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開放態約束與跨文化管理方式變革
摘要：開放態約束主要包括三方面的：體制的開明、貿易制度的開放、方式的普及。開放態約束持續和強力作用將導致區域文化作用逐漸弱化，著跨文化管理方式的變革�？缥幕芾矸绞阶兏镏赶蛑饕w現在兩方面：其一是由“全面適應”轉向“部分適應”；其二是由“區域特色”轉向“企業個性”。關鍵詞：開放態約束；區域文化；管理方式；跨文化；變革
引言
跨文化經營是企業拓展甚至生存所必然的走向。由于跨文化經營至少有二種文化在企業中存在，這樣就很有可能因文化的差異引致文化沖突進而引致經營績效受到影響。事實上，“大凡跨國公司大的失敗，幾乎都是僅僅因為忽略了文化差異——基本的或微妙的理解所招致的結果”(D.A.Richs,參見范徵，1993，第269頁)�？缥幕洜I的存在主要有二種形式：其一為跨域或跨國經營，企業作為子公司、分公司或合資(類似的有合營等)公司存在于非母公司所在域的其他區域（他國、他省市等）。就企業外在環境而言，人文環境為企業所在區域的人文環境，由此就存在著一個企業管理方式變革與企業外在人文環境的關系；就企業內在環境而言，人文環境也因所雇傭員工大都為本區域民眾，這部分員工不可能不將其自身的人文稟賦一并帶進企業，由此就存在一個企業管理方式變革與企業內在人文環境的關系問題。其二為企業雇傭非本域人文稟賦的員工。顯然，在這種情況中，只存在管理方式變革與內在人文環境的關系問題�？缥幕牡诙N存在形式客觀存在著，并且隨著全球化，這種存在形式將愈來愈普遍，但時常被者及管理者所忽略。我認為，對這種存在性應該給予重視，至少不應該忽視。艾科卡曾寫道：“援引一位福特‘家族發言人’的話說，我之所以被解雇，是因為我‘缺乏溫文爾雅的風度’，太‘盛氣凌人’，而‘那個賓夕法尼亞州阿倫敦出生的意大利移民兒子的品格教養與格羅斯波因特相差甚遠’”(李·艾科卡，1984，第121頁)。且不管這段話所要揭示的或許是福特家族的偏見及歧視性，但至少可以表明，即使是高層管理者，也有可能發生不同區域文化背景的文化沖突的問題。
文化、企業文化對企業經營產生作用，就在于由文化、企業文化構成企業經營的人文環境，通過人文環境對從事企業經營的人產生激勵約束作用。用制度經濟學語言定義就是：人文環境是由許多非正式規則耦合而成的人文生態系統，它既內含著一定區域傳統觀念形態的非正式規則，又反映著觀念形態非正式規則；它既內含著本區域觀念體系的主體作用，又接受著外來觀念體系的滲透作用。人文環境是由人創造出來的體現人之為人意義的規則系統，這個規則系統又作為一種準外在于人的類力量反作用著人的行為，使人的行為在很多情況下表現為一種人本能性質的活動，這種人本能性質的活動現象，是人在組織自我活動和推動進步、走向人的全面過程中所必須認識和研究開發的課題。
開放態約束·區域文化作用弱化
開放態約束大致可從二個層面進行理解：其一為體制開放態約束，主要指政治體制的開明度，體現在行政壁壘的構建，決定著內外域文化規則能否自由交流；其二為方式開放態約束，決定著內外域文化規則怎樣自由交流，其中又包括實體層面與虛擬層面的開放態約束兩方面的內容。前者主要指貿易制度的開放度，突出體現在貿易壁壘的構建，決定著物質態商品交流方式，后者主要指以互聯網為核心的網絡方式的完善度，主要體現在傳輸壁壘的構建，決定著內外域文化規則能否同時性的網絡交流。用數學方程式表示即為：開放態約束是體制開放態約束與方式開放態約束的函數，方式開放態約束又是實體方式開放態約束與虛擬方式開放態約束的函數，并且均為增函數。可依次用開放度、體制開放度、方式開放度、實體方式開放度、虛擬方式開放度來表示。
方程1：開放態約束＝F（體制開放態約束，方式開放態約束）
方程2：方式開放態約束＝F（實體方式開放態約束，虛擬方式開放態約束）
方程性質：方程1與方程2均為增函數。
