人事的管理制度
隨著社會不斷地進步，各種制度頻頻出現，制度具有合理性和合法性分配功能。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編收集整理的人事的管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人事的管理制度1
一、人事
1、凡本校教職工必須熱愛教育事業，不提倡留職停薪，未經學校許可，不準搞第二職業。
2、全校教職工必須認真履行崗位責任制，遵守學校各項規章制度，服從學校分配。
3、凡要求調入本校工作的教職工經學�？己耍姓䲡芯客夥娇赊k理調入手續。調入后第一年為試用期，試用期滿考評合格，方可成為本校正式教職工。
4、學校決定調整工作崗位的教職工，應服從分配，按時上崗，否則從通知之日起以曠工論處。
5、凡本校教職工連續礦工一周或累計半個月以上者，以待崗處理。
二、考勤
1、學校全體干部，教師職工均系考勤對象，由政教處負責考勤工作。
2、全體教職工必須按學校規定的辦公制度按時上下班，不遲到、不中途離崗。
3、教職工因事、因�。ǔ厥馇闆r外），必須事先履行請假手續，準假后方可離崗。工作時擅離職守，按曠工論處。因公外出，也應告知行政值周人員。
3、請假期滿，必須按時履行銷假手續，逾期無故不歸者按曠工論處。
5、教職工的集體政治學習、業務學習和各種集體活動，均列入正常的考勤之列。
6、凡本校教職工，無故連續曠工一個月，或累積一個月者，以自動離職處理。
7、教職工的考勤必須根據有關規定，與工資、獎金、評選、職稱評定掛鉤，做到獎懲分明。
三、請假
1、教職工因事、因病須離崗者，必須由本人履行請假手續。請假人除特殊情況外，一般需待安排好課工作之后，方可離開崗位。如因急病或緊急事故確實不能事先請假的，可委托他人辦理或事后補假。
2、請假時間在一天以內由行政值周批準；一天以上三天以內由分管副校長批準；三天以上一周以內由校長批準；一周以上，由校長簽注意見后，報教育局辦公室批準；中層以上干部，一律由校長批準。
3、教職工請假，一月內事假累計3天、病假5天以上者扣發當月績效工資；一學期事假累計15天，病假累計一個月以上者，扣發全學期績效工資；事假在一個月，病假兩個月以上者，停發請假期間的職務工資。
4、符合法定婚齡結婚的，可準假三天，實行晚婚晚育的可準假10—15天。
5、女職工的產假按上級有關規定辦理。
6、本人直系親屬死亡時，可給三日的'喪假。
7、未經請假擅自離崗或未經續假逾期不歸者，以曠工論處。
四、獎懲
1、對教職工的獎勵和處罰，要實事求是，公正合理，經過一定評議、審議手續，并公之于眾。
2、校級先進工作者，每學年評定一次，由校長授予榮譽稱號。單項獎勵隨時進行。先進工作者評定比例一般為15%--20%左右，表彰先進，堅持德、勤、能、績綜合評定。須由群眾評議推薦，組室申報，校長審批。具體辦法參照相關評先規定。
3、給予教職工處分，必須慎重，應由學校組織調查，取得確鑿證據后，根據錯誤程度和本人認識態度，在一定范圍內公開討論，形成初步見后，由學校行政會議決定。記過以上處分，需經主管部門批準。
4、獎勵以精神為主，物質為輔。
5、所有獎勵和警告以上的處分，均記入個人和學校檔案。
6、凡符下列條件之一的教職工，可給予獎勵：
�。�1）師德高尚，為人師表，教書育人，成績顯著者。
�。�2）遵紀守法，兢兢業業，出滿勤，事事處處為集體，對不良行為敢于斗爭，事跡突出者。
（3）熱愛學生，循循善誘，誨人不倦，教育教學質量名列前茅者。
�。�4）勇于開拓，創新善于試驗，在教育教學改革上有較大貢獻者。
（5）面向全校學生，對后進學生加倍愛護，在幫助后進學生轉化方面卓有成效者。
�。�6）參加競賽獲獎學生的輔導教師。
（7）積極組織，指導學校大型活動，并做出顯著貢獻者。
�。�8）服務及時周到，態度和藹可親，質量令人滿意，效益好者。
�。�9）為學�；I集資金做出突出成績者。
�。�10）在其它方面有特殊貢獻和先進行為者。
7、對照上述條件，視情況可授予先進工作（或其它榮譽）稱號，或給予單項獎勵。
8、凡有下列情況之一者應給予處罰。
�。�1）目無法紀，自由散漫，擅離職守，玩乎失職，造成損失者。
�。�2）體罰和變相體罰學生，使學生心理和生理受到摧殘和傷害者。
�。�3）違法亂紀，賭博成性，酗酒成風，打架，挑撥是非造成不良影響者。
9、依據上述情形輕重與認識態度，可分別給予口頭批評，公開檢查，通報批評，扣發獎金或工資、賠償損失等處分，觸犯刑律者，由司法機關處理。
人事的管理制度2
1、人事管理工作服從和服務于全局，依據國家法律、法規和政策執行公務堅持按程序辦事。
