每個公司都有自己的企業文化，能否請您介紹一下浪潮的企業文化是什么樣的呢?

浪潮集團目前是以客戶為關注焦點的企業文化，這個企業文化包括三個層面，一個層面是以人為本，另一個是講究方法論，第三個是創新。同時我們的培訓體系和管理體系是企業文化的重要保障。以客戶為關注焦點的企業文化就是要理解客戶當前的和未來的需求，要做到滿足客戶要求，并且爭取超越客戶的要求。

主持人：您作為浪潮集團的人力資源部經理，我們很想問您，浪潮集團需要的是什么樣的人呢?也就是公司的擇才標準是什么樣的?

HR：浪潮集團應該說是一個國內相對來說大型的企業，在其中，人才是多種多樣的，總結一下我們浪潮集團的人才有三個方面的標準，第一個方面是要有堅實的專業基礎，另一個方面應該具有良好的團隊合作精神，因為我們現在很多的大型開發都是以項目的形式來運作的，第三為了保證企業的發展和個人能力的提高需要有學習能力。

主持人：您對我們即將畢業的學生有什么樣的看法呢?

HR：我認為現在的學生在整個思想、能力、包括關注社會方面，與我那個時代有很大的區別。但是現在的學生就我個人而言，關注外向的要多一些，自身的學習相對來說，我個人認為有很多學生的學習能力要差一些，可能要受一些各方面條件的影響，一些現有的學校，有些學校的整個培養能力也在下降。從我的角度來說，還是希望在校大學生要加強自己的自身學習，畢竟在校學生，主要的精力還是放在學習當中。

主持人：企業都會比較重視畢業生的綜合素質，那么這些展開來說具體都有哪些方面呢?

HR：剛才我在前面也說了，浪潮的選擇人才的標準是堅實的專業基礎、良好的團隊精神還有持續的學習能力。那么我想展開來說，應該還包括腳踏實地的工作態度，應有精益求精的工作態度，以及創新的精神。還有不斷地進取的激情。我認為這也是很有必要的，特別在IT企業，因為IT企業競爭環境是比較激烈的，然后又是人才備出的行業，在這個行業如果自己不主動的學習，不主動的創新，不主動的要求自己變革和進取的話，在很短的時間內就會被淘汰掉。

網友：王經理特別看重的是哪方面的素質?就是大學生的素質。

HR：我個人而言我最看重的大學生素質就是永不言敗。包括我們現在看到很多美國大片在宣揚的很多精神實際上都是永不放棄的精神。實際上不到每一個事情的最后出現在結局的時候，我們都不要放棄，不要說這個事情我不行了，我做不了，或者說這個事情本來就不應該我去做。我們一定要相信自己的能力，相信自己能夠達到自己希望的結果。

HR：因為浪潮還是比較注重自己培養中層管理干部，包括像我就是浪潮自己培養出來的一個干部。

主持人：也就是說在浪潮工作了一段時間之后，直接從內部提升我們自己的人員。

HR：對

主持人：這樣也是對人才做出更好的了解之后做出的選擇。

HR：對，因為我們有比較良好的人才培養機制。

主持人：他們在剛剛進入浪潮集團之后，會給他們什么樣的培訓計劃呢?

HR：在培訓這方面浪潮還是有相對獨到的地方，進入企業之后我們都要進行嚴格的入職培訓，特別對于先進企業，畢業生這個過程就更加的完善持久。這個包括職業化素質教育和崗前教育。從今年開始我們又針對剛剛進來大學生，雖然經過了在職培訓，但實際上他對很多技能并沒有完全掌握，我們又一定了叫天梯計劃，就是在大學生入職一年之內，我們分四個階段，對大學生進行不同的管理和操作技能的培訓，通過這些培訓希望能使大學生順利地克服種種的不適應，由學校進入社會的不適應，另一個從事工作由原先不會到不熟悉到熟悉的過程，實際上還是希望通過這種方式，讓大學生順利地渡過就業的迷盲期。

