印四份）：公司、設計師、客戶、工長各一份（市場需要可增印一份）。
補充條款（與合同同時簽）——三份：公司、客戶各一份、市場一份。
代購協議——二份（復印一份）：公司、客戶各一份。
代購明細——四份（復印三份）：公司、客戶、財務部、工長各一份。
設計師交公司存檔的合同、圖紙、報價單必須有客戶、審核、設計師三方簽字方能生效，否則緩發當月效益工資（設計師、客戶、審核簽字為親筆簽名）。第六節全程服務規范
1、設計師實行全程服務，應在簽約時明確制訂開工、竣工時間表。
2、設計師必須在交底前天將工程全套圖紙交給工長和相關部門。
3、交底人員包括客戶、設計師、巡檢和工長及現場負責人。
4、現場交底時，由設計師依照圖紙向工程人員詳細介紹設計理念、表達效果，工程人員向設計師提供簽字認可后的交底單。
5、設計人員、工程人員如有一方未按照流程操作，或者文件不齊，另一方可拒絕在交底單上簽字，并上報公司，所造成的損失，由責任方負責。
6、設計師應在工程中期驗收前，約請客戶至施工現場，共同進行中期設計驗收。
7、中期預決算后加項，設計師應向客戶說明，需當時付95%的款。
8、設計師應在工程開工至竣工期間內，與客戶保持密切的聯系，發現問題，及時協調、處理，消除投訴
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