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管理的核心是解決人的問題
論 管 理 的 核 心 問題 “管理即是處理人的關系”。這是英國著名企業家、經濟學家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業管理的真諦。不管你是一家一萬人以上的大企業，還是只有幾個人的小企業；不管你的企業存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題。員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發；人心是否向著企業；有沒有足夠的凝聚力。假如這些沒有問題，那么，可以百分之一萬肯定的說，你想解決或改善任何問題都是輕而易舉的事情；但如果員工熱情不高，沒有積極性、缺乏向心力和凝聚力。那么，也可以肯定的說，你想解決或改善任何的問題都會變的極其困難。即使有所成效也只是暫時的，根本不可能持續和得到徹底的解決。因此，如何使員工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企業的經營者和管理者們每天都必須履行的首要職責。你可以親自監督員工按你的要求做事，但你無法每時每刻親自監督他們；你也可以象創業之初那樣與僅有的幾個人一起工作來帶動他們，但你無法同時在同一現場帶動日益增多的員工和部門；你可以用懲罰來防止員工犯錯，但你無法用懲罰讓員工創造佳績；你可以通過明確職責和程序來進行控制，但你無法做到天衣無縫、毫無漏洞；你可以用金錢買到員工的時間，但無法只靠金錢買到忠心、熱情和創造性，并使他們超出你的期望。所以，處理好人的關系是企業管理的核心問題。 這本來是一個顯而易見、不難認識的問題。員工們心理都非常清楚自己為什么不愿意全力以赴、積極配合。然而，極大多數的經營者和管理者，甚至包括許多的管理學者都沒有真正透徹地理解這一問題。只有那些政治家、軍事家和為數不多的商界領袖們才充分地認識到這一點，并因此創造了一套套行之有效的，凝聚人心、激發熱情的思想體系和方法。在這套思想體系和方法的作用下，出現了一批又一批甘愿為組織的目標獻身的人們。這就是政治家們發展和壯大組織、統治國家的法寶；更是軍事家們取得戰爭勝利的法寶；也是商界領袖們爭霸市場、創建商業帝國的法寶。這個法寶就是被當今管理界稱之為企業文化的核心內容。從二十世紀九十年代中期開始，隨著市場競爭的日益激烈，企業把提高品質和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時間，興起了學管理做改善的熱潮，也著實收到了一定的成效。但這種成效似乎是有限的。大多數管理者在應用所學到的管理知識時感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實施，甚至適得其反。于是管理學者們開出了一個救世秘方------企業執行力。他們把管理改善得不到應有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結果。這使得滿腹經綸的管理者們只須策劃改善方案、制訂計劃、下達指令，然后坐在舒適的辦公室里等待目標的達成。假如目標沒有達成，就會心安理得地指責下屬和員工的執行力差，自己卻沒有任何的責任。這造就了一批企業內部的官僚階層。他們從不思考員工在想什么？員工為什么要執行你的指令？執行對員工有什么好處？員工所關心的事情是否得到重視？因此，強調所謂的執行力，成了企業官僚作風的擋箭牌，他們根本不知道執行力是怎樣產生的。不管你有多么先進的技術和設備、多么科學的管理系統，但使至發生效力的仍舊是人。只有人才能讓所有的期望變為現實。在這場學管理做改善的熱潮中，有相當一批熱中于學習的老板們，償到了知識過多癥的苦頭。他們把學到的管理妙方，迫不及待的、不加選擇的、不切實際的一一應用于本企業的管理實踐，其結果不但情況更糟，而且破壞了本企業原有的優良傳統。一家中小企業因為實行了不適合的績效考核，使團隊士氣遭到嚴重打擊，凝聚力受到破壞；企業人心渙散；效益急劇下降。