主持人：您覺得從大學生畢業之后從學生到工作，您覺得這里最重要的是什么?因為很多畢業生都會有一個身份的轉變，都不會覺得很不適應。

HR：第一要有很清晰的定位，因為大學生最大的不適應就是心理的落差，上學的時候大家都是熱血沸騰，我學的專業很好，我了解國內外最新的技術發展趨勢，包括有些學生干部說，我原先在學校里也從事過組織協調工作，我能做這樣那樣的事情，實際上到了企業，到了單位真正從事崗位工作之后，發現很多東西跟自己上學的時候學習的不一樣。這時候心里上就沒有底了，就不知道怎么去開展工作，沒有經驗可借鑒，上學的時候沒有指導性，馬上就會產生心里的恐慌，實際上最大的迷盲就是在這里。我覺得學生的定位就是從最低層開始做，我記得我原先在04年大學生到浪潮之后，我曾經寫一篇文章，題目叫《踏入職場你準備好了》，其中就是把大學生降到最低點開始，就是不恥下問，包括一些作業指導書或程序文件，要認真的閱讀，不要一看就扔在一邊。

第二個大學生渡過了迷盲期之后，馬上就會面臨一個很現實的問題，就是我自己將來在企業要做什么?這可能是考慮比較長遠的問題，這時候我覺得大學生在渡過了迷盲期之后，應該對自己有一個設計，實際上也是對自己一個品牌的設計，你自己也是一個品牌，要學會經營自己，在未來自己到底能做什么，想做什么，這時候就要職業生涯設計了，基本上每個企業在大學生渡過迷盲期之后，對個人對未來有了一定認識的基礎上，企業才會做職業生涯設計。

主持人：可能他適應什么，自己還不知道呢?

HR：對，大學生有了定位，了解了之后，企業才能有針對性的做各種各樣的設計。

主持人：那么我們公司職業生涯規劃有沒有什么特別的地方呢?

HR：我們的職業生涯規劃，針對我剛才說了兩個階段，一個在迷盲期或者渡過迷盲期之后，我們公司的人力資源部包括各個經理就會針對每個人做出一個評價，當然這個評價會有主觀的因素也有客觀的因素，跟每個人去溝通，在學生進入浪潮之后，浪潮實際上進行了人才細分管理的制度。根據不同的專業、根據學生不同。

的技能展現出來的結果進行細分管理，同時還有一個導師指導制度。這個導師一般情況下就是你的同事，有時也會是你的上司，對你工作中種種流程上的問題和技能的問題做一個指導。總體來說浪潮集團對員工是兩種道路，一個是專業系列的道路，專業系列道路是在一個或某幾個領域內能夠做持續深入的研究發展，成為這個領域的專家。另一個道路就是職務系列的道路，就是通過組織、協調，或者組織團隊的成員一起工作，從而實現整個團隊的目標，成為這個團隊的領導者或者管理者，我們大概設計是這兩條道路，當然在員工整個職業生涯規劃中會分很多種階段，每個階段應該有針對性的進行管理技能，包括心理方面的培訓我們都有。

主持人：非常感謝您，我們除了對應屆大學生之外，有沒有一些工作讓我們的實習生去做，就是他們還在大二、大三工作，想更早的工作，我們有這樣的機會嗎?

HR：目前我們只對簽約的大學生有這樣的要求，現在和我們的簽約我們一般情況下會安排他實習，因為針對大一、大二的大學生我們也有企業參觀的活動，但是不能成為真正意義上的實習，只能走馬觀花的看看生產線，看看過程，因為你不跟企業簽約，從某種程度上管理，確實很難管理。

主持人：那么大學生怎么能夠最直觀的了解到我會不會適應這個公司呢?

HR：我覺得大學生應該在畢業之前。

主持人：對在畢業之前面臨一個企業招聘的時候，他自己怎么樣才能知道我適不適應這個企業?

HR：我覺得一方面要對企業的整體情況和概括做一個了解，我想一個非常知名的企業，他是否成型，企業如何，不會通過一時的展示的。不會通過親朋好友和廣告宣傳的評價來獲得，在招聘過程中關鍵是招聘的流程中是不是嚴謹的、科學的。再一個是整個企業的招聘組成員，表現的是什么樣的風帆，招聘組的成員應該說對整個應聘大學生的影響也是非常非常大的。

主持人：對。

HR：因為我記得參加過很多年的招聘，有很多學生最后到浪潮來的原因都是覺得你這個考官展現的很好，我就一定要跟著他去做。

主持人：看著考官就知道我們公司的水平了。

HR：對對。

主持人：那么您剛才說我們大學生與我們公司接觸的時候只是一會兒的時間，我們在接觸大學生的時候，會怎么樣去評價他是不是適合我們公司呢?反過來的一個問題。

HR：我們一方面有一個比較嚴謹的招聘流程，招聘流程是這樣的，我們大概分這么幾個步驟，第一個步驟就是筆試。

技術類的是技術考試，管理類的是管理考試，第二是素質測評，第三就是專業面試，這會有一個查體，最后是一個簽約的過程。應該說應屆畢業生的學習能力從考試是能看出來的，他是否具有良好的溝通能力、協調能力、語言表達能力，我想通過心理測試和面試是可以看出來的。

主持人：對，那么一個應聘的人，他投遞的簡歷一直到給他發邀請函一共要多長時間呢?

