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退出管理制度
在現在的社會生活中，制度對人們來說越來越重要，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編為大家收集的退出管理制度，希望對大家有所幫助。
退出管理制度1
第一章總則
第一條為建立和完善xx房地產開發有限公司（以下簡稱公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優化人員結構，提高人員素質，特制定本制度。
第二條公司遵循“公正公開公開、優勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。
第三條本制度適用于公司及所屬項目公司。第四條人力資源部為公司員工退出的歸口管理部門。
第二章范圍與形式
第五條公司實行日�？己送顺雠c年度考評退出相結合的退出機制。公司可根據日�？己思皶r退出不符合要求的員工，也可根據年度考評結果，按規定退出一定比例的員工。
第六條公司對各層級人員統一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。根據管理層級不同，公司職員分為員工層（主管以下職級人員）、基層管理層（主管至部門副經理職級人員）、中層管理層（部門經理至公司總經理助理職級人員）和高層管理層（公司副總經理至公司總經理職級人員）四個層面。
第七條原則上，公司根據年度人力資源實際現狀及日�？己�、年度考評情況，采取全公司綜合平衡的方式，合理確定當年退出員工的比例。
第八條退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。第九條降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務級別及薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進行重新擇崗定崗；勸退是指公司根據考核評估結果，要求員工主動辭職；辭退是指公司根據考核評估結果及勞動合同的相關規定，與員工終止勞動關系。
第三章退出管理程序
第十條通過日�？己�，若發現有工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責任心和工作主動性嚴重不足者，應及時實施退出，并報公司人力資源部備案。
第十一條日�？己送顺鍪紫扔刹块T負責人（或其直接上級）向人力資源部提出退出建議或要求，由人力資源部組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業務分管領導等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現和能力，客觀反映其優缺點等。根據評議結果，由人力資源部擬訂建議報告，經分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：
1、公司財務管理部負責人、總經理助理及以上人員、項目公司副總經理及以上人員的退出，經公司副總經理審核后，報公司董事長審批；
2、公司其它職級人員、項目公司部門經理（含主持部門工作的副經理）至總經理助理職級人員的退出，由公司總經理審批；
3、項目公司其它職級人員的退出，由所在公司總經理審批。
第十二條根據年度考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由公司人力資源部組織相關人員及代表，組成考評小組進行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現和能力，客觀反映員工的優缺點，并由公司人力資源部根據調查或評議結果擬訂建議方案，經分管領導審核后，按上述審批權限報批后實施退出。
第十三條人力資源部應在退出方案批準后，負責會同員工的直接領導與擬退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正思想、調整心態。
第十四條在完成與擬退出人員的面談溝通后，由人力資源部負責按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，人力資源部須及時向公司領導匯報情況并提出處理建議，報公司領導審定。
第十五條考核不合格，并根據公司退出機制經審定實行降級、降職的，由人力資源部負責按規定及時辦理相關調整手續。