就的發展歷程看，政治體制已經由封閉走向開放，使得中外文化交流基本上能夠自由實現；貿易制度也隨著WTO的加入和運作，平等交流也呈逐漸強化趨勢，使得中外文化交流能夠公平實現；傳輸方式已經由于以互聯網、數字化為核心的網絡化的廣泛及高水平的普及，基本上達到與國際同步發展的階段，使得中外文化交流能夠同時實現。如此，就有可能推動著區域文化作用逐漸走向弱化。
1．各種人文環境在總體上并不一定內隱著封閉性。針對中國一度存在的閉關鎖國事實，就產生了一個問題：是否中國傳統文化本身就內蘊著封閉性，進而引致權力中心建立和實施封閉政治體制呢?我不這樣認為，從我國傳統文化的演進過程看，其本身并沒有內蘊著封閉性。有學者將先秦到漢唐以至明情的中西文化交流的事實詳盡羅列，最后得出結論：沒有任何理由說中國傳統文化是封閉的(趙光賢等，1986)。如果運用經濟學也不難得出，中國文化一度封閉，不能排除當時權力中心的需要。封建王朝的統治者與一般平民的效用函數肯定不一樣，體制是否開放，對統治者們經濟收益層面的引致效用增減并無多大影響，但對他們政治收益層面的引致效用則有可能因開放導致民眾觀念選擇空間增大及由此引發民眾思想不統一、政局動蕩等風險而遞減，這樣預期開放的總成本將遠大于總收益，因而選擇封閉是最為明智的。類似于中國傳統文化，其他區域文化也存在著同樣的問題，也就是說，其他區域文化也同樣是多元的，既存在一定程度的封閉性又存在著一定程度的開放性，至于具體體現封閉性還是開放性，主要取決于該區域的約束機制更多的傾向于封閉態還是開放態。所以說，文化是否存在封閉性，主要不在于文化本身而在于文化之外。
2．開放態約束將逐漸模糊核域環境與外域環境的邊界，使文化規則的選擇不是局限于本區域而是面向全世界。人文環境可依據對行為主體作用區域的不同分為核域和外域環境，顯然，核域環境中的非正式規則對行為人的作用更大。顯然，核域環境的擴展將會增大行為主體對非正式規則的選擇空間，那么，核域環境的邊界與什么有關聯呢?其一為人文環境的自控力量。任何區域的人文環境一方面供給著非正式規則，另一方面又衍生著非正式規則的解釋系統，雙向作用規控著行為人既是別無選擇的選擇，又是合情合理的選擇，于是人文環境就會驅使行為人建構對所處人文環境的偏好，甚至達到信仰的程度，由此就從內部構建著外域人文環境的拒斥心理偏好；其二為人文環境的外控力量，主要指壓力集團的導向作用。政治團體誕生于一定的人文環境之中，于是就有可能為了某種目的動用硬性的政治力量維護某類非正式規則而貶抑另類非正式規則。開明政治體制，是指政府或其他政治團體對人文環境的相互交流不設置人為壁壘，使非正式規則的流入或輸出渠道通暢。這樣，由于體制的開放，外域文化環境與核域人文環境相互滲透，逐漸模糊了內外域環境的邊界，使得外域人文環境核域化有了可能性。加入WTO及網絡化約束持續和強化的作用，為各種文化規則總體上不受時空限制地低成本甚至微成本地進入行為人選擇框架提供了暢通通道和技術支撐，在各種層面推動著可能性不斷向現實性轉化。外域環境核域化無疑拓展了國民的非正式規則的選擇空間，而且非正式規則的監控約束機制也不同于封閉政治體制下的情景。封閉體制下的非正式規則的選擇和運作，基本上屬于一維的和單向的，從而使行為人只能朝著一個共同的方向構建自我的行為偏好。
不過，人文環境的核域與外域盡管在開放態約束逐漸走強的作用下模糊，但是必須明晰：（1）模糊不等于完全隔離。隔離意味著沒有溝通，核域與外域人文環境規則分別對各自所處的區域發生作用，而對非本區域沒有或只有很小的作用力和影響力，模糊則是指內外域盡管沒有完全同化為一個環境，但各人文環境的規則是可以平等交流，或曰各種人文規則有較為平等的機會出現在行為主體的選擇框中，行為主體在很大程度上可以較為自主的進行選擇；（2）模糊不等于完全消除。在一個較長的時期內，區域文化依然會以各種方式作用著行為主體，特別是在整個社會大區域中，區域文化連同其政府部門運作方式、職員的處事方式等等，一起構建著一個帶有區域文化特色影響的經營環境，這個環境就前提性的決定著企業運作的部分游戲規則。