HR：一般我們整個的過程不會超過10天，一個是大型招聘會，一個在校園巡講會上，我們收到簡歷到發通知，原則上不會超兩天。但是通過網上投遞一般情況下原則上不會超過一個周的時間。

主持人：那么這個時間段非常短，我們大學生有沒有到公司來就已經知道了。

HR：我們也非常理解就業生對就業的迫切心情。

主持人：那么我們對大學生的學習成績會不會看得很重呢?

HR：這應該從兩個角度看，一個是絕對數，一個是相對數。絕對數看絕對成績，因為有些高校，比如我了解國內一些比較知名的高校，在學習成績方面卡的非常嚴，這個時候很多學生的成績都是在70分、80分，從這個角度看并不意味著打70、80分的學生并不比其他學校打90分的差，另外相對數是看整個班學習成績的分布狀況，我們一般會咨詢學校老師。看看這個班學生的學習成績，有的學校的學習成績是90%的分布都是在70分到80分之間，如果你學生投遞簡歷在70分到80分，從我們角度來說應該也一般。有的學校可能整個成績是一個棒槌型的有的學校是金字塔的有的學�？赡苁堑惯^來的狀況。我們應該具體的分析其中的絕對數和相對分布的狀況，最終來決定這個學生的學習成績是好的還是不好的。

主持人：那我們面試的時候都有哪些內容呢?

HR：我們面試的首先讓學生做一個自我介紹，并不是介紹的內容，是看這個人的語言表達能力怎么樣?

主持人：有的學生的緊張會影響到他的表達。

HR：所以一般盡可能問一些學生非常熟悉的問題，比如家庭情況，喜歡什么這樣的問題，然后有一方面會涉及到專業知識的問答，在技術方面專業知識的問答是比較直接的，比如說什么什么軟件你掌握不掌握，如果掌握了能否演示一下，一般管理類的，包括市場營銷類的，涉及到專業類的面試一般情況下都會不自覺提問。比如說經常會問，如果現在讓你上月球怎么辦?或者說如果現在讓你一天賣一萬臺電腦怎么辦?實際上有很多學生當時就問，你怎么會問這個問題呢，這個從某種意義上就考察你思路方面的情況了。

主持人：這個問題的確挺奇怪的。

HR：是，實際上這個問題就跟我們學管理課時一樣，沒有對和錯的概念，關鍵是看學生的應變能力和思維能力，以及你是否對這個問題的重視。

主持人：那么有沒有讓您印象特深刻的人呢?

HR：有一個，我在96年之后做了兩年的招聘，98年的招聘，我在浪潮一個合資企業工作，當時那個企業人員需求的崗位主要是市場營銷崗位，人員需求也不是很多，當時要求是本科學歷，我印象當時有一個學生是河北，而且是一個不是很知名學校的學生，學歷是大專，恰恰受到硬件上的限制，當時我跟這個學生說了之后，這個學生就告訴我說，你不要下結論，你給我5分鐘的時間，最后他用這5分鐘的時間，把自己介紹了，專業介紹了，然后給我展望了他自己對未來人生和職業的設想，講的非常非常好，我并不是說他講的有多么的實際，關鍵他講的過程中充分的展示了自己的自信，也展示了自己對崗位的欲望和渴求，最后我被這個學生徹底感動了，最后我們安排他面試，很快就通過了這個專業的考試。最后成為我們當時的一個客戶經理，現在這個學生，他現在從事的工作應該也與人力資源有關，他現在是深圳管理咨詢公司的副總。

主持人：非常的厲害。

HR：對。

主持人：那我們那次也算是破格錄取了。

HR：是，實際上通過這個事情也想跟學生說一個道理，在你面試的時候真正被錄用的并不是你的考官，而是你自己，并不是考官在左右你的命運，真正左右自己命運是自己。

主持人：很多學生都非常關心，那么多同等競爭條件的同學下，他們怎么樣讓考官一眼就記住他呢?