直到面臨倒閉也不知道究竟發生了什么事。因此，經營者必須懂得在著手管理改善前，應該有選擇地結合企業的實際情況，并掌握好改善的時機。如果管理改善與企業已有的文化相沖突時，那么改善必將起到相反作用。還有一種奇怪的現象，至今還讓許多老板和管理學者們百思不得其解。為什么有些企業請咨詢公司幫助改善，卻沒有收到預期的成效或成效不能持續呢？這當然也有請錯郎中的時候，就象醫生中有庸醫一樣，管理專家也有庸師存在。但最主要的還在于企業經營者自身的問題。顧問也好、專家也好，都無法代替你履行管理職能。企業的最高決策者必須自己首先作出改變，實現能力的轉型和提升，掌握正確的經營管理策略；其次任何的改善都必須先解決人的問題，處理好員工們所關心的事情，鼓舞士氣、激發熱情；老板的首要職責是尋求和培育核心人才、建設核心團隊；繼而營造和完善與之相適應的企業文化。統一認識、統一思想、轉變觀念，只有先改變了人，一切才有可能隨之改變。也才能使改善收到應有的成效并持續下去。我們可以用這樣一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題；文化的問題就是老板的問題。企業能否持續經營，就是看企業能否持續的創新；企業能否持續創新，就是看企業能否持續開發出人才；企業能否持續開發出人才，就是看企業是否能營造出持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業文化；企業能否營造出持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業文化，就是看老板能否培養和選拔出能繼承和發展其優良傳統和文化的核心人才。我個人從事管理和研究近二十年，也從事過三年的培訓和輔導工作，幫助過多家企業成長壯大。但一直沒有弄明白那些曾今在我任職期間經歷輝煌的企業，為什么當創造輝煌的這一代核心領導人離職后，就出現了人才一代不如一代，企業迅速走向衰敗的怪圈呢？原因就在于沒有培育出繼承其傳統的核心人才。真正使我完全弄明白這一問題，充分理解其企業文化的實質并能進行有效的策劃和應用，還是在二十一世紀的第一個年頭。在以人為本、以企業文化為核心的管理方針指導下，使一家面臨困境的制造企業，在半年內扭虧為贏，兩年內業績增長4.8倍。這樣的轉變，如果僅僅是依靠一般的管理改善顯然是不夠的。然而這還遠遠不能充分體現企業文化的作用和潛力。企業文化必須繼承和發揚已有的優良傳統以及從企業發展過程中總結出來的好的獨特經驗，驅除不良的觀念和習慣；使企業與員工擁有共同的目標和使命觀，讓員工以企業為榮，以工作為榮；牢固樹立堅定的企業信念，以幫助每個員工自我激勵；最重要的是必須明確企業的核心價值觀，并以此來改造和培育員工及指導一切工作；樹立起高效的優良工作作風；形成良好的企業人際關系和風氣；再通過有效的激勵政策激發出員工持續的工作熱情、積極性和創造性；從而產生出超強的企業凝聚力。并不斷培育出能忠心為企業的目標和使命服務的優秀人才。說到底，就是要營造出一種符合企業發展和持續經營的、被員工接受并擁護和喜歡的企業經營方式、工作方式和生活方式。創造出自己成功的企業經營模式。市場競爭的背后是人才的競爭，人才競爭的背后是文化的競爭。明白這一點極其重要。從2005年開始，沿海各工業城市的民工荒愈演愈烈，各地也不斷調高最低工資標準，以吸引民工滿足本地的勞務需求，尤其是制造業的需求。但仍無法填補日益增大的用工缺口。在這樣嚴峻的人力資源形勢下，企業若僅僅依靠提高員工待遇是遠遠不夠的，必須通過營造優秀的企業文化凝聚人才，吸引競爭對手的人力資源，從而瓦解并削弱其競爭力，迫使其讓出更多的市場。并最終使自己成為本行業（產品）細分市場的霸主。這是一場以企業文化的競爭，通過人力資源的爭奪，對市場進行重新洗牌的商場爭奪戰，也是一場優勝劣汰的淘汰賽。得人心者得天下，得人才者得市場！先覺者必勝，后覺者必敗論文出處(作者):解開家族企業管理千千結
新世紀應更重視報關人才培訓
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