3．開放態約束將逐漸弱化文化規則選擇的強制性而強化其誘致性。文化規則的選擇可能是被動強制的，也可能是主動自覺的，前者稱之為強制性選擇，后者稱之為誘致性選擇。強制性選擇主要是指，在封閉態約束下，政府建構一個完善的更多體現約束性質的激勵約束機制，導引行為主體只能選擇政治收益極大化目標，否則將受到嚴厲的行政甚至刑事懲罰。在開放態約束作用下，行為人選擇非正式規則，全方位地接受著各方面力量的導引。行為人在選擇非正式規則時，就不會象封閉態約束下的除此之外的別無選擇，而是根據自我有限的理性，對各種選擇加以比較分析，最后選擇和運作在自己的行為之中。同時，行為人還要接受著不同人文環境的解釋系統和評價系統，更進一步地確證自我選擇的合理性。行為人在開放態約束作用下誘致性選擇建立的非正式規則系統，由于監控約束機制較為軟性，所以就有可能使自主建立的非正式規則系統較強制性選擇建立的非正式規則系統變遷要容易些。在封閉態約束作用下，強制性選擇建立的非正式規則系統，盡管具有持久的生命力和影響力，但只要約束發生變革，就有可能發生裂變和重組，不過要經過一個艱苦的或長或短的轉變歷程。
弱化文化規則選擇的強制性而強化其誘致性的突出體現是弱化文化規則選擇的政治性而強化其效用性。行為人選擇每項非正式規則都要付出一定的成本和獲取一定的收益，同時又要接受著多維度的激勵和懲罰。根據經濟學的一般假定，人都是有理性的。那么，我們不難理解，在中國傳統的計劃經濟體制下，人文環境約束機制主要體現的是封閉態，企業員工偏好的建立、企業文化的建構等一方面在很大程度上是僅接收本區域文化的作用，選擇的范圍也只能限制在本區域文化內，對非本區域文化的了解只能是不全面的甚至是歪曲的（經過政府設立的過濾網濾化），如此就更強化了對本區域文化規則的認同和選擇及對他區域文化規則的否定和拒斥；另一方面又受制于政治導向，使得行為主體各種選擇更多的帶有政治性影響，政治目標高于一切，效用函數也更多的取決于政治效用而排斥經濟等非政治效用。改革開放之后，人文環境約束盡管還處在由封閉態向開放態過渡的階段，但相關于文化的人為壁壘基本上被消除，特別是貿易制度的開放性、網絡化的普及性等，就使國人對外域文化、經濟發展狀況等等方面都有了更為廣泛深入的了解，因此就有可能超越政治效用目標而根據自己或企業的目標函數，重新審視外域文化規則。從另一個層面來講，國人對文化規則的選擇面更寬廣了，他們就有可能超越自己本域文化規則之上而將選擇的視野拓展到全球范圍內的眾多文化規則、就有可能超越一維的政治尺度而在政治尺度與經濟等非政治尺度之間尋找到使自我效用極大化的尺度均衡點，這個均衡尺度就有可能更偏好經濟等非政治尺度。
開放態約束決定了企業經營的人文環境有一個開放的制度及技術保證，參與人基本上對所有文化規則具有可接觸性和可選擇性，即一方面參與人基本上不受約束或曰不受限制地具有接觸世界上任一種文化的可能性，并且基本上不受地理位置、距離、成本（貨幣成本、非貨幣成本，如時間、精力等）等因素的制約；另一方面參與人接觸某種文化后，基本上可以根據自己的效用函數而在很大程度上沒有必要依據政府給定的目標函數選擇某種文化規則作為自己行為指向的原則；特別是開放態約束推動著行為主體的尺度指向由一維向多維轉化，即由一維的政治指向轉化為以效用為核心的行為指向系統。依據自我效用函數自主建立的行為偏好有可能引致利己偏好，但利己偏好不一定必然蘊含著害人或損人，利己偏好同樣有可能派生利他行為，只是這樣形式的“利他”較之一般的“利己”能給行為人引致更大的效用。不難理解，在發達的資本主義國家，雖然利己主義橫溢，但還是出現了許多利他事實，并且有可能在新的層次使利己與利他的演進體現為帕累托改善。
區域文化作用弱化·跨文化管理方式變革趨勢