2、根據干部選拔任用有關政策，堅持“黨管干部、德才兼備、任人為賢、優中選優、大膽使用”的原則和干部“四化”標準，加強基層班子建設。在調整、充實、配備局管基層班子時，結合實際情況，由干部人事科進行考核，并將考核結果向有關領導匯報，依據考核情況，確定初步意見，提交黨委會討論決定。
3、根據上級確定的'編制數，本著精干、效能的原則，加強各級各類學校編制管理。人事調配工作原則上每年在寒暑假期間辦理兩次教師調動及上崗手續，由學校根據增缺編情況提交申請人員名單，人事科審查合格拿出初步意見，向主管領導及主要領導匯報，經主管領導簽字后辦理手續。
4、按照上級有關精神，認真抓好職稱評聘工作。嚴格把關，認真核實評聘資格，公開評聘條件，增強工作的透明度。嚴格按程序辦事，—級對一級負責。初審合格經主管領導審核簽字，報人事部門履行審批手續。
5、按照有關政策，抓好工資福利工作。嚴格執行政策標準，堅持原則，公開條件，做好有關政策的解釋說明工作。按要求嚴格履行審批手續，對違背政策的工作人員要追究責任。
6、根據《教師資格條例》，抓好教師資格認定工作。堅持標準，把握原則，實事求是認定教師資格。人事科審查合格報請主管領導審批后履行認定手續。
7、人事科工作人員要為主管領導當好參謀，為教育局黨委負責。工作要有前瞻意識，主動與上級主管部門及相關部門搞好工作協調。嚴格遵守工作紀律，做到堅持原則、廉潔自律、勇于創新、秉公辦事。對一些正在研究、運作沒有決策公開的人事問題，要保守組織機密。
人事的管理制度3
人事管理方面，每一個公司所采用的管理模式及所制定的管理制度都不同，以下整理了詳細的小公司人事管理制度范本，可供參考。
為了維護企業正常的運營，設立嚴格的人事規章制度非常必要。如果公司規模還不是很大，小企業可以選擇通過一些比較簡單的規章制度進行人事管理。
如何將規章制度的協商、公示程序，變得簡單易行。
開會形式
這是最好的形式，召集全體員工開會，向大家介紹規章制度內容，一方面可以作為協商、討論的形式，另一方面，對于討論后的內容，開會也是一種公示形式。必要的是，會議紀要應當明確此兩項內容，并且有明確的步驟流程，并且讓全體參會員工簽字。
直接簽字
簽字內容同樣包含兩個層次內容：一是，員工簽字表示同意公司執行怎樣的規章制度，二是，員工確認公司已就相關規章制度進行了公示程序，員工已了解相關內容。
為了表明員工簽字所涉的規章制度與公司執行的規章制度之間的關聯性，建議，直接在規章制度末頁設置專門的員工簽字頁，形成一套完成的文件存檔。
上述兩種方式操作起來，各有優劣。對于開會形式所產生的規章制度，要約束制度生效后新進的員工，則可以采用第二種簽字形式，讓新進員工直接簽字以確認其對規章制度的同意和知曉即可，無須重新履行開會形式。
另有一點，如果規章制度作出了修改，公司需要重新履行民主協商、公示程序，而非簡單地由人事部自行修改。“公司人事部享有最終解釋權”，已不再是一種免責的有效告知內容。
�。�1）規章制度的常見性錯誤：
一是對違紀的處罰如警告、記過、開除等規定不明確，違紀行為和處罰之間沒有對應關系，太過籠統，難以操作；
二是制度中有違反法律強制性規定的條款，對勞動者不具有法律約束力；
三是規章制度過于復雜化，內容前后互相矛盾，效力也不明確。這樣對企業來講，仲裁委和法院可能依據規章制度中不利于企業的部分作出裁決和判決，從而使企業面臨不利的境地；
四是規章制度制訂后，無法證明已向員工告知。如制度未經員工簽收，公布因時間長而取消張貼，但又無法證明其已盡告知義務，或者是新來的員工訂立勞動合同時，未在企業已頒行生效的規章制度上簽字等情況，勞動者可以辯稱其未知規章制度的內容，等等。
�。�2）確保規章制度的合法有效
最高人民法院20xx年3月發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條對企業規章制度的法律效力進行了界定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這一規定其中的具體要求就包括內部規章本身內容的合法性，制定規章程序的合法性，具有公示性。據此，
企業制定的規章制度應當遵循以下原則：
第一，內容必須符合《勞動法》及有關法律法規和政策。法律適用效力首先是法律，再是企業規章，不能出現廠規大于國法的情況。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間的關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。
第二，必須依據法律規定的程序制定。新勞動合同法規定
，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。企業的其他規章制度也要在一定的范圍內征求勞動主管部門、企業職能部門和工會三方意見，以便集思廣益、共同協商、尋找平衡，企業只有遵守有關法律，按程序辦事，才能受到勞動法保護。