第十六條考核不合格，已不適合擔任現崗位工作并經審定實行待崗的，待崗期限為2個月，自審定之日起計算。待崗期間的薪資按原月薪標準的50%發放，不享受獎金分配。
第十七條在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在公司范圍內尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位協商一致的，由人力資源部辦理逐級報批手續。待崗員工經批準重新上崗的`，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。
第十八條待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位接收的，公司與該員工解除勞動合同，由人力資源部按規定辦理相關手續。第十九條考核不合格，并經審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由人力資源部按規定辦理相關手續。
第二十條員工辦理離職手續后，應保守公司商業機密，不得帶走公司業務資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經濟責任的權利。
第四章附則
第二十一條本制度由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十二條本制度自頒發之日起施行。
退出管理制度2
第一章總則
第一條為確保xxx公司（以下簡稱公司）管理架構與優化員工配置適應公司發展戰略，正確處理改革與發展、穩定的關系，理順并規范員工退出崗位管理，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司及受托管的平果鋁業公司員工。
第三條人力資源部為公司員工退出崗位歸口管理部門，負責統一管理公司員工退出崗位管理工作；各二級單位、部室的人力業務管理部門，為本單位員工退出崗位的歸口管理部門，負責牽頭落實具體退出崗位工作。
第二章退出崗位方式
第四條員工退出崗位主要原因
企業生產經營變化：減產、停產、破產、轉產等；
2、企業改革：撤銷機構、機構合并、管理流程優化、市場化改革、改制、兼并重組、政策變化等；
3、企業減員：解聘、落聘、職數調整、崗位調整等；
4、員工違反國家法律、法規及公司規章制度；
5、員工無正當理由拒不服從組織工作安排；
6、員工個人能力、身體等原因不能勝任所在崗位工作；
7、員工業績差，考評結果靠后；
8、員工調離、辭職、協商解除，或因病、非因工負傷、業務承包、借調等無法繼續在崗履職；
9、員工達到退休（內退）年齡；
10、員工達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件，自愿申請提前退休；
11、員工脫產學習深造。
第五條員工退出崗位的方式：轉崗、降職、待崗、離崗培訓、勸退、辭退、經濟性裁員、有期限放假、協商解除、內退、退休、合同終止（解除）、改任調研員（協理員）、改任專項調研員（協理員）、脫產學習、調離等方式。
第六條主要退出方式解釋
轉崗是指根據公司生產經營需要，轉換員工現有崗位（包括技術職務崗位），按新崗位予以定崗。
降職是指基層以上管理干部和技術干部職務級別及薪資級別的降低。
改任調研員、協理員是指達到改任調研員、協理員條件，同時各單位或部門聘用，在特定的工作場所履行職責。
改任專項調研員、協理員是指達到改任專項調研員、協理員條件同時各單位或部門聘用，在不定的工作場所履行職責。內退是指距離法定退休年齡不足5年的員工，經本人書面申請，所在單位同意，公司批準，可辦理內部退養手續。公司中層干部、30年以上工齡男員工、25年以上工齡女員工，可以參照上述程序辦理內退。
待崗是指員工被暫時停止崗位工作，等待重新安排上崗。離崗培訓是指離開現有崗位參加管理、技術、技能相關培訓，滿足新崗位需求或提升員工工作能力。
勸退是指根據員工考核評估結果和綜合表現，要求員工主動辭職。
辭退是指根據考核評估結果及勞動合同的相關規定，與員工終止勞動關系。
協商解除是指公司與員工協商一致，辦理解除勞動合同關系、支付補償金。
退休是指員工達到法定退休年齡，即女工人50周歲，女干部55周歲，男干部、工人60周歲辦理退休手續；或達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件：一是從事特殊工種工作的員工滿足工作年限要求可提前5年辦理正式退休；二是女干部若超過50歲，自愿申請調崗到工人崗位的，亦可申請按工人身份的退休年齡，辦理正式退休手續；三是經鑒定達到完全喪失勞動能力的，可辦理病退手續。
