2.4.1晉升機制

晉升機制是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業內部就按照專業劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

在晉升的問題上，沃爾瑪的職業發展通道也非常清晰，員工—主管—經理—副總經理—常務副總經理—總經理六層，而且非常重視內部提拔，提拔員工時只重業績不重學歷。

在一般零售公司，沒有10年以上工作經驗根本不能被考慮提升為經理，但在沃爾瑪，經過6個月的訓練后，如果表現良好，在有新店開張的時候，就有可能調到新店獨擋一面。沃爾瑪商店三分之二的營運管理崗位都是從一線員工提拔起來的，高中畢業的一線員工升至總經理的也不乏其人。

沃爾瑪中國人力資源及行副總裁王渝佳說，“準確的職業價值定位是沃爾瑪雇主品牌建設的關鍵要素。作為雇主，沃爾瑪的目標是成為員工實現職業理想的家園。在這個目標的引領下，我們一直致力于建立職業發展體系，為員工提供廣闊的職業發展機會，促進和諧輕松的工作氛圍，保持員工工作和生活的平衡，積極承擔企業社會責任并推動可持續發展。”

沃爾瑪部門職位晉升梯度：

2.4.2 培訓機會

沃爾瑪之所以成為世界500強企業之首的零售業“巨無霸”，原因有很多。而最關鍵的在于始終將員工視為最大財富，注重對員工的培訓與提升，搭建有效的員工培訓平臺，以培訓打造一流的服務團隊。

讓我們來一起探究沃爾瑪的員工培訓機制吧！

在員工培訓計劃上，沃爾瑪始終推行行員工培訓與發展計劃相結合的方式。培訓工作是沃爾瑪人力資源管理中的重中之重。在沃爾瑪內部，各國際公司必須在9月份與沃爾瑪國際部共同制訂和審核年度培訓計劃。沃爾瑪人力資源部會為每一位員工制定相應的員工發展計劃，并以此為基礎，依據員工各自的成長路線為其提供相應的培訓。

在沃爾瑪，大多數員工的升遷速度很快，經常是半年、一年就會有一個提升。因此人力資源部會與每個新員工溝通，共同制訂員工的職業生涯發展計劃。員工的職業生涯發展計劃一般由一個個具體的目標組成，最基礎的目標就是接任自己上司的職位，這個目標清晰且不難觸及，使得員工能以很快的速度達到下一個目標。

伴隨著每個員工的成長，公司在每個關鍵環節都會組織員工進行與崗位或職位相對應的培訓。例如，從剛剛加入公司新員工的人職培訓，到普通員工的崗位技能培訓和部門專業知識培訓，到部門主管和經理的基礎領導藝術培訓，到賣場副總經理以上高管人員的高級管理藝術培訓、沃爾頓學院系統培訓等等�？梢哉f，沃爾瑪的員工在每次成長或晉升時都會有不同的培訓實踐和體驗。

為了讓員工更好地理解他們的工作職責，并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰。沃爾瑪還對合乎條件的員工進行橫向培訓計劃和實習管理培訓計劃。橫向培訓是一個長期的計劃，在工作態度及辦事能力上有突出表現的員工，會被挑選去參加橫向培訓。例如，收銀員會有機會參加收銀主管的培訓。為了讓具有領導潛力的員工有機會加入公司管理層，公司還設立了為期8周的實習管理培訓課程，符合條件的員工還會被派往其他部門接受業務及管理上的培訓。

入職培訓、技術培訓、崗位培訓、海外培訓、女性員工培訓等都是員工的重要培訓內容，而且所有管理人員還要接受管理技能與藝術方面的培訓。

沃爾瑪新員工的入職培訓別具一格，采取的是時間長、重操作、全面性的培訓店實習培訓。為了做好入職培訓，沃爾瑪在全球各地都設立了培訓店。沃爾瑪一般會在新店開業前半年開始招聘新員工，并組織新員工到鄰近的培訓店接受3到6個月的實習培訓。新員工到培訓店實習時并不確定具體的崗位，而是要在3到6個月內接受公司文化、信息系統、業務營運、管理政策等各方面的培訓，以全面了解一個賣場是如何運作的。實習培訓期間最為重要的培訓就是“1-3O-60-90計劃”，即在新員工人職的第l天、3O天、60天、90天分別會有四次側重點不同的入職培訓。沃爾瑪認為，員工入職的這4個日子都是非常關鍵的時期，培訓一定要配合員工這個時期的心理變化和對公司、業務了解的變化。

新員工人職培訓的第1天，要接受企業文化的培訓，聽培訓師講述沃爾瑪的創建和發展歷史，以培養員工的榮譽感和自豪感，另外還要知道如何和其他部門的員工進行溝通，并要到各店面進行參觀以熟悉公司如何運營等等。沃爾瑪的新員工在接受一天的入職培訓后，還將分別在第30天、60天和9O天與管理層或人力資源部的負責人一起，進一步了解沃爾瑪的企業文化和規章制度。這樣，既可以了解新員工對企業文化的適應度和上下級之間的融合度，又能幫助其更快適應并融入沃爾瑪團隊。

