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談現行的企業薪酬管理體制
摘要：闡述了崗位技能工資制的起源和弊端，介紹了崗位績效工資制的定義和優點，分析了企業實行崗位績效工資制存在的問題，并提出了具體的對策，從而建立起符合現代企業要求的高效人力資源體系。
關鍵詞：企業，薪酬管理體制，工資制度，利潤，優點
企業薪酬管理體制是企業人力資源管理的重要方面，良好的企業和良好的薪酬管理體制是分不開的，企業活力的大小，在于企業薪酬管理體制是否合理，是否有利于調動全體員工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。這是企業在轉軌變型重組改制過程中無法回避但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著現如今各企業改制工作的深入進行，企業薪酬管理體制的改革更是首當其沖。20世紀90年代以來企業一直實行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場經濟的發展越來越不能適應企業的發展，已經逐步被新的薪酬管理體制崗位績效工資制所取代。
1崗位技能工資制的起源和弊端
1．1崗位技能工資制的由來
崗位技能工資制，是1993年根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立的工資制度，是在當時情況下應運而生的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評的基礎之上，崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術方面的知識和技術，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更有利于貫徹按勞分配，調動企業員工努力學業務、提高業務能力的積極性。然而隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制，因此需要對其進行調整和改革。
1．2現行崗位技能工資制存在的主要問題
1)工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。2)工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。3)崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。4)技能工資未能與員工實際技術等級掛鉤。5)企業工資變成了補貼性工資。6)工資總額沒有與企業的用工總量掛鉤。7)工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
2崗位績效工資制是企業薪酬制度改革必然的發展趨勢
1)是建立現代企業制度的需要。2)是企業參與市場競爭的需要。3)是企業追求利潤最大化的需要。4)是企業貫徹按勞分配原則的需要。
3崗位績效工資制的定義和優點
3．1崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以員工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
3．2崗位績效工資制的優點
1)從制度上破除了技能工資的潛能性，直觀科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。2)減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。3)引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。4)把員工工資與企業效益捆在一起，使員工和企業形成利益共同體。
3．3崗位績效工資制的管理辦法
崗位績效工資制的實現并不是一蹴而就的，企業應在實踐中運用多種手段，制訂各種相應的制度配合進行。
1)科學分析評價企業工作崗位。崗位分析和評價是崗位工資體系的核心。通過分析可以科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系�？茖W分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內容、責任、權利、任職要求，在此基礎上確定該崗位在企業中的價值。
2)建立公正的績效考核體系。崗位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人，而考核解決的是員工業績，對人不對崗。沒有一個科學、公正的業績考核系統，工資的激勵作用就會大打折扣。所以要改變那些流于形式走過程的“考核”，各項考核指標應該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業績在考核上集中體現，依據業績來提升工資，用事實說話。
3)推行崗位職務聘任制。根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。簽訂上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整。同時建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。
4企業實行崗位績效工資制需注意的問題和對策
4．1存在的問題
1)沒有具體的崗位分析。許多企業從來沒有進行過崗位分析，崗位責任文件中的內容都是原模原樣的照搬其他企業的崗位職責內容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調整。這樣草率的做法肯定不會得出符合企業實際情況的崗位職責。
2)崗位分析沒有更新。有些企業在實行崗位績效工資制初期做過崗位分析，但“一稿定終身”，企業并沒有根據企業的變化來重新進行崗位分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。崗位職責當然不會發揮它的作用。
3)缺乏認真的工作態度。有些企業在進行崗位分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作繁瑣，業務量大，漸漸的對崗位分析失去了認真的態度。這樣就使崗位分析變得形式化了，并沒有真實地反映出崗位內容的信息，得出了不符合實際的崗位描述和崗位資格要求。
4)缺乏一定的技術和經驗。崗位分析并不是一件簡單的事務性職務，它要求崗位分析人員有一定的專業素質和專業背景并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業現有的崗位職責描述的質量都不是很高。
5)缺乏對崗位資格要求的使用。崗位職責只包含了崗位描述中的內容。崗位分析中的另一個重要內容職務資格要求并沒有得到體現，更別說進行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，那么，再精確的崗位職責，再好的管理制度也沒有什么意義。
4．2具體的對策
1)認真進行崗位分析。沒有進行崗位分析的企業，應該認真、細致地進行崗位分析，得到真正對企業有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選擇和步驟一定要根據企業的實際情況進行選擇。崗位分析人員也要對崗位分析進行更加深刻的理解，使崗位分析的成果真正對企業有用。
2)及時地修改。當企業涉及到崗位相關信息發生變化時，要進行相關的崗位分析，對發生變化的內容進行重新修改。使崗位職責能夠隨時適應企業的人
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