勞動合同終止（解除）是指對符合勞動合同終止或解除條件的員工，辦理終止或解除其勞動合同。
脫產學習是指員工根據個人發展和組織專業人才需要，保留與企業勞動關系，離開現有崗位參加專業化學習教育。調離是指員工中止與公司的勞動合同，調入其他組織重新簽訂勞動合同。
第三章退出崗位相關待遇
第七條正式工退出崗位后的安置通道及待遇
1、轉崗或替換現有勞務用工崗位
（1）按新崗位定崗位工資。
�。�2）按所屬單位分配辦法和個人業績定績效獎勵。
�。�3）因改革轉崗的中層干部，轉崗期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部年度工資基數的40％確定，其他待遇按新崗位確定。
基層干部轉崗履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的.70％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應轉崗待遇，期滿后按新崗位定。 2、降職使用
因改革降職使用的中層干部，降職使用期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部年度工資基數的50％確定，其他待遇按新崗位確定。
基層干部降職使用履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的75％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應降職使用待遇，期滿后按新崗位定。
3、改任調研員、協理員
調研員履職期間考核稱職以上，其年度薪酬按中層副職（年度薪酬＋預發工資）的75％確定。
協理員履職期間考核稱職以上，其待遇按《職業發展通道管理辦法》執行，即崗位工資不變，績效工資按原崗位的80％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。 4、改任專項調研員、專項協理員
履職期間考核稱職以上，按同級調研員、協理員收入平均值的60％核算。根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應改任待遇，期滿后按新崗位定。 5、內退
按總部優化員工配置內退政策確定生活費。
6、公司發展項目需求
按新項目崗位確定待遇，或參照上款確定待遇。
7、市場化改革：租賃、承包、管理輸出、技術輸出等按改革方案確定待遇。
8、市場化改革單位業務發展需求按改革單位的政策確定待遇。
9、離崗培訓
按總部優化員工配置轉崗培訓政策確定生活費。
10、有期限放假
按總部優化員工配置有期限放假政策確定生活費。
11、經濟性裁員
按總部優化員工配置經濟性裁員政策執行。
12、協商解除勞動合同
按國家法律規定支付補償金。
13、退休
按自治區社保局制定的退休政策享受待遇。
14、待崗
按公司待崗政策確定生活費。
15、病退
參照國家法律辦理因病正退，享受退休待遇；或根據總部或公司內退政策辦理因病內退，確定生活費。 16、脫產學習
參照脫產培訓確定脫產學習期間生活費。
17、調離
按調入組織的待遇。
第八條勞動派遣用工退出崗位后的安置及待遇
1、調整用工崗位
按新崗位定薪酬。
2、由派遣單位派遣到其他用工單位按新崗位定薪酬。
3、中止（終止）派遣協議
按國家法律規定支付補償金。
4、違反國家法律、法規及公司規章制度。退回勞務派遣公司，公司無任何經濟補償。 5、無正當理由拒不服從組織工作安排同上款。
第四章退出崗位相關規定
第九條轉崗
工作能力尚可，工作經驗比較豐富，確因編制、崗位縮減，未能配置工作崗位的，由所在單位提出申請報人力資源部，結合公司整體人力資源配置，在公司內統籌調整安置工作崗位，必要時先行組織離崗培訓再予以轉崗。第十條離崗培訓
離崗培訓以技能操作、技術管理，及職業禮儀、職業道德為主，進行教育培訓。由公司統一組織并通知轉崗或待崗相關員工參加的離崗培訓，相關人員必須參加，否則按曠工處理。員工也可自主選擇培訓方式，但必須如實提供培訓方的資料和費用證明，并經公司人力資源等相關部門批準。
第十一條待崗
因個人或組織原因處于待崗的員工，可申請選擇參加公司離崗培訓，提高再上崗的技能。因組織原因而待崗的員工在待崗期間，在有職位空缺時，將優先考慮安置。對于個人原因再次待崗的，經組織研究，予以解除勞動合同。
第十二條協商解除勞動關系員工自愿解除勞動關系的，或不接受轉崗工作安置，或不能適應轉崗后新崗位工作又不愿再次轉換新崗位的，公司與員工協商一致后，按照相關程序，辦理離職手續，協商解除勞動關系。
第十三條改任調研員、協理員凡男年滿55周歲、女年滿50周歲的基層以上干部，由公司或者基層單位統一安排調研員、協理員崗位，不列入管理干部編制。
