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不同的財務手段，不同的效果
不斷完善外部環境、加速建立制度已經成為黨和國家體制改革的核心。作為具有先天性體制上風的民營企業，如何利用其體制上的上風來強化財務治理，以便在日益激烈的市場競爭中獲得生存和，應成為這類企業的“老板”們倍加關注的。本文擬通過對3家具有民營背景企業實際運做狀況的先容與剖析，呼吁人們重視現代企業制度條件下的財務治理工作，警示人們不要躺在體制的上風上而高枕無憂。一、案例A：盲目決策、資金結構安排失調、忽視激勵機制導致企業運轉舉步維艱
本案例企業的老板在與俄羅斯及東歐國家的邊貿中曾取得了輝煌的戰績，在銀行建立了良好的信譽。伴隨邊貿的不斷降溫，該老板果斷做出向加轉移的決策。經過較長時間的調研，終極選擇了液體奶的加工。據該老板先容：之所以選擇液體奶加工，是由于哈爾濱的周邊地區是世界三大奶牛帶之一，具有得天獨厚的資源上風。企業確立的發展目標是建立最大的液體奶加工基地。為了充分利用各方上風，企業以中外合資的方式選址在哈爾濱的近郊。由于體制上的上風，僅用了一年半左右的時間就建好了3條生產線，迅速投進運營并收到了良好的效果。在暫時取得的成績眼前，公司的決策層對公司的未來發展模式產生了分歧。結果是中方的合營者從企業中退出，由外方合營者（實際為本案例中所稱的老板）買斷了該部分股份，改制為外商獨資企業。由于該老板以前在銀行建立了良好的個人信譽，改制為外商獨資企業后很輕易就從銀行開出了信用證，從瑞典進口了另外四條生產線，以便向建立中國最大的液體奶生產基地的目標邁進。四條新生產線上馬后，企業的生產經營卻陷進深度危機之中。突出表現是：活動資金周轉緊張，銷售市場的開發跟不上，財務用度負擔日漸沉重。在突如其來的壓力眼前，該老板沒能很好地冷靜、穩定心態，不能夠通過激勵機制依靠各方面的專業人士來克服企業發展中所面臨的困難。該老板在不懂專業的情況下，頻繁更換企業的高層治理職員，企業人心渙散，職員活動率較高。以至于該老板在言及此現象時，悲壯地說：“我這里成了中國液體奶加產業的黃埔軍校”。，該企業仍在艱難地維持著不關門的狀態。該老板早已把折舊、財務用度等置于腦后，在日均存款不超過5萬元的情況下，只能委曲支付原材料、水、電、煤、氣、職員工資等用度，期待銀行再注進資金，使企業起死回生。
經過對該企業和該行業的深進了解后，筆者感悟到了該企業運轉失敗的真正癥結。原來該企業屬于活動資金密集型行業。具體表現是：生產設備只能使用設備供給商生產的專用包裝材料（磚式包裝盒）。且在購買該包裝材料時，供給商規定了最低限量。而作為保鮮產品，假如沒有良好市場營銷網絡，很難以盡快的速度送到千家萬戶，這在流體奶市場競爭非常激烈的現實中是非常殘酷的。如在保質期內還不能將產品售出，終極只能割包、倒掉，所有投資血本無還。
由此不丟臉出，本案例企業失敗的根本原因在于：盲目決策，資金結構安排失調，忽視激勵機制的建立。
二、案例B：過分迷信股份制和年薪制，缺乏必要的監視、制約和制衡機制，導致企業運轉效果不理想
本案例企業的控股股東是一個凈資產為5億元左右的企業團體。該團體主要從事房地產、物業治理、傳統加產業等業務。團體的領導者敏銳地意識到，團體要想獲得長遠的發展力爭營造一個百年企業，必須進行產業結構的調整。結合國際和國內的經濟發展趨勢，團體的領導者果斷地做出向高產業進軍的決策。經過多方努力，該團體將高科技企業定位在高科技人才濟濟的上海，并得到了上海某著名高校的60余位從事IT行業的博士的技術支撐，終極定位在銀行系統的平臺結算系統的研制與開發。為確保該企業的高效運做，團體的領導者對該企業的運做模式定位為股份制加年薪制，以期吸引高素質的IT人才加盟到企業中來。具體做法是：團體通過出借資金的方式將資金借給把握關鍵技術的科技職員，借此確立了關鍵技術職員在企業中的正當股份，該類股份占公司總股本的近40％；授權關鍵技術職員招聘技術職員，所聘用的具有博士學位的職員一律實行年薪制，年薪在15至20萬元之間，外地人中還一次性支付10至15萬元的安家費；為充分調動關鍵技術職員的積極性，團體不參與該公司的日常財務治理。從中我們不難清楚地看到，該團體試圖超脫地以大股東身份分享高科技給其帶來的豐厚回報，該團體的領導者的膽量和心胸確實令人贊嘆。
那么該企業的實際運做效果如何呢？最近，筆者有機會了解到該企業的運做情況。經過一年的實際運做，實際的結果與該團體的預期大相徑庭，一年的實際虧損近2300萬元。這一數字令人震動！經過深進了解，筆者發現了題目的癥結。概括一句話則為：缺乏制衡機制、治理失控、用度開支過大。具體表現為兩個方面：一是，工資過高且冗員過多；二是，財務監視形同虛設、用度開支沒有約束。實際已經面臨不追加投資公司運轉不下往、追加投資有往無還的境地。透過這些表面的現象，經過認真的分析后，筆者感悟到如下兩點：第一，沒有任何約束條件的高額年薪制，不能真正發揮激勵作用，只能助長人們的惰性；第二，股份制作為良好的企業組織形式，只有在的監視和約束機制下，才能發揮其真正的上風；第三，當自然人不是以“真金白銀”投資進股，而是以超越其自身的償債能力被動地從他人那里獲取所謂的準“干股”時，并不能激發起這些所謂的股東的自我約束意識。