沃爾瑪非常重視對關鍵崗位員工的技術培訓。例如，沃爾瑪的采購經理需要定期接受系統化的技術培訓，包括英語交流、談判技巧、產品認知和產品促銷等各種技能培訓。為了提高員工的專業技能，沃爾瑪獨創了一個新的培訓項目，叫做“沃爾瑪鮮食學院”，這個學院設置在沃爾瑪中國主要的店面中，針對中國人的文化和飲食習慣而創立，培訓員工如何制作符合當地人口味的各種面點、菜肴和熟食等食品，以達到增加銷售的最終目的。

沃爾瑪針對不同崗位和不同級別的員工有相應的培訓計劃。英語培訓、崗位技能及管理藝術的培訓是重要的三個方面。在沃爾瑪，管5個人以上的員工都要接受管理培訓。經理崗位的上任后，首先要脫產3天，參加“基礎領導藝術培訓”。各分店的店長以上或是C級以上的管理者需要進行封閉培訓，這種學習有上半年和下半年兩次課程，每次有為時一星期的封閉式培訓。

在沃爾瑪完善的培訓體系中，海外培訓是其培養和選拔高級人才的重要途徑，因為只有高管人員才有機會獲得海外培訓的機會；而沃爾頓學院則是其人才培訓的搖籃。在沃爾頓學院，高級管理人員會接受“國際領導藝術培訓計劃”。培訓的主要內容是講領導藝術和如何在店內做非常細節的管理。從沃爾頓學院出來后，他們還將有機會接受高級領導藝術的培訓，然后還會被送到卡內基學院再進一步深造。

沃爾瑪公司對男女員工一視同仁，并盡一切可能多招收女性從事重要職位的工作，這使沃爾瑪很受女性的歡迎。在沃爾瑪，女員工占員工總數的一半左右，而女性的管理者占管理人員總數的41％。在培訓方面，沃爾瑪還針對女性員工實施了“目標管理者加速培養計劃”(簡稱TMAP計劃)，這一計劃是沃爾瑪全球培訓體系中最具特色的課程之一。該計劃原來叫“女性管理者培訓計劃”，是沃爾瑪專門為有潛力并愿意成為公司高級管理者的女員工設立的。后來，為了更明確地表達這個計劃的目的即培養直接繼承人，使員工認識到自己就是上一層領導的后備軍，需要加速成長，所以更名為“目標管理者加速培養計劃”(TMAP計劃)。

TMAP計劃被引入中國沃爾瑪后，公司召開了從全國兩萬名員工中選出的41位女性員工參加的峰會。在這個計劃中，培訓內容富有針對性并且不失主動有趣。沃爾瑪這項計劃的成功推出，不僅使公司的在本國得到巨大發展，而且也影響到世界各地，使世界各地的婦女積極踴躍加入到沃爾瑪的銷售大軍當中。

沃爾瑪在制訂了科學的培訓計劃與豐富的培訓內容的基礎上，非常注重采用寓教于樂的培訓方式對員工進行培訓。

為了讓員工不斷進步，沃爾瑪主要采用經驗式培訓，以生動活潑的游戲和表演為主，訓練公司管理人員“跳到框外思考”。在培訓課上，培訓師講講故事、做做游戲，再讓學員自己搞點小表演，讓他們在培訓中展現真實的行為，協助參與者分析，通過在活動中的行為，進行輔導，這種方式既有趣又有效。例如，在“國際領導藝術培訓計劃”中有一項著名的“四英尺訓練”。具體情景是培訓師與管理層員工一起走場，延著貨架一個四英尺一個四英尺來看。所有人都站在貨架前面，培訓師先讓員工說這個貨架有什么可以學習的，還有什么可以改進的。比如在沐浴露貨架上，有的人想到的是什么品牌好賣，貨架可以擴大一些。而培訓師看到的不僅僅是細節，而是從多個角度去看，比如沐浴液旁邊掛一些沐浴球可能會更好賣，要掛幾種沐浴球等等。

沃爾瑪注重培訓方法的創新，開創了世界上獨一無二的交叉培訓，通過交叉培訓，許多沃爾瑪的員工都成了一專多能型人才。所謂交叉培訓，就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，從而使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。交叉培訓可以讓員工掌握多種技能，使一個員工能做多種工作，員工在整個商店的其他系統、其他崗位都能夠提供同事或者顧客希望得到的幫助，促使員工能夠完美、快速地解決所面臨的問題，增強工作團隊的靈活性和適應性，提高整體的工作效率，緩解顧客的購物心理壓力，讓其愉快地度過購物時間。實踐證明，交叉培訓不僅有助于員工掌握新的職業技能，提高了終身就業能力，可以消除以往只從事一種完全沒有創新和變革的職務的一種不利心理因素；而且有利于員工樹立全盤思考的意識，從不同角度考慮到其他部門的實際情況，減少公司的內耗，必要時可以抽調到全國的任何一家店及時增援。

沃爾瑪在對連鎖門店員工進行培訓時，培訓師注重培訓師和培訓員工之間的關系、培訓內容理論性和實操性之間的關系以及強制性培訓與自主性培訓之間關系的平衡，采取培訓前、中、后“三步培訓法”，提升培訓效果。

三步培訓法步驟圖

1、培訓前——理論聯系實際

2、培訓中——集中培訓和日常培訓相結合。

3、培訓后——強化培訓效果監管，樹立“員工標桿”。