HR：我認為確實比較難，因為現在這種雙向選擇的就業方式應該有很多歷史，學生在上面應該有針對性的準備也非常強了，我想每一個大學生還是這樣，第一個以一種平常心應對，既然在家庭成長了，在社會上成長了，我想應該是有用之才，第二個在回答考官問題的時候，必須要實事求是回答，必須面試的人非常多，你要是弄虛作假很容易被識破，所以我認為要有一個平常心來實事求是回答問題�，F在企業在新員工特別是新員

工入公司之后，還有一個試用期，即使你被錄用了，進入企業之后，日久知人心，很快也會被公司辭退的。一定要很真實的，你不可能長期的偽裝下去，不可能長期的把自己罩在美好的套子里面，那很難。

主持人：只能是越發展越好，雖然每一個人都有缺點，不要去掩飾他。那么咱們篩選的簡歷是什么樣的呢?

HR：實際上這個問題對每一個招聘的人員來說，都是比較難以回答的問題，因為從簡歷的角度來說，現在學生在簡歷方面確實做的也是越來越好，越來越專業。包裝或者叫裝璜，越來越美觀了，但從每個企業去招聘的時候，應該還是去抱著明確的需求去的，比如說什么學校多少名額，什么專業多少名額，但并不是企業在招聘過程中是嚴格的。比如特別優秀的學生通過表現非常好的，會有一定的松動，但是一般情況下還是嚴格執行標準的，在這種情況下我想最重要的還是自己的專業、成績。企業在篩選簡歷的時候，一定會看專業和成績的，其次的那些因素，包括你心理上的因素、能力上的因素，會在面試的時候和素質測評的時候會體現的。

主持人：那么能否請您對公司的薪酬系統做一個說明呢?

HR：浪潮的薪酬從整體的性質來說還是崗位能力工資制，通過崗位價值評估來提煉和評估這個崗位對公司業務發展和未來事業發展的價值。通過這兩個要素從而來確定這個員工在企業中的定位，確定這個定位之后，然后通過薪酬曲線來匹配一定的數額。

我想企業的薪酬制度與考評政策有很大的關聯度，浪潮集團的考評對工作業績、態度和能力三個不同方向的考慮。一般的就是獎金分配等，同時在一些長期的方面，比如說股權分配的方面都有的。

主持人：那么公司對語言能力要求是如何呢?

HR：我們要求是英語四級，一些個別的開發崗位和個別的崗位會要求英語6級，因為浪潮現在在國際化道路上也做很多種探索，包括剛才講的跟世界500強公司也成立了合資公司，包括跟一些世界500強的大巨頭也進行了戰略合作伙伴公司。

主持人：其實要求也不是很高，4級以上就可以了。

HR：應該說4級是本科生的基本要求。

網友：請問在貴公司人力資源的管理制度中激勵制度是如何的呢?

HR：關于激勵制度這方面剛才也講了一些，我想激勵制度實際上跟績效考核制度有很大的關聯，剛才也講了，從工作能力、工作態度、工作業績三個緯度上進行考核。我想浪潮集團的激勵還是分層次的。

一個是不同的績效考評結果會得到不同激勵的應用，從另一個人才的分層，人員的人層，這種激勵分短期的，中期包括長期的激勵，會有一系列的激勵政策。

主持人：我們公司會不會也像很多公司一樣，定期舉辦一些員工聚會這種大家在一起的活動呢?

HR：這個有，各種產業當中有各種各樣的聚會，包括員工的生日聚會，包括某一個項目最后開發實施成功的機會，不同性質的聚會都有。我們在浪潮內部還是倡導員工之間的非正式溝通。

主持人：就是大家在私下聚一聚自己的感情和關系的。

HR：對。

主持人：有一些公司都會對銷售業績各方面進行排名，浪潮集團會這樣嗎?

HR：我個人認為末尾淘汰制并不是管理性的崗位，一些創新性的崗位，末尾淘汰制在浪潮內部局部的操作性崗位上會有一定的應用，當然這個與整個業務量的大小，人員的飽和程度有一定的關系。在浪潮里面并不是苛求這種末尾淘汰制，這種人員的淘汰政策還是要根據適當的時機包括適當的政策狀況來制定。

主持人：那么我們公司有哪方面留人的計劃嗎?