第十四條改任專項調研員、專項協理員
凡男年滿50周歲、女年滿45周歲，且連續任職12年以上的公司基層以上管理和技術干部，由個人申請，提出與公司生產經營和戰略發展相關調研或協理課題，明確調研課題內容、方向、效益或效果等信息，經公司相關部門審核同意，報請公司主管領導同意的，簽訂《專項調研（協理）協議書》，明確規定相關權利和義務，可改任專項調研員或專項協理員，不列入管理干部編制。離崗開展調研或協理工作期間工齡連續計算。
第十五條脫產學習
脫產學習由本人提出申請，單位同意，人力資源部審核批準，雙方簽訂《脫產學習協議書》，商定培訓期間雙方的權利與義務以及對學習成績的考核獎懲辦法。脫產學習期間工齡連續計算。
第五章其它
第十六條加強日常退出考核管理。各二級單位、部室要在廣泛推行組織績效考核和員工個人績效考核基礎上，對工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求、責任心和工作主動性嚴重不足者，以及減員分流、企業改制中的富余人員，有區別性的實施退出政策，并報公司人力資源部備案。
第十七條退出程序
普通員工由二級單位、部室人力資源業務部門負責牽頭辦理，向公司人力資源部上報審批或報備管理。
基層管理干部由二級單位、部室人力資源業務部門負責申報/上報，經人力資源部審核，報公司分管領導審批，由人力資源部予以辦理或轉辦。
中層管理干部由人力資源部呈報公司領導班子，由總經理辦公會或黨政聯席會議研究決定。
第十八條剛性退出，柔性操作。對于因生產經營或企業改革因素，優化配置、減員分流，要剛性退出，柔性操作，要把減員分流程序化、規范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證減員分流取得良好成效。
第十九條退出崗位面談。無論何種形式退出，各單位負責人都要針對每個退出崗位員工，組織專人進行退出崗位面談。
第二十條關注核心人才離職。對于簽訂保密協議，掌握核心技術和經營管理的高級人員的離職，必須履行層層審批程序，嚴格簽署履行保密協議或特殊限制協議。
第二十一條退出員工重新上崗時，要根據崗位實際，在工作所屬組織變動時，做好勞動合同簽訂和員工關系管理各項工作。
第六章附則
第二十二條凡涉及公司員工退出管理的以此管理辦法為準，上述政策執行過程中如遇上級組織政策調整的，以上級組織政策為準。
第二十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十四條本辦法自頒發之日起施行。
退出管理制度3
1.目的
加強對供方的管理，確保供方提供滿足公司要求的產品。
2.適應范圍
適用于對公司產品的銷售或最終產品有影響的配料供方的評價、重新評價與管理。
3.職責
3.1采購中心負責供方評價的組織工作。
3.2生產中心、技術研發中心參與供方的評價。
4.工作程序
4.1建立合格供方評價小組。
4.1.1采購中心牽頭建立合格供方評價小組。
4.1.2對供應商生產中心、技術研發中心各推薦一名評價小組成員。
4.1.3填寫供方評價小組名單，報公司主管領導批準。
4.2供方的準入
4.2.1通過ISO9000認證的企業作為首選供方,沒有經過體系認證的要求逐步經過認證或通過第二方審核。
4.2.2授權準入：對一次性購買或批量很小的、臨時性、試驗性產品，在使用前對產品進行檢驗，作出評定后,經批準可作為供方進貨。
4.2.3根據公司經營工作需要，選擇資金實力強,能承擔起一手托兩家(生產廠家、使用廠家)的中間商，根據其供貨質量、供貨能力及信譽等方面對其進行評。
4.2.4準入：由采購中心評估市場需求種類選擇供應商。
4.3新供方的評價
4.3.1評價新供應商的資質水平。包括：國家質量認證證書、資質證明、企業簡介、產品介紹等資料對供方質量、保證能力、運輸能力、信譽能力等方面進行評價。
4.3.2供應商在供貨期間更名，需重新填寫供方評審表，注明更名的.新名稱，對其按新供方重新評價。
4.4對合格供方的重新評價與管理
4.4.1評價內容
4.4.1.1對供方交付時限、供貨能力進行評價。
4.4.1.2對供方提供的產品的使用情況進行評價。
4.4.1.3對供應商資金實力情況進行評價。根據實際情況,由各評價成員對以上方面評價。
4.4.2供方的評定等級
根據供方的經營業績,競爭力及供需雙方的依賴程度,將供方分為:A級供方、B級供方、C級供方。
A級供方：能夠長期穩定的供應，對需求方的供應具有全局性或局部戰略需求的影響，生產資源優勢明顯。
B級供方：能夠在產品之外提供潛在或增值服務，在質量、數量、交付、價格、服務保證方面能夠達到基本滿足。