文化沖突就行為者而言，意味著因文化沖突將引致自我效用遞減。換言之，文化沖突對行為人不是發揮激勵作用而是產生著負面效應，所以，管理方式變革就不能不把跨文化作為一維重要約束。對此，已經有諸多者從和實踐層面進行了全方位的探索，并取得了許多重要成果（參見科特等（1992），馮鶴鳴等（1991））。但在跨文化管理實踐中依然存在著有待探索和研究的。我們已經論及，文化作為一類或曰一束人行為的非正式規則，其之所以得到人的理解、認同以及在行為中貫注，最主要的在于由此能引致行為人總體效用水平的遞增。而開放態約束的形成和強化，引致區域文化作用弱化，就必然直接導致跨文化管理方式在一定程度發生變革，主要體現在：
1．由“全面適應”原則轉型為“部分適應”原則，即“外在適應性，內在選擇性”原則。有文化研究者認為，企業跨文化經營必須全面適應企業經營環境，“這種理論認為企業中不存在抽象的好的企業文化，也不存在任何放之四海而皆準、適應所有企業的‘克敵制勝’的企業文化。只有當企業文化‘適應’于企業環境，這種文化才是好的、有效的文化”（科特等，1992，第32頁）。應該說，這種理論具有一定的合理性，但對企業內外部不加區分的論述則存有偏頗，特別是在開往態約束強有力的作用下，就更顯其不足。隨著開放態約束替代封閉態約束，“全面適應”原則必將逐漸轉型為“部分適應”，即“外在適應性、內存選擇性原則”。
（1）就企業外部而言，跨文化經營的公司只有適應外在環境，才能融入其中，弱化沖突，并且有可能由此而獲取公司所在區域的廣泛認同及歡迎。當然，“外在適應性原則”并非要求跨文化公司全方位地適應所在區域的人文環境，對于這一點，在本區域內生長起來的公司也同樣難于全方位的適應。因為人文環境對人的行為產生影響，必須通過行為人自身的理解和貫注，而每人及每公司對同一人文環境的理解不可能完全相同。而是指適應那些被公眾所廣泛認同并內化為行為慣性和成為引致當地民眾效用水平增減的重要變量的規則�？鐕驹谶m應這些規則的基礎上，可以對管理方式進行變革，特別是作適應發展的變革，不僅不會引致沖突，反而有可能求取更佳的聲譽并由此給企業、各博弈參與人帶來總體效用的遞增。僅是適應，只能是進入競爭的最基礎的約束，而適應中有創新，才有可能使跨國公司具有相對于其他企業的競爭優勢。從這個層面上講，跨國企業如果沒有對人文環境的適應性就不可能求得生存，但如果沒有在適應的基礎上有所創新(可以是相對于整個公司，也可以是相對于同處一地的其他公司，而且在后一種意義上的創新更為重要)，跨國企業就不可能求得發展。
（2）就企業內部而言，相對于企業外在人文環境，企業內在人文環境只能是個微小環境。微小環境的一個突出特點是具有不同于外在環境開放性的相對封閉性，每個企業都基本上可以完全自主地構建自己的管理方式，正是由于內存環境的相對封閉性，就決定了企業可以構建不同于其他企業的富有自我個性特點的管理方式，并由此決定了企業是否能夠培植和強化得以競爭制勝的企業核心能力。在企業內部，各種不同區域的文化規則相互融通。并且，進入跨文化公司中的員工都具有自己的目標函數，可以概括地認為員工效用目標是貨幣收益及非貨幣收益的函數，貨幣收益與非貨幣收益具有替代性，這樣，即使公司中運作的管理方式與員工的人文稟賦發生沖突并引致其非貨幣收益的遞減，但只要貨幣收益能夠足夠替代非貨幣收益并驅使總效用水平遞增，那么，員工就更有可能選擇同化策略而傾向于適應管理方式。所以，在企業管理方式建構過程中，應該區分企業內與企業外，在企業內部，管理方式的建構對跨文化的策略是以企業總體績效為標準(從另一層面講，管理方式變革主體的效用是企業績效的增函數，所以提高企業績效，必然驅使管理者效用水平遞增)。運作管理方式到一定的程度，員工有可能變革自我人文稟賦而轉向接受新的管理原則進而對新的規則產生信仰和主動地維護管理方式的運作。不難理解，外資企業進入，其管理方式的建構就貫注了這個原則。如果外資企業剛進入中國時也采用中國企業的管理方式，就必然走向失敗。正因為如此，我們也不難理解，在國有企業中不努力的員工一旦進入外資企業就而然地接受外資企業管理方式的運作而提高努力程度，在本質上，是因為這樣的選擇有助于員工總體效用水平的遞增。當然，我們強調“內在選擇性原則”，并不是由此提倡對企業所在區域人文環境的全面拒斥，管理者設計、建構、變革管理方式的過程中，適當的考慮各員工的人文稟賦并由此加以適當貫注，將對員工產生更為強大的激勵，激勵著員工更大幅度地提高努力程度從而提高著企業經營績效。