第三，必須要明確告知職工。不能出現暗箱操作，沒有進行公示告知的情況。對規章制度應采取適當的方式使職工周知，才能對職工產生效力，如下發文件、發放員工手冊和在企業報刊、局域網、公告欄、宣傳畫廊上公布等，但企業應當保留公示或讓員工閱讀的證據，以證明員工“已經知道規章內容”。筆者建議，用人單位可采取將規章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中加入“本人在簽訂本合同前，已認真地閱讀了所有合同條款和公司規章制度，對其中無任何異議并自愿遵守”的說明。這樣做的好處是將勞動合同和規章制度一并結合起來簽字，成為確定雙方權利義務的依據，以后參照執行，就有了企業內部管理的“家法”。
�。�3）注意實用性和合法性的結合。
在實踐中，企業往往因“企”制宜，根據自身情況，考察內部各個部門、崗位的職責，訂立出一套完整細密的規范，使得企業內部管理事項事事都能有規范可依。但有時這種規范往往只考慮了企業在操作上的.便利而未考慮是否符合法律規定，出現了這種情況：在沒有爭議發生的日常管理中，這類規范可能起到了一定管理的作用；一旦有爭議發生，由于它的制定程序或實體內容的某些方面不符合法律規定，因此在司法實踐中就出現了不被認可其法律效力的情形，也就導致了企業依據這種不合法的規范，做出的對員工的處理自然也不合法，得不到法律的支持。因此，對于規章制度的制定，若要使其真正發揮作用，其制定內容必須既反映了企業管理的要求，又要符合法律政策的規定。實踐中需要兩方面的配合，一是企業通過對自身的情況認識，提出想要達到的勞動人事管理的要求；二是由熟知勞動法律方面的專業人士將企業的這種要求轉化為法律上認可的形式和內容，將事實和法律嚴密地結合起來，這樣的規章制度才能真正起到保障企業正常運行的作用。
人事的管理制度4
1. 招聘與選拔：制定詳細崗位描述，通過多輪面試和評估，選拔最合適人選。
2. 員工任用：入職前進行背景調查，簽訂書面合同，明確雙方權利義務。
3. 考核評價：設立kpi指標，每季度進行績效評估，與晉升、調薪掛鉤。
4. 培訓與發展：定期舉辦技能培訓，鼓勵員工參加專業課程，提供進修機會。
5. 福利待遇：制定市場競爭力的.薪酬標準，提供醫療保險、年假等福利。
6. 獎懲制度：設立月度、年度優秀員工獎項，對違規行為進行警告或罰款。
7. 勞動關系：尊重員工意見，定期進行滿意度調查，及時解決勞動糾紛。
以上方案需結合協會實際情況進行調整，并在執行過程中不斷優化，以適應不斷發展變化的環境和需求。
人事的管理制度5
小學人事管理制度旨在規范學校的人力資源管理，確保教師隊伍的穩定與高效，提升教育教學質量。該制度涵蓋了招聘選拔、職務任免、培訓發展、績效考核、薪酬福利、員工關系等多個環節。
內容概述：
1. 招聘與選拔：明確招聘流程，包括崗位發布、資格審查、面試評估及錄用決策。
2. 職務任免：規定職務晉升、調動、解雇等程序，確保公正透明。
3. 培訓與發展：設定教師專業成長路徑，定期組織教學技能和職業素養培訓。
4. 績效考核：建立科學的評價體系，定期對教師的.工作表現進行評估。
5. 薪酬福利：制定合理的薪酬結構，設置激勵機制，保障員工待遇。
6. 員工關系：維護良好的工作環境，處理勞動爭議，促進團隊和諧。
人事的管理制度6
酒店的清潔衛生直接影響客人的滿意度和口碑，保潔員作為酒店形象的重要組成部分，其工作效率和專業程度直接關乎酒店的整體運營。
良好的保潔管理制度能提高工作效率，減少資源浪費，防止因衛生問題引發的`投訴，從而提升酒店的整體服務質量。
人事的管理制度7
酒店設備管理制度旨在規范酒店內部設備的.管理流程，確保設備高效運行，降低維護成本，提升服務質量，為賓客提供舒適安全的住宿環境。主要內容包括設備采購、安裝、使用、保養、維修、報廢等環節的政策和程序。
內容概述：
1. 設備采購標準：明確設備類型、品質、性能要求，以及采購流程。
2. 設備安裝規定：設定設備安裝的規范和安全標準，包括專業人員資質、安裝環境、驗收程序等。
3. 設備使用指南：制定設備操作手冊，培訓員工正確使用，確保設備安全有效運行。
4. 設備保養計劃：定期保養制度，預防性維護，延長設備壽命。
5. 故障處理與維修：建立快速響應機制，明確故障報告流程，指定維修服務商。
6. 設備報廢與更新：設定設備報廢標準，規劃設備更新策略。
人事的管理制度8
1.薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。
薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬�？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現組織目標；
3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區及行業的特點與慣例；
3）當地生活水平
4）國家的有關法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的`薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。
人事的管理制度9
一、當前醫院人事管理制度存在的不足
1.認識不足
以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。
2.人事管理人員的培訓與開發不足
大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
3.缺乏統一的管理目標
一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發揮其真正作用。
4.人才流動機制不完善
就各地區來看，醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。
二、醫院人事管理制度的創新改革
1.人事檔案管理工作的改革
人事檔案是一種非常重要的檔案，它關系到每個員工的切身利益。隨著市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的'原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事代理制度，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規范檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。
2.人力資源管理工作的改革
人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規范醫院內部結構，并予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，為醫院的健康發展提供強有力的人才支持。
3.用人制度的改革
長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。
4.績效考評制度的改革
目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫院人事管理制度的健康發展�？冃Э荚u體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。
三、結語
醫院人事管理制度的創新改革是一項復雜而艱巨的任務，必須不斷地探索新方法、新措施才能完成。不同的醫院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它醫院，絲毫不考慮自身的客觀情況，所以從實際出發，采取切實可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。
人事的管理制度10
(1)1.員工考勤管理規定
1.1.工時制度
1).下列崗位員工實行綜合計算工時制:內保人員、工程技術人員及值班人員等因工作性質需連續作業的崗位,以月為計算單位,平均工作時間每周不少于40小時。
1.2.定時工作制
1).除上述規定的人員,其余崗位員工均實行定時工作制,每周工作五天,每天工作8小時,每周工作不少于40小時。
2).定時工作時間(星期一至星期五作息時間):上午工作時間:08:30-12:00下午工作時間:13:00-17:30午餐時間:12:00-13:00
1.3.各種假期的規定依照公司發布的《員工手冊》相應條款執行。
2.員工打卡管理暫行規定2.1.員工出勤,執行上、下班打卡規定。
2.2.員工因公外出延誤打卡,須及時填寫'補卡單',月末按出勤統計。
2.3.員工患病、非因工負傷(急診除外)或有事不能上崗工作須提前填寫《請(休)假申請單》,經批準后,免打卡。
2.4.月末出勤統計,以員工考勤卡及補卡單、請假單為依據進行考勤匯總。
2.5.凡出勤日未打卡者,同時也無請假單、補卡單,按曠工處理。
2.6.代他人打卡或委托他人打卡,及打卡中弄虛作假者,按《員工手冊》規定處理。
2.7.記錄及表格《請(休)假申請單》3.計算機使用管理規定3.1.所有員工在使用計算機時需遵守本規定。