HR：企業在留人方面，通用的有事業留人、待遇留人等各種各樣的留人政策非常非常多，我想從浪潮的角度來說，應該說目前來說還是一個發展中企業，我想從我們策略中來說很重要的還是事業策略，我們在發展中給了很多具有特殊能力的，包括有一定管理能力的人員一個很大的舞臺和空間，讓大家把自己的能力能夠充分的展示出來，我想這個對每一個人來說是最好的激勵，也是最好挽留的措施。

網友：我是一個工科的學生，但我感覺我的氣質比較符合人力資源管理，我怎么走這第一步呢?

HR：我覺得只要每個人從性格，自己的愛好，包括基本素質的角度具備這方面基本條件的話，我認為都可以從事這個行業，我想第一步應該說這個學生現在是大二，大二學工科的學生，如果自己想從事這個專業，我認為在專業知識方面還是要學習一些專業知識，像我們雖然說不是這個專業畢業的，但是在從事過程中還是要從事專業知識。任何一個崗位，任何一個職業方向都是有自己的專業性和技巧性，雖然在校期間不是學這個專業的，但是為了適應這個專業，為了發展需求，我們還是在不斷地學習，還是要學習專業知識和技巧。

主持人：很多學生他們可能一進公司職位會比較低，他們非常想知道在浪潮升遷的過程是怎樣的?

HR：有兩條發展的道路，一個是專業系列的道路，另一個是職務系列的道路。現在國外的公司解決的比較好，他們基本上把職務跟級別都給分開，不是所有的人都是在企業做一個有職務的人，可以通過自身的努力，做一個專家，我想浪潮里面應該是這樣的，在員工能力得到提升的時候，我們會在一些項目運作上包括一些業務的處理上，會賦予員工更大的權限或者擔當更大的職責，從這個角度來說我認為也是一種升遷，不能僅僅把

職務作為一個升遷。

原先你做比較簡單的工作，到最后自己能夠獨立擔當一些重要的工作，到最后自己能領導一個團隊去工作，我想這個從某種意義上也是一種升遷。

主持人：很多大學生朋友都問到這樣一個問題，就是擇業和就業的關系問題，對于這一點您是怎么看的呢?

HR：我個人認為大學生在先就業還是擇業，還是先擇業后就業，這個我認為是個人專業和市場需求來規定的，技術性的話我認為還是先擇業后就業，因為這個技術性是專業性比較強的，如果自己選擇了一個崗位與自己專業沒有很大關系的話，第一把在學校期間所學的東西浪費掉。那么管理類的崗位，我自己認為先就業再擇業，因為管理類包括市場營銷類的崗位需要具有一定的閱歷，我想具有管理性，在這個公司做和在別的公司做，差別不是很大，關鍵是社會經驗的積累。

我在網上看到，很多大學生現在都提出來零工資就業，現在我覺得也是希望通過這種方式，就是我到這里來，不需要獲得薪水，希望的還是獲得閱歷�，F在人才市場上供大于求我想還是先就業后擇業，因為對于改善當前的就業形勢也沒有根本新的變化，那么對于供不應求的變化適當的加以選擇是可以的。

主持人：現在每年都會有很多畢業生畢業，如果再等下去的話，這種等待對他來說也是一個劣勢。

HR：確實是。從某個角度來說，在人才市場上確實很殘酷，你現實的很多感受，你在尋找工作中的很多艱辛，在你面試的時候確實無法表達。這里面確實是大學生的就業問題，第一要看到社會大環境是一個什么大環境，再調整自己的地位，不要把自己的眼光一味地盯到知名的企業，高薪的崗位上，因為你要知道他是知名企業和高薪崗位，第一錄用人員數量很少，第二他的條件一定很苛刻。

主持人：那么有很多大學生在畢業的時候都會問這樣的問題，我是找一些比較名牌的公司好，還是剛剛成長起來的中小型企業好?

HR：我想應該是這么來理解，這個關鍵是看這個學生對自己未來職業生涯的設計，如果從自己將來角度來說，設計自己將來的職業，就是某方面的技術專家，或者一個高級的管理經理，我想知名的企業比較好，因為從某種角度上說，它的人才激勵機制比較好，能夠在短時間內非常低風險的把你培養到這個崗位上來，如果很多學生喜歡從事一些創新性的工作，挑戰性的工作，希望將來在整個市場經濟下能夠挑大梁，我想目前還處于創業性的企業，因為在這些企業里，第一他肯定有很多的制度，包括很多流程都不是很規范，你可以通過自己的思維，通過自己的思考，來不斷地創新。不斷地去完善，通過不斷的創新和完善的過程來實現整個的設想包括生涯的目的。

主持人：會不會往往有這種情況，他如果從一個中小企業做起，因為都是剛剛打基礎，他在這個企業里升遷或者各方面會更加容易一些呢?