2．由“區域特色”轉型為“企業個性”，即“區域文化特色弱化，企業文化個性強化”。
（1）區域文化特色有可能同時也是其他區域文化的特色更有可能是世界文化的共同特色。許多國外較為優秀的企業文化或相關企業文化的著作，在論及企業文化構建及強化等方面基本上沒有提出要構建“有本國特色”的企業文化（克里斯托弗·A·巴特利特等（1999），科特等（1992）等），相反，由中國學者（趙曙明（1995），馮鶴鳴等（1991），曹元坤（1999）等）所著的企業文化或相關企業文化的著作中則大都提出了“要構建有中國特色的企業文化”�？v觀國人所言的體現“中國特色”的條文，如“以人為本”、“誠信”等，其實在國外著述中同樣是企業文化的主旨，只不過沒有標明“本國特色”。如此，就在一定程度上導出，世界文化在總體上具有相通性和同向性，不能將在某國或某區域體現較為充分或提倡較為強烈的文化特色就理解是該區域文化的獨具特色。當然，由此并不能推出要一概否認區域文化特色的存在，只是要表明一個不可逆轉的轉化趨勢：區域文化中好的，或曰有助于社會發展和企業績效提高的部分，將最終自動地轉化為世界文化的強勢規則而被眾多企業在構建跨文化管理方式中汲�。粎^域文化中不好的內容，或曰無助于社會發展和企業績效提高的部分，將最終自動地轉化為世界文化的弱勢規則而被眾多企業放棄。由此不難理解，盡管美國與日本具有不同的文化傳統，企業文化也在一定程度上體現著不同，但經過相互的借鑒與交流，兩國企業文化在不同層面進行交融，日本企業在汲取美國文化的精華，如“能力主義”；美國企業同樣在汲取日本文化的精華，如“團隊精神”，經過一定的時期后，兩國企業就很有可能在相當的程度上達到無差距。所以，企業跨文化管理方式就不一定要體現所謂的區域特色，更多的是不論在何處都應體現自己獨具的企業個性。
（2）企業管理方式必然與區域文化相關，企業管理方式帶有區域文化特色也是必然的，問題是當開放態約束替代封閉態約束而占主導作用時，企業文化建構或重組，就必然超越于傳統的狹小的規則選擇空間而面對的是無限放大了的規則選擇空間。企業文化的構建和強化，對構建企業文化的企業而言，本身不是終極目的，也即企業文化的構建原則在開放態約束與封閉態約束作用下都是一樣，都是以企業績效為目的，企業文化在一定意義上可以認為是實現企業運作目標的手段。從目的手段層面來講，企業跨文化管理方式就不一定將選擇鎖定在企業所在地的區域文化，而是根據能否提高企業績效的預期。
（3）企業跨文化管理方式有可能反作用于區域文化，從而推動著企業文化區域化。企業跨文化經營，必然帶有母體企業文化的影響，這種文化影響一旦在企業經營過程中被證明是有助于企業績效的提高，就有可能積淀為企業核心能力的組成部分而模式化。隨著其他企業及社會對該企業成功的認同，就有可能自主自覺地和借鑒，導致模式化的企業文化有可能由弱文化影響因子逐漸轉化為強影響因子，進而由外域文化逐漸成為文化的強勢規則而融入該區域文化之中，內化為區域文化規則。不難理解，世界500強企業入駐多的地區，如沿海發達省市，文化層面的世界性體現得特別充分。說明，企業并不一定是因區域文化而更多是以獨具的個性文化競爭制勝的，兩方面區域文化影響著企業跨文化管理方式的構建，另一方面企業個性文化規則同樣對區域文化產生強有力的作用。
應該說，跨文化對管理方式變革的約束很是復雜，我們在此僅是提供了一種探索性的理論原則，盡管有可能不全面不深入，但對業已存在的跨文化管理實踐還是有一定的解釋功能和對即將發生的跨文化經營有一定的指導作用。企業管理方式變革必須適應人文環境的規控性作用，這是最基本的要求，管理方式變革還必須超越于人文環境的規控作用，創造出富有獨異特性的新模式，創造性地動推動企業管理方式演進到一個更高的層次!
主要：
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