3.2.各部門的計算機原則上只供本部門員工使用,如有特殊情況需使用其它部門的計算機時應事先取得該部門經理的許可。
3.3.初學計算機的使用者在操作中遇到難題,不得擅自處理,應向技術人員求助。
3.4.在使用過程中,因事暫時停止使用時,應保存文件,并退出應用程序。
3.5.使用完畢計算機后,必須退出應用程序,以防止意外造成對機器的損害。
3.6.各部門使用計算機進行文件編輯處理時應建立部門子目錄,避免在根目錄下直接處理管理文件。
3.7.子目錄的命名用各部門名稱,如屬個人專用文件應另設子目錄進行處理。
3.8.文件名稱使用漢字,要基本反映文件內容。
3.9.文件處理應在硬盤上操作,并注意保存,文件處理完畢后存儲文件的同時應用軟盤備份,保證軟硬盤都有文件。
3.10.對硬盤上長時間不再使用的文件定期刪除,只保存軟盤備份。
3.11.使用軟盤時應確保軟盤沒有病毒,否則在使用前應進行病毒檢查。
3.12.軟盤中存儲文件時應在軟盤上做出標記,便于使用查閱。
3.13.遵守軟盤的使用保護規定,防止軟盤損壞時文件丟失。
3.14.各部門的計算機維護由公司設專人統一負責。
3.15.維護人員定期對計算機進行維護,包括檢查、處理病毒和硬盤整理等。
3.16.工作時間禁止在計算機上玩游戲或與進行工作無關的作業。
3.17.計算機出現故障時,應及時請維護人員處理,嚴禁未明故障原因擅自處理。
3.18.凡因使用不當造成機器損壞的,據情節輕重給予責任人相應的處罰。
4.關于印章使用管理的暫行規定
4.1.印章種類公司印章、公司業務專用章、部門印章、簽字印章和其他內部印章等。
4.2.印章使用
1).公司印章的使用i.凡以公司名義發送的公文,須經公司主管領導審批簽字后,方能送交行政與人力資源部加蓋公司印章。
ii.重要的公文,如財務、人事和業務等方面或涉及面廣的公文,必須由公司總經理或主持工作的副總經理核簽后,方能送交行政與人力資源部加蓋公司印章。
iii.公司各部門對外定期報送各類業務報表需加蓋公司印章的,由使用部門填寫《印章使用審批表》,經公司主管領導簽字后,方能送交行政與人力資源部加蓋公司印章。
iv.對外發出的便函、證明及對外聯系工作的介紹信需加蓋公司印章的,由使用部門填寫《印章使用審批表》,經公司主管領導簽字后,方能送交行政與人力資源部加蓋公司印章。
v.公司對外簽訂的合同、協議,按合同評審程序使用公司印章。
vi.各物管中心在所轄業務范圍內對外簽訂的經濟類合同、協議須加蓋公司印章的,按合同評審程序,以公司確定的合同金額標準為限,合同金額在標準以上的,須經中心內部審核,公司審批、總經理簽字后,方能送交公司行政與人力資源部加蓋公司合同專用章;
合同金額在標準以下的,經中心內部審批、中心總經理簽字后,可送交公司行政與人力資源部加蓋公司合同專用章。
(合同原件要在公司備案)vii.物管中心以公司名義對外發文、報送報表、辦理相關業務等需加蓋公司印章的,由中心填寫《印章使用審批表》,中心總經理審批,公司相關職能部門經理、公司總經理或主管領導簽字后,方能送交公司行政與人力資源部加蓋公司印章。
2).各部門印章的使用:i.凡以部門名義發出的公文或便函,須經部門經理核簽后加蓋部門印章。
ii.公司部門不能以公司的名義加蓋部門印章對外發送公文。
部門僅能向外發送本部門業務權限范圍內的.公文。
物管公司頒發的證書、獎狀等,經物管公司領導簽字同意后,加蓋北京物業管理公司印章。
4.3.印章的保管
1).公司的印章,原則上由公司行政與人力資源部經理指定專人負責保管。
遇特殊情況,由其他部門專人負責保管時,需經公司總經理批準。
2).部門的印章由各部門指定專人負責保管。
3.).使用印章須有登記存底,隨用隨取,用畢即存,嚴防私用、盜用公章,以免造成損失。
4).未經公司總經理批準,任何人不得攜帶公司印章外出。
5).印章保管人員應嚴格執行本規定,履行加蓋印章的手續。
對不符合程序或超出授權范圍的,印章保管人有權拒絕用印。
6).印章保管人員因工作疏忽而造成印章丟失或誤用、錯用,須承擔關聯責任。
不能為空白信箋蓋印。
4.4.記錄及表格《印章使用審批表》
5.女職工勞動保護管理辦法
5.1.女職工的特殊保護,是指根據其身體、生理特點以及哺育教育子女的需要,而采取的對女職工在生產勞動中的安全與健康實行的管理辦法。
5.2.本辦法所涉及的女職工系指公司依據國家有關法律法規的規定,通過正常聘用程序正式聘用的女性員工,包括臨時聘用人員和環境保潔人員。
5.3.女職工月經期的保護措施參照國家有關規定從事適當勞動強度的工作。
5.4.女職工孕期的保護措施:
1).女職工自確定妊娠之日起持醫院證明向人事部門及時報告備案。