C級供方：能夠滿足合同約定的當前運作要求，在質量方面偶爾會出現小的質量波動或不穩定的情況。
4.4.3管理控制
4.4.3.1等級確定：采購中心對合格供方的供貨情況進行分類評價,實行Ａ.Ｂ.Ｃ三級分類管理，根據供貨質量合格率確定等級:供貨質量合格率達到95%以上為A級供方；達到85%以上(即全年供貨出現輕微質量問題,采取補救措施后可達到標準要求或許可使用)確定為Ｂ級供方；供貨質量在85%以下(即全年供貨出現嚴重質量問題
或不能投入使用的)，確定為Ｃ級供方。
4.4.3.2動態管理
a).對各級合格供方，在分類評價中,根據到貨質量合格率確定級別。如果已確定級別的，在下一年全年沒有供貨的則可免除評價，對級別有變化的升、降級的合格供方，要說明升、降級的原因，降級的還要求制定并落實相關的質量整改措施，以提高產品質量。
b).如果供方在供貨過程中出現重大質量問題時，由采購中心組織各評價小組成員針對供方出現的質量情況隨時進行評價，由相關部門采取相應措施予以處理。
4.5 評價工作分工
4.5.1采購中心負責對供方基本情況質量管理與質量保證能力資料的收集，對供方交貨時限、供貨能力等情況進行評價。
4.5.2技術研發中心提供采購標準，提供新礦點考察資料，并對供方樣品化驗結果及入庫原料生產使用情況進行評價。
4.5.3采購中心組織評價小組成員根據上述情況對供方逐一綜合評價后，填寫評價小組意見，建立合格供方名錄，報公司主管領導批準。
4.6對已確定的合格供方,建立其供貨質量記錄,對不合格批次,要求按照PDCA循環法,進行整改落實。
5.供方退出
根據供方ABC三級管理.凡出現以下情況考慮退出:
5.1連續兩年被評定為C級供方的，采購中心要積極尋找質量更好的供方逐一替代。對確因資源緊張不得不使用的Ｃ級供方，要通過進行第二方審核限期制定糾正預防措施，改進質量。
5.2凡供貨中出現質量問題,整改措施屢次得不到實施,且質量得不到提高的,不能滿足公司技術要求的。
5.3凡發生欺詐、違約、背信等不法行為，造成影響惡劣，且行為得不到糾正的。
退出管理制度4
第一章總則
第一條、為建立和完善北京天海順集團有限公司（以下簡稱公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優化人員結構，提高人員素質，特制定本制度。
第二條、公司遵循“公正公開、優勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。
第三條、本制度適用于公司本部，各分公司遵照執行。
第四條、人力資源部為公司員工退出、辭職的歸口管理部門，各分公司的人力資源管理部門，為本公司員工退出的歸口管理部門。
第二章范圍與形式
第五條、公司實行日�？己送顺雠c年度考評退出相結合的退出機制。各分公司可根據日常考核及時退出不符合要求的員工，也可根據年度考評結果，按規定退出一定比例的員工，全年退出人數應不低于規定的比例。
第六條、公司對各層級人員統一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。
根據管理層級不同，公司職員分為員工層（主管職級以下人員）、基層管理層（主管至集團公司部門副經理職級人員）、中層管理層（部門經理至集團公司總經理助理職級人
員）和高層管理層（集團公司副總經理至集團公司總經理職級人員）四個層面。
第七條、原則上，根據不同管理層級，公司本部普通職員層每年退出比例不低于6%；基層管理層每年退出比例合計不低于5%；中層管理層每年退出比例合計不低于5%；集團高層管理層退出比例不少于集團該層面人員總和的6%。以上退出比例不含試用期未滿離職的員工。各公司參照上述比例自行制定相關層面人員的退出比例。
第八條、退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。
第九條、降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務級別及薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進行重新擇崗定崗；勸退是指公司根據考核評估結果，要求員工主動辭職；辭退是指公司根據考核評估結果及勞動合同的.相關規定，與員工終止勞動關系。
第三章退出管理程序
第十條、通過日�？己�，若發現有工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責任心和工作主動性嚴重不足者，各分公司、部門應及時實施退出，并報集團公司人力資源部備案。