面對出人意料的結果，該團體的領導層痛定思痛，客觀導致運轉不理想的癥結，并果斷地做出調整企業運行機制的決策。一方面，對高額年薪制附加了相應的約束條件，將高人才真正推向市場，讓他們依托自身上風到市場上往掙工資；另一方面，將財務主管職員聘用的決定權交給公司董事會，強化了財務監視，以便將公司所制定的激勵機制真正落到實處。，經過近兩個月的實際運做，該公司的運做狀況發生了根本性的改變，受聘員工的緊迫感明顯增強，冗員大幅度減少，控制項目用度率的意識已經深進人心。我們有理由相信：該公司在新的運行機制下，依靠高科技人才的強有力支撐，一定能夠實現該公司投資人與公司受聘員工雙贏的格式。而不再是“犧牲”大股東，“幸�！贝蚬と�。
三、案例C：以人為本，決策，穩扎穩打穩扎穩打是企業成功運行的根本保證
本案例企業的主人公是一群有著特殊經歷的人，他們共同來自于某著名的上市公司。兩年前，該著名上市公司的二號人物，由于體制上的原因帶領近50名生產經營各環節的中層和基層干部憤憤地離開了他們十分眷戀的公司，踏上了新的創業征程。之所以50余人同時離開該著名的上市公司，一方面是由于領頭人具有強大的人格魅力，另一方面是由于這些人熟悉到他們的組合具有強大的“無形資產”。離開上市公司后，這群人傾其所有注冊成立了本案例企業，人人都持有股份。帶著自己投進的真金白銀，他們開始了穩扎穩打穩扎穩打的運營。由于他們已經完全把握了該著名上市公司的市場營銷，只要能生產生產品就能順利銷售出往。但是，企業剛剛組建尚不具備生產能力，他們就將視野盯在本文的案例A企業上。他們一行九人集體受聘于案例A企業，主管A企業的供給和生產。由于A企業活動資金周轉緊張，生產能力嚴重過剩，他們就想法與A企業簽署委托生產協議，借助A企業的生產能力迅速生產生產品，利用該著名上市公司的營銷網絡迅速將其品牌推向市場。盡管半年左右，案例A企業的老板發現了這些人的真實身份，解除了聘用合同，但此前他們已經選擇了另一家加工企業，從而保證了產品順利供給。在采用委托加工方式迅速占領市場的過程中，適時利用所賺取的利潤在中心電視臺做廣告，及時進步產品的著名度。在產品有了一定著名度的條件下，該企業逐步上了生產線，一方面減少對受托加工企業的過分依靠，另一方面進步產品利潤率。通過上述的穩扎穩打穩扎穩打，該品牌在全國已經有了較高的著名度。
可見，該企業充分利用本行業內一切可利用的資源，以人為本、科學決策、穩扎穩打穩扎穩打是其成功運轉的根本保證。
四、案例小結
通過對上述3家典型案例企業實際運行狀況的先容與原因剖析，筆者試圖對企業制度條件下科學的財務治理做如下小結：
�。ㄒ唬┈F代企業制度有利于現代財務治理方法的充分運用一般說來，股份制企業能夠構造出科學的法人治理結構，為企業的財務治理工作的展開創造必要的外在環境。即該類企業的財務治理的主體明確、動力充足。這樣就可以使該類企業在財務結構和資金本錢安排與選擇、投資項目的可行性、利潤分配中長遠利益與眼前利益的取舍、日常生產經營過程中各項活動比例的把握乃至各項業務周轉率的控制中，充分利用現代財務治理的科學方法，借此進步企業的效益。而行之有效的年薪制作為有效的激勵機制，能夠充分發揮員工的主觀能動性，確保企業利益的最大化并在此基礎上實現員工收進最大化，實現企業效益與員工收進雙贏的格式。
�。ǘ┈F代企業制度不會自發地形成科學的財務治理通過本文對案例B企業實施股份制和年薪制實踐過程和實際效果的先容，我們不丟臉出：該企業控股股東的決策者簡單地以為，實行股份制并附之于年薪制就會產生科學的財務治理方法，作為大股東可以分享“豐盛的晚餐”。而實踐的結果遠非如此，沉痛的教訓應足以引起我們的思考。實施股份制后，必須利用其科學的法人治理結構，建立科學的相互監視和制約機制，使治理層在限定的范圍內活動，才可以避免治理失控。年薪制只有配以相應的考核指標時，才能激發其員工的積極性，經過不懈的努力實現企業和員工的“雙贏”格式。否則，在人們固有惰性的作用之下，企業只能見到“用度頻頻發生、不見收進進賬”。股份制只有在科學的監視、約束和考核機制下，才能發揮其真正的功效。
通過對案例A企業實際運轉狀況的先容與剖析，我們不丟臉出：固然現代企業制度下產權是明晰的、實施財務治理的主體是明確的，但假如缺乏科學的決策機制，其財務治理活動實際上只能按照“老板”的意志和悟性來進行，往往會發生貪大、求快、盲目擴張的現象，企業的資金結構安排不公道，活動資金周轉趨于緊張，到期債務償還較難。
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