2).女職工懷孕期間不得接觸超過衛生防護要求劑量當量限值的射線、y射線和其他工業毒物和有急性中毒危險的作業及國家規定的三級強度的勞動內容。
3.).妊娠女職工不應加班加點,妊娠滿7個月不得上夜班,并可根據個人身體狀況申請休假。
4).對不能適宜原工作的妊娠女職工,應根據醫務部門證明,予以減輕勞動量或安排其它崗位工作。
5).從事立位作業的女職工,懷孕7個月以后,其工作場所應設立工間休息座位,在勞動時間內安排一定的休息時間并允許孕婦在預產期前休息兩周。
6).懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查,應按勞動時間計算。
5.5.女職工生育期保護措施:
1).女職工生育期間享受國家規定的產假待遇。
2).女職工產假為90天,其中產前休假15天;
晚育者(24周歲及以上初育)增加15天產假;
遇難產情況延長產假30天;
生育多胞胎的,每多生育一個嬰兒,延長產假15天。
3.).女職工懷孕期間流產的,根據醫療部門證明,給予北京市有關規定產假。
5.6.女職工哺乳期保護措施:
1).對有不滿一周歲嬰兒的女職工,每班工作給予兩次授乳時間,每次半小時,可合并使用,并不得安排夜班及加班加點。
2).女職工哺乳期間不得安排從事接觸有毒物質的作業。
5.7.任何部門和專業不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等原因辭退女職工或單方面解除勞動合同。
人事的管理制度11
勞動防護管理制度是一套旨在保護員工在工作中免受傷害的規則和程序，它涵蓋了從預防到應對各種工作場所風險的方方面面。該制度旨在確保企業遵守國家勞動安全法規，保障員工的健康和安全，同時也是企業文化和員工福利的重要組成部分。
內容概述：
1、風險評估：定期對工作環境進行風險評估，識別潛在的危害因素，并制定相應的預防措施。
2、防護設備：規定并提供必要的'個人防護裝備，如頭盔、護目鏡、防護服、手套等，并確保員工正確使用。
3、培訓教育：定期組織勞動安全培訓，提高員工的安全意識和應急處理能力。
4、工作規程：制定詳細的工作操作規程，防止因操作不當引發的事故。
5、應急預案：建立應急響應機制，包括火災、化學品泄漏等緊急情況的應對流程。
6、定期檢查：對工作場所的設施、設備進行定期維護和檢查，及時排除安全隱患。
7、事故報告與處理：明確事故報告流程，對發生的事故進行調查分析，采取糾正措施防止重演。
人事的管理制度12
為落實公司人力資源管理政策的有關精神，加強公司勞動用工規范管理，特建立勞動人事管理制度。
一、員工招聘及錄用
用人部門向行政部提出申請，行政部門對申請進行審核并呈報總經理，經總經理批準后，行政部制定招聘計劃及編制預算，并向外部和內部發布招聘信息。
應聘程序為初審（材料審核）、初試（能力測試）、復試（深入面試）、發出錄用通知、辦理用工手續。
初審由人事部門負責處理，初試由用人部門經理和人事部經理負責處理，由總經理進行復試。面試負責人員應在面試表上填寫面試意見。通過復試的人員資料轉到人事部，由人事部負責發出錄用通知并辦理用工手續。初試和復試的.時間由人事部與具體面試經理協商，通知全部由人事部門負責。
二、用工手續及人事檔案管理
通過面試的人員，由人事部發出“錄用通知單”，在通知單上應注明報到時需要攜帶的資料：戶口本、身份證復印件、學歷學位證明、勞動手冊原件、近期一吋免冠照片3張。辦理錄用的手續包括應聘人員基本情況登記表、新聘員工職業誠信保證書、勞動合同一式二份。同時辦理胸牌，并告知公司及相應部門的各種規章制度。
員工的人事檔案包括應聘人員應聘材料、應聘人員基本情況登記表、新聘員工職業誠信保證書、勞動合同、勞動手冊和照片，人事部專人統一保管。
三、員工離職
離職員工應辦理離職手續，填寫離職交接表，各職能部門經理或經辦人員需要在表格上簽字。最后由財務部依據交接表格及勞動合同的有關規定結算和支付工資。
四、考勤制度
按公司目前的“員工考勤制度”執行。
五、薪酬制度
按公司目前的“薪資管理制度”執行。
六、職工培訓
職工培訓包括在崗培訓和專業培訓。
在崗培訓為老員工帶領新員工在崗位上的培訓和學習，由各部門經理負責安排落實。專業培訓為依據公司崗位需要，安排員工到專業機構參加業務學習。培訓計劃由相關部門提出報公司批準。
人事的管理制度13
人事管理制度（hr policies and procedures）是一套詳細規定了企業如何管理其人力資源的規則和程序。它涵蓋了招聘、選拔、培訓、績效評估、薪酬福利、員工關系、離職管理等多個方面。
內容概述：
1. 招聘與選拔：定義招聘流程，包括發布職位、篩選簡歷、面試程序和錄用決策。
2. 員工培訓與發展：規定新員工入職培訓、職業技能提升和職業發展規劃。
