問：通常摩托羅拉的面試程序是什么?

答：我們的面試一般有三輪。第一輪面試是人力資源部的初步篩選。方法有結構化面試和非結構化面試兩種，主要針對專業技術和行政管理人員。初步篩選后，再由業務部門進行相關業務的考察及測試。最后一輪面試，有招聘職位的最高層經理和人事招聘專員參與，在幾位候選人中，選出個人需求與公司需求最相配合的那一位。

問：在面試中如何評判求職者的綜合素質?

答：考察求職者是否具備一些軟性條件，對不同的人我們的方法有所不同。招聘大學畢業生時，我們會給他們一些小題目，讓他們做小組討論，從中觀察每個人的性格、反應能力、對待問題的態度等各方面的素質。對于有工作經驗的求職者，我們不做小組討論，因為在沒有確定能進入某公司之前，求職者大都不想讓別人知道，對摩托羅拉來說，每一份求職者的簡歷都是一份寶貴的資源，我們會為每一位求職者保密。這時，我們會請求職者講發生在他自己身上的小故事，比如"給你印象最深的一次挫折經歷是什么?你是如何對待的?"，從求職者的敘述中我們會發現，每個人對待挫折的態度會不同，有的人很被動，不知如何是好;有的人去請求領導、尋求幫助;還有的人想辦法自己把問題解決掉。這種考察沒有一定之規，不是評判哪種做法更可取，而是從中看一個人的性格和解決問題的能力。

問：經驗型的面試有沒有可能影響判斷的準確，有沒有這種情況，被錄用的人反而不如沒有被錄用的?

答：任何面試和測評都不可能是十全十美的。通常情況下，招聘者確實能夠憑借豐富的經驗幫助公司選拔出適用的人才。比如招聘營銷員，我們會考察求職者的性格是否活潑外向，而招聘研發工程師，內向、沉穩的人可能更合適。有時候，在面試選擇過程中，一些優秀的求職者沒有被錄用，原因可能有多種。比如公司剛招聘了 20 名軟件工程師，有一位優秀軟件工程師這時想加入，可已經沒有空缺職位了;而另一個看似條件不如他的人，卻順利進入了摩托羅拉，因為對有些崗位來講，公司要在一周內找到合適的人選，當時我們的人才庫里正好有這人的資料儲備，而這人也能在公司要求的時間內上崗，這可能就是機緣巧合吧。通常的情況是，經過面試后，有人沒有申請上，并不是他的素質、能力不合格，而是他和公司之間沒有 一個結合點，所以我們會對每個人講清楚，等將來我們有適合他的空缺職位時，我們會再和他聯系。

問：有沒有人條件很好，僅僅因為面試時表現不佳而被拒絕?

答：有些人面試時緊張，我們會先和他閑聊幾句，消除他的緊張情緒。但也有人無論怎樣都放松不下來，連自己的經歷、想法都表達不清楚，建議這些求職者在提高心理素質上多做努力，無論是做行政還是技術，每個工作都需要與人溝通的能力。當今社會競爭激烈，要想找到理想的工作，一定要學會展示才能，"推銷"自己。

問：如果一個優秀的人才在應聘摩托羅拉的同時，也在與其他公司聯系，知道這一情況后，您會極力爭取他(她)嗎?

答：摩托羅拉的企業宗旨是充分尊重每個人，這一點也反映在招聘中。優秀的人才到哪里都受歡迎，對他們而言，摩托羅拉是具有吸引力的。我們不希望摩托羅拉僅僅是他生存的選擇，而希望為他提供能充分施展才華的職業空間。所以我們會問來摩托羅拉的求職者，為什么來這里應聘，是這里的職業生涯吸引他?是他喜歡這份工作?還是他和老板一見如故，覺得特別合拍?不管怎樣，本著充分尊重個人的宗旨，我們會針對崗位及他的需要，把真實的情況介紹給他，好的壞的都講清楚，然后由他來做決定。

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