HR：相對來說在中小企業肯定應該要容易一些，比如很短的時間內，兩到三年之內會看到頭銜是一個經理或者是一個老總，可能在別的知名企業可能做兩三年還是一個普通的職員，但我想外在的虛名對每一個人生活沒有根本的意義，所以根本還是要看自己的現實感受是怎么樣的，第一是干了兩三年是不是提高了，干了兩三年之后是不是非常清晰了，如果這個都沒有的，在知名企業也好，在中小企業也好都沒有任何意義。

主持人：我們在校園招聘的時候，會不會非常注重名牌大學呢?

HR：這可能是一個不可避免的問題，因為畢竟我們還得考慮，第一是名牌大學的學生從入學的時候他的分數就高，這就證明他的學習能力就要強，第二名牌大學的資源豐富，他的師資力量強，他所投入對每一個學生平均投入的資源要多一些。我想這個問題對很多現在在所謂的二流或者自稱為三流的學校來講是一個問題。我覺得他們要花更多的心思放在如何實現自己理想的思考上，我想可能這個問題對很多大學生來說，確實是很為難的，因為名牌大學畢竟是很少的。

網友：浪潮公司會不會在每一年都會對員工的滿意度進行一個調查呢?

HR：我們每年應該在10月份和11月份對員工滿意度的調查，主要對教育培訓、薪酬政策等，進行員工滿意度調查，通過滿意度調整來反饋公司今年的人事政策的執行狀況。

網友：公司是如何看待創新的?

HR：我想創新這個話題在所有的企業也好，包括所有的崗位從公司的角度都是鼓勵的，但是這里面創新有一個很重要的因素就是如何創新的問題，按照我的理解創新也是有范圍的，因為公司的管理也好，公司的整個經營也好，就像一個金字塔一樣，在金字塔底層是公司最基礎的管理，在這個層面上建議大學生就業之后輕易不要做創新，因為那是公司多少年以來，或者多少人通過創新實現的東西。那么創新應該集中在公司一些新開拓的業務領域，新涉及到的管理領域，在這些領域要做一些創新，同時從公司的角度來說，應該鼓勵員工在這個領域做創新。

主持人：那么公司如何看待創新和紀律的規定呢?

HR：我們有明確的規定，公司授權創新所造成的直接或間接的經濟損失，或者公司造成運營商一定的紊亂是不處罰的，也就是創新是有成本的，一種直接的成本，另一種可能會帶來間接的成本。間接的比如說管理在一定程度上會引起倒退，會引起混亂，或者業務流程的不清晰。因為創新的因素引起的，從公司的角度來說還是鼓勵的并不懲罰，也不做任何的處罰。

主持人：那么對培訓體系是怎么分的呢?

HR：我們大學生入職培訓、崗前培訓，再一個就是管理技能的培訓，客戶服務培訓應該是屬于所有的公司人員，只要是能夠面對市場，面對客戶的人員都應該具備的很重要的素質。包括我們內部有負責制，實際上就是內部提升服務意識的一個方面。

主持人：有的朋友可能學的專業不對口，我們對專業有限制嗎?

HR：市場營銷類和管理的專業，我們沒有太多的限制，但是對軟件開發類還有計算機類的專業，我們有一定的專業范圍限制。

主持人：請您談一下對當今大學生的忠告，您對當今大學生有什么意見?

HR：我自己畢業8年之后，我覺得對當年大學生，現在來說如果從現在自己從事工作的角度，我認為還是比較了解當代大學生的，因為每年都要做校園宣傳，校園招聘，會拿出相當長的時間跟大學生去交流，還是我自己那幾個觀點。第一是當代大學生，

還是要學習，我認為還是要學習。雖然現在社會強調綜合能力、復合人才，但是那些要求都是在你學習的基礎上，如果你的學習不好，你說我在其他專業領域很好，比如說你學A專業，如果你喜歡B專業，學校還是可以調專業的。

第二對自己有一個清晰的地位，這個地位我想可以是設想，可以自己去暢想，包括夢想都可以，人不可以沒有理想，我認為在學校期間，每個人都應該對自己的未來做很多的暢想，包括我作為在面試很多市場營銷和管理類的學生時候，我都問過，我說你自己在校期間想干什么，想過沒有自己將來在社會上會成為什么樣的角色，很多學生說想了，很多也沒有想。我還是鼓勵大學生多想想。