3. 績效管理：設定績效指標、評估周期、反饋機制和改進計劃。
4. 薪酬與福利：制定薪資結構、獎金政策、福利計劃和激勵措施。
5. 員工關系：處理員工沖突、溝通渠道、員工參與決策的機制。
6. 離職管理：規定離職程序、解雇條件、離職面談和離職員工資料管理。
人事的`管理制度14
一、總則
第一條為規范公司人力資源管理，使人事異動程序化、制度化，特制訂本制度。
第二條人事異動是指員工崗位變動和終止，其中包括新進、調動、升遷和離職。
第三條本制度適用于集團公司及所屬各分（子）公司。
第四條各分（子）公司必須于每月5日之前報人事異動情況到集團公司總部人力資源中心
二、新進
第五條新進是指為適應公司發展需要，由人力資源中心或各分（子）公司通過招工招聘、接管兼并收購企業原有員工等形式引進人員。
第六條招工招聘按《招聘管理制度》執行。
第七條新進員工管理
�。ㄒ唬┏肆Y源中心和經集團公司總裁直接批準的分（子）公司外，其它部門未經授權不得自行招聘員工。
�。ǘ┬聠T工進入公司后，人力資源中心、各分（子）公司人事負責人將新員工簡歷、身份證復印件、照片、體檢表、面試評價表等收集齊全，及時輸入人事信息系統。
�。ㄈ└鞑块T應積極配合人力資源中心檢查冒名頂替和二次入司員工，一經查出立即辭退。
�。ㄋ模┘瘓F公司總部所招新員工分到相應分（子）公司或部門的，各分（子）公司、部門須憑借人力資源中心開具的調令接受新員工。
�。ㄎ澹┯扇肆Y源中心出具調令之日起，部門正式對員工進行日常考勤，前期新員工工資由人力資源中心督促各部門按培訓期工資核發。
三、調動（包括遷調和借調）
第八條本規定遷調是指對員工工作部門、崗位、職務或工作地點的變遷，但不包含職務級別的升降。
第九條以下情況準予遷調
�。ㄒ唬┱{出和調往部門（單位）都表示同意。
�。ǘ┍救舜_實不適合原工作崗位，且調往部門（單位）愿意接收。
（三）調往崗位確實能更好的發揮申調者特長，且不影響原工作崗位工作。
�。ㄋ模榱私鉀Q員工實際生活困難。
�。ㄎ澹┢渌_實需要遷調的或總裁特批的。
第十條員工在部門內部的遷調
各部門負責人可根據部門需要或員工的能力、學識及個人愛好等情況對部門內部的人事遷調做出安排，但對科級（含）以上人員的遷調必須報人力資源中心備案，必要時人力資源中心將組織公開競聘。
第十一條員工在部門之間的遷調分為以下三種情況
�。ㄒ唬┮騾⒓痈偲府a生的人事遷調，按《競聘管理制度》辦理。
�。ǘ┤肆Y源中心安排的人事遷調，其程序為：
第一，用人部門向人力資源中心遞交遷調申請，申請中必須詳細說明遷調何人、遷調原因等，或人力資源中心根據公司人力資源規劃需要，提出人員遷調議項。
第二，科級（含）人員遷調按《干部管理工作條例》規定執行，其他人員經人力資源中心對其資格審核后批準。
第三，人力資源中心開具遷調調令。
第四，自調令開具之日起，調入部門正式對員工進行考勤。
（三）因遷調者本人意愿的人事遷調，程序為：
第一，申調人向人力資源中心出具書面調動申請，在人力資源中心填寫《員工調動申請表》。
第二，人力資源中心一周內審查申調人申調資格合格后，與其所在部門（公司）和接收部門（公司）進行協調。
第三，調出和調入部門（公司）都簽字同意后，人力資源中心開具遷調調令。
第十二條本規定中借調是指因工作需要，在某段時間內，員工在不同部門間或同一部門不同科室間的暫時性工作變動，但其職務級別不變，部門或科室隸屬關系不變。
第十三條借調程序
�。ㄒ唬┯捎萌瞬块T（公司）向人力資源中心提出借調申請，申請中必須詳細說明借調何人、借調原因、借調時間等。
�。ǘ┤肆Y源中心對是否需要借調進行審核。
（三）調出部門（公司）負責人同意后，人力資源中心開具借調調令。
第十四條借調管理
�。ㄒ唬┙枵{人員借調期未滿返回原部門（公司），應持借調部門（公司）書面證明到人力資源中心辦理注銷手續；被借調人員借調期滿返回原部門（公司），原部門（公司）人事負責人或其本人到人力資源中心辦理借調注銷手續。
（二）借調期間，被借調人服從借調部門（公司）的管理。
�。ㄈ┙枵{人員的.工資管理：
管理人員的借調：在借調期間，基礎工資與其它福利待遇按原級別待遇不變（特殊情況除外），績效工資由借調部門（公司）按其所從事崗位的工資標準計算工資。
普通員工的借調：由借調部門（公司）按其所從事崗位的工資標準計算工資。
借調時間最長不得超過3個月，工作暫時無法交接清楚或其它特殊情況下需要續借時，借用部門（公司）應提交文字說明給人力資源中心，并得到調出部門（公司）的同意。續借程序參照'借調程序'，但延續時間不得超過10天。
員工調動流程：
四、升遷
第十五條升遷分為實授、代理和見習三種
�。ㄒ唬⿲嵤谥竿ㄟ^正常競聘程序或由集團公司總裁辦公會直接批準，正式擔任某一職務，行使相應職權，承擔相應責任，并享受相應待遇的升遷方式。
