2.3.1晉升機制

為了真正體現用“廣闊的發展空間引進人才、用活人才、留住人才”，三星在選擇干部時，并不迷信“外來和尚好念經”的觀點，而是首先著眼于公司內部，大膽起用內部員工。

三星集團中國總部人力資源部負責人介紹，公司常常做出看似“出人意料”的任命決定，果斷起用人們眼中的“小人物”、“小職員”，甚至有“劣跡”的員工。在三星集團，生產工人、業務員、技術員出身的科長、部長、經理，甚至總經理，都大有人在。“我們絕不惟‘外’是崇，狹隘地認為只要是外來的優秀人才，就一定會比內部人員更適合本公司的一些空缺崗位。關鍵還得看實際能力!”

之所以從公司內部提拔干部，就在于內部提拔的人員，對企業有較強的認同感和歸屬感，同時熟悉公司情況和本職工作，晉升后磨合適應期較短;另一方面，在三星“公平、公正、公心、公開”的用人環境和“能者上、平者讓、庸者下”的干部選拔制度下，讓老員工也得到與新聘人員一樣的競爭機會，而不是注定永無出頭之日。

2.3.2培訓機會

三星集團非常重視員工的職業發展，所以新員工的培訓工作，主要從以下幾要點體現出來：

一般來講，每次新員工的開幕式，負責該新員工所在部門的最高領導一定要參加并講話。如果條件許可，還會經常請到公司的最高領導來參加培訓，中國的最高領導是社長。領導的重視，使得下面負責培訓組織的人員更無法掉以輕心。所以一次培訓經常是從兩個月前久開始準備。這一點和國內的很多企業形成鮮明對比。國內企業高層領導很多時候根本就不來，這樣組織者也不會感到緊張，通常大概齊了事。

從培訓立項開始，要先進行計劃的制定，然后從培訓經理到上面的主管部門長，經常就這個問題要開幾次討論會，討論相關細節準備問題。所有的項目細節，如課程的設置，學員的食宿安排，培訓場地的選擇，各種印刷物的制作等都會列出詳盡的時間進度表。并且從所有的安排最后都匯總到一張預算表上。在培訓前一天，培訓經理和相關負責人會親自到會場進行布置和檢查。我發現國內很多公司雖然有上述的流程，但執行起來就像走過場，馬馬虎虎敷衍了事。

新員工第一天接受的永遠是企業文化課。三星的企業文化內容很多，有三星發展史及現狀，三星新經營哲學(三星前會長李建熙的一套思想)，三星的核心價值體系，還有不正教育(防腐敗教育)，企業文化不是干講，還有生動的影像，這些影像教材很多是韓國總部制作后散發的。新員工們上完了企業文化課，會對三星有一個非常全面的了解，而且大多數都會受到震撼，產生一種自豪感。國內企業講公司的企業文化，通常講講發展史，企業榮譽等，形式也較單一，這一和經費有關，二和重視程度有關。

新員工培訓時間通常是兩周。這兩周的時間日程安排相當緊張。早晨有晨練，白天有課程或參觀工廠，賣場實習，晚上還要討論，寫感想，寫作業。有時小組晚上討論到好晚才能交差。半個月封閉培訓下來，基本被洗腦了。正如一位總監戲言，要讓他們從進三星第一天開始，就要知道，進三星可不是那么容易的事。