第三個還是要了解社會，現在的大學生也不是象牙塔里面的，也不是做只讀圣賢書的人才，還是要了解社會的變化，社會的發展趨勢，了解企業對學生的需求和要求，我認為這個也比較關鍵。

第四個方面我認為還是要加強自身的道德素質的培養，從某種意義上來說，我覺得這方面應該比單純的學習專業知識更重要。將來進入社會之后，進入企業之后面臨很重要的問題，就是我們要求良好的團隊合作性，你怎么合作?在學校期間如果和同學相處不好，和老師去鬧別扭，我認為將來在進入企業之后，在一個項目組大家共同去實現一個共同目標的時候，往往是會掉隊的。所以從這個角度來說，大學生還應該加強自己的道德、素質以及態度方面的培養。

建議廣大的大學生朋友們，在就業的時候，選擇一個基本適當自己的企業，通過先就業鍛煉自己，提升自己能力，然后再擇業，來實現自己的就業價值，或者實現自己的理想。

網友：大學生在找工作的時候，應該著重看重哪些方面呢?因為現在也是一個，雖然說人才非常的多，但是也是人才和公司之間一個雙向選擇的過程，我們學生在選擇企業的時候，應該主要看企業的哪方面呢?是企業文化還是它的成長空間，還是他目前的一個薪酬水平呢?

HR：我個人認為重點看兩方面，一方面是企業文化，企業文化看企業的整個文化態勢是什么樣的態勢，是具有競爭的態勢還是相對安逸的態勢，還是內部人際關系比較復雜的狀況。

再另一個方面我覺得關鍵還是要看企業所提供的崗位，這種崗位未來的發展空間是什么。在企業內部是不是屬于重視的范圍內，不是公司在未來的兩三年內有可能被削減的業務，我想只要在公司從資源上投入加大的，從發展的角度來說是公司鼓勵的業務，我想隨著公司業務的發展，每個人的價值都會得到很大的提升。在薪酬方面，現在的很多大學生，因為現在上學的成本比較高，我了解了很多高校的收費也是相對比較高一些的，很多學生家庭條件不是很好，很多學生都希望就業的時候能獲得比較高的薪水，來回報父母。但是薪水的問題，世界上沒有無緣無故的愛，天上也不會掉餡餅，我想對薪酬的問題大學生還應該有一個清楚的認識。

網友：我是一名學信息管理的畢業生，但是我想學市場營銷的工作，您覺得我應該從哪里入手呢?

HR：我們對專業并不是很苛求的，我想對貼近用戶，我想對貼近市場是有關注的。做市場營銷需要跟人打交道，而且市場營銷工作往往是處于被動的角色，你需要去打動客戶，所以對這個角度來說，對于從事市場營銷工作來說，從它的性格方面，從它的整個性情方面，都應該有很高的要求，首先要有一定的親和力，是屬于愿意和別人溝通的，其次要有語言表達能力和溝通能力，能夠和客戶進行就產品各方面，可以叫做無極限的溝通。

再一個應該還是強調要有一定的專業知識，任何崗位，任何職位都有他的專業性和技巧，也應該加強市場營銷方面的學習，如果他想從事這方面的工作。

主持人：您作為人力資源部門的經理，您認為從事人力資源或者管理類的這些人，這些朋友一定要性格非常開朗嗎?

HR：也不一定，但是性格開朗或者性格外向從事人力資源管理，我認為肯定是更好一些，更容易被員工所接受，但是如果因為很多人的性格并不完全是開朗的，或者外向的，如果不是這樣的，我個人認為只要把自己職業化的方面表現出來就可以的。比如說你這個職位要你什么樣的風范帆，你表現出來就可以了，你在工作的時候，跟員工溝通的時候，一定要按照職業要求去做。當然說你業余時間怎么做是你自己的事情，因為現在還是要講職業經理人，我想我們做到這個職位上，職業要求我們具備的東西，我想我們一定要具備，另外一些比如說性格外向，那有更好，沒有也不要完全苛求。

主持人：那么那些大學生怎么樣在自己的競爭中平和自己的心態呢?