（二）代理是指因未經過競聘或競聘未產生合適人選，指定某人暫時代理行使某一職務的職責，享受該職務的職務津貼與績效考核工資，但不享受其相應的基本工資與福利待遇的升遷方式。
（三）見習是指通過正常的競聘程序或由集團公司總裁辦公會直接批準，行使某一職務職權，享受低一級別的工資與待遇的升遷方式。
第十六條升遷程序
�。ㄒ唬┩ㄟ^競聘的升遷必須按照《競聘管理制度》進行。
�。ǘ┙浖瘓F公司總裁辦公會直接任命的升遷，由人力資源中心負責各方面的協調工作，并發文任命、開出調令。
（三）代理的最長期限為6個月。
代理職務與原職務同屬于一個部門的，可保留原職務不變；不同屬一個部門的，必須辭去原職務。
代理職務經人事考核合格后可轉為實授，并由人力資源中心發正式任命文件。代理時間滿6個月的轉為實授后需試用三個月，考核合格后轉正。
見習期6個月，見習職務經人事考核合格后自行轉正。人力資源中心將該人員的工資、福利待遇報財務部審核備案。
五、離職
第十七條本公司離職包括辭退、辭職、開除、自動離職等四種情況。
第十八條辭退
下列情況之解除合同屬辭退：
�。ㄒ唬﹩T工
患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的。
（二）員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的。
（三）發生非公司或員工個人意愿，致使合同無法繼續履行之重大客觀事件。
辭退權限：
員工員的辭退，由各部門、分（子）公司總經理提交辭退書面申請，報集團人力資源中心審批后執行。
辭退管理：
（一）合同期內，人力資源中心提前30日以書面形式通知員工，并督促所在部門做好人事交接工作。
�。ǘ┛萍墸ê┮陨瞎芾砣藛T的辭退，由人力資源中心在全公司發文通告；科級（不含）以下人員的辭退，人力資源中心和各公司負責在小范圍內發文通告。
�。ㄈ┕巨o退人員，公司可視具體情況按照國家有關規定給予適當補助。
第十九條辭職
提交辭職申請時間：
�。ㄒ唬┬逻M員工在試用內可隨時向所在部門提交書面申請。
�。ǘ┰囉闷诤蟮暮贤趦葐T工應提前一月向所在部門提出書面申請。
辭職程序：
�。ㄒ唬┺o職人員提交辭職申請，經部門負責人審核后，報集團人力資源中心審批。
�。ǘ┺o職人員辦理工作交接手續。
�。ㄈ┺o職人員按照合同規定承擔違約責任后，辦理離職手續。
結算工資：
辭職人員可結算工資，但應按公司相關規定承擔賠償責任和支付罰款，并應承擔違約責任。
第二十條開除
開除是指按照《干部管理工作條例》、《懲罰管理制度》等相關制度，對責任員工進行的最嚴厲處罰。被開除人員可結算工資，公司與員工都不承擔違約責任，但員工應按公司相關規定承擔賠償責任和經濟處罰。
開除程序：
�。ㄒ唬嫵砷_除條件的員工，由所在公司、部門或有考核權的部門提交事實報告與初步處理意見，科級（不含）以下人員經所在公司、部門審批并報人力資源中心核準后執行�？萍墸ê┮陨瞎芾砣藛T的開除按《干部管理條例》規定執行。
�。ǘ┛萍墸ê┮陨先藛T的開除由人力資源中心在全公司發文通告；科級（不含）以下人員的開除由人力資源中心或所在公司在小范圍內發文通告。
�。ㄈ┒酱俦婚_除人員辦理好交接工作。
�。ㄋ模┍婚_除人員辦理離職手續。
第二十一條自動離職
員工無故離開公司，連續曠工3日的、辭職未經批準而擅自離開公司連續3日的均視為自動離職。自動離職的員工不得結算工資，并承擔一切違約責任。如對公司造成損失的，公司還將追究其賠償責任。
第二十二條離職人員都要填寫《離職工作移交清單》和《離職手續清單》，做好工作交接和物品交接，經接收人和人事助理簽字確認后，交接完成。
八、考核辦法
第二十三條各部門及各公司不經集團人力資源中心或總裁授權招入新員工，扣除該公司、部門總經理績效獎金100元/個人。
第二十四條異動人員的每日考勤不得空白，遠距離調動應按照《出差管理規定》執行出差與考勤管理工作。否則，考勤人員與員工本人都要承擔責任。
人事的管理制度15
超市人事管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1.提高效率：通過規范化的流程，減少人事工作的混亂，提高人力資源管理效率。
2.人才吸引：合理的`招聘和培訓機制能吸引優秀人才，提升超市的整體競爭力。
3.激勵員工：公正的績效考核和薪酬體系可以激發員工的工作積極性，提高員工忠誠度。
4.法規合規：遵守勞動法規，避免因違規操作帶來的法律風險，保護企業的良好聲譽。
5.文化建設：良好的員工關系有助于塑造積極的企業文化，增強團隊凝聚力。
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