第十一條、日�？己送顺鍪紫扔捎萌斯尽⒉块T負責人（或其直接上級）向人力資源管理部門提出退出建議或要求，由人力資源管理部門組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業務分管領導等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現和能力，客觀反映其優缺點等。根據評議結果，由人力資源管理部門擬訂建議報告，經人力資源分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：
1、集團公司部門副經理及以下職級人員的退出，由集團公司總經理審批；
2、集團公司部門經理及以上職級人員的退出，由集團公司總經理簽署意見后，報集團公司董事長審批；
3、分公司部門副經理及以下職級人員的退出，由分公司總經理審批；
4、分公司部門經理職級人員的退出，須在征求公司人力資源部及業務分管領導意見后（必要時征求集團公司總經理或董事長意見），由分公司總經理審批；
5、分公司總經理助理及以上職級人員的退出，須報集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部提交書面意見（必要時須組織專題人事調查），經集團公司相關業務分管領導簽署意見，并由集團公司總經理審核后，報集團公司董事長審批；
第十二條、根據年度考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由集團公司人力資源部組織相關人員及代表，組成考評小組進行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現和能力，客觀反映員工的優缺點，并由集團公司人力資源部根據調查或評議結果擬訂建議方案，經分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：
1、集團公司各職級員工的退出，由集團公司總經理審核，報集團公司董事長審批；
2、分公司部門副經理及以下職級人員的退出，經分公司總經理簽署意見后，由集團公司總經理審批；
3、各分公司部門經理及以上職級人員的退出，由項目公司、專業公司總經理簽署意見后，由集團公司人力資源部征求相關業務分管領導意見，并經集團公司總經理審核后，報集團公司董事長審批。
第十三條、人力資源管理部門應在退出方案批準后，負責會同員工的直接領導與擬退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正思想、調整心態。
第十四條、在完成與擬退出人員的面談溝通后，由人力資源管理部門負責按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，人力資源管理部門須及時向公司領導匯報情況并提出處理建議，報公司領導審定。
第十五條、考核不合格，并根據公司退出機制經審定實行降級、降職的，由人力資源管理部門負責按規定及時辦理相關調整手續。
第十六條、考核不合格，已不適合擔任現崗位工作并經審定實行待崗的，待崗期限為2個月，自審定之日起計算。待崗期間月工資按原月工資的50％發放，不享受績效工資。
第十七條、在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在集團范圍內尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位（部門）協商一致的，由人力資源部辦理逐級報批手續。待崗員工經批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。
第十八條、待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位（部門）接收的，公司與該員工解除勞動合同，由人力資源管理部門按規定辦理相關手續。
第十九條、考核不合格，并經審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由人力資源管理部門按規定辦理相關手續。
第二十條、員工辦理離職手續后，應保守公司商業機密，不得帶走公司業務資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經濟責任的權利。
第四章附則
第二十三條、本制度由集團公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十四條、本制度自頒發之日起施行。
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