HR：我想確實在心態來說，前面也談了有很大的落差，我想對大學生來說，第一個從心態的角度來說，首先要認可會有落差，要認可這種現狀，第二個要從小事做起，現在在企業里基本上都是大學畢業生，很多具體的工作要把它做細，做扎實，通過做很多具體的細致的工作，或者細致的流程來提升自己對工作的認識。

第三個我想對大學生來說，在工作的有了困惑或者有了迷盲之后，要善于跟上司溝通，通過跟上司的溝通來排除自己心里的迷盲跟緊張，我想這也是很好的解決方式。

主持人：那么我們如何平衡上下級之間的感覺呢?

HR：現在在企業內部并沒有，特別像中國的IT企業，并沒有那么森嚴的等級制度或者什么，我想在日常的工作交流上，上級會給每一個員工有一個指導，包括我剛才講的我們新進的每一個員工，都有一種指導，使你的每一個進步都會得到關懷和鼓勵。另一個來講IT企業加班比較多，我們利用一些時間進行非正式溝通，大家利用業余時間把自己心里的困惑對很多東西的不滿，把它發泄出來，通過同事的安撫或者上司的溝通把它消除掉。

主持人：我們浪潮公司總體上是一個什么樣的大環境呢?

HR：我們連續幾年員工滿意度調查來看，我們的人文環境得分都比較高，這個主要集中三個方面，第一個方面員工對上司的管理方式上是比較滿意的，第二員工認為企業內部的整個溝通環境是比較不錯的，有機會找到上司的溝通，第三個方面員工認為同事之間的配合非常好。就像在足球場上一樣，別的同事能夠主動的給你進行安慰。員工對這三個方面的評價比較高的。

主持人：請問對市場部的招聘有什么具體的要求嗎?

HR：市場工作跟銷售工作是兩個環節，銷售工作要到市場一線去，主要的職責是維護客戶關系，市場的工作要做一些策略性的工作，比如產品策略的制定，包括整個市場布局的設定，如果像我說市場概念工作的話，我們原則需要有一定工作經驗的，就是做過銷售的人員。如果僅僅是做銷售崗位，做一線的客戶經理的話，我認為應屆畢業生可以做，只要是具備我們基本的招聘條件的都是可以從事的。

主持人：您剛才提到了，每個人對自己的定位非常重要，企業肯定也是這樣，浪潮公司對自己企業定位是一個什么樣的呢?

HR：浪潮對自己的定位還是把自己定位在IT企業里面，應該說定位在抓住IT核心領域的相關優勢，然后還是浪潮現有業務里面的相關性，因為專著的領域，我們強調計算機、軟件、信息服務還有無線通信這三大產業。

網友：那您認為是能力重要還是文憑重要呢?

HR：我個人認為如果單純從兩個字的含義上看，肯定是能力要比文憑重要，因為文憑僅僅是某一個時段或者說某一方面能力的證明，并不能證明能力的全部，但是如果放在應屆畢業生就業這個環節來看，從某種角度來說文憑也是比較重要的。因為現在企業內部分工比較細致，對很多崗位能力要求非常細化，能力要求就會投射出文憑的要求。在這個時候可能從某種意義上說，文憑在一定程度上會比能力更直接一些，因為你通過一個文憑要打動對方，要比你通過一個能力的展現容易的多。

主持人：能力的展現需要一個時間。

HR：對，因為如果一個大學生參加工作之后，我想無論你是一流學校還是二流學校，我想起點都是一樣的。

主持人：接下來還想請您對“大學生就業見習活動”的感受?

HR：我個人感覺還是非常支持的，因為大學生可以了解企業內部工作是什么狀況，同時可以進一步了解企業對真正需求是什么狀況，浪潮集團每年也是鼓勵很多簽約的學生到企業來實習，但是可能由于各方面資源和條件的限制，我們只能安排一部分學生來實習，下一步我們將在資源方面做一個調整，能夠促使很多學生到浪潮去了解一下浪潮。對于大學生就業見習，從以前接觸的情況看還有兩點建議：

第一方面是必須要遵守企業的各種規章制度，一般侵略下來說，企業的規章制度是尊重于企業的制度，可能有的企業要求的非�？量�，不允許任何人違反，包括總裁和員工都不允許違反。有些人一到企業覺得無所謂，這方面違反了是一種小事情，在這方面還是建議大學生到了企業之后，一定要了解企業的規定。當然我想每一個企業的人事部門，在安排大學生見習的時候都會通知到這方面。

第二個學生到企業去見習，一般情況下不會獨立的擔當某項工作，但這個時候還是要盡自己最大努力來完成，不要有偷懶或者其他一些作弊的做法。如果這些行為如果發現的話，我想是不好的。