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淺談高科手支企業知識員工組織文挎和組織公民纖為的哭系研究
論文關鍵詞：可察覺的組織支持 組織公民行為 工作滿意
論文摘要：基于交換理論，通過446套問卷，利用結構方程模型方法，研究了我國高科技企業組織支持和組織公民行為的關系，特別是工作滿意對于兩者關系的中間作用。結果表明，我國高科技企業要重視對知識型員工的組織支持，構建和諧友好的工作，這些將有利于提高高科技企業知識型員工對組織的認同感，從而提升組織績效。
一、問題提出
隨著知識在全球范圍內的興起和信息技術的飛速發展，高科技企業之間的競爭最終都要依靠知識型員工來實現。知識型員工具有較高的工作成就感，對組織提供的支持不僅有很高的敏感性，也對組織支持有很高的要求。另一方面，知識型員工的工作特征體現出較強的知識創造性，在工作中需要和諧的工作氛圍和良好的合作意識。因此如何使得高科技企業知識型員工感受到組織的支持，如何在高科技企業構建和諧友好的工作環境，在一定程度上決定了高科技企業能否提升績效和行業內的競爭力。本文運用結構方程模型的方法，基于社會交換理論，把組織和員工之間的關系視為一種社會交換，研究高科技企業知識型員工的組織支持和組織公民行為的關系及影響機制。
二、理論與假設
1．可察覺的組織支持與組織公民行為
Orgna(1990)認為組織公民行為指的是自愿性的個體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的酬報系統直接或明確的回報，而這些行為從總體上提升了組織的有效運作。知識型員工一般接受過良好的，對組織的支持有較好的認知，在工作中相對容易形成組織的義務感和合作性，主動幫助組織達到目標。Eisenbegrer等人(1986)也指出可察覺的組織支持和員工的責任及創新密切相關，而員工的責任感和基于組織支持的創新行為與組織公民行為中的責任維度存在一定聯系。高科技企業是科技創新的重要組成力量，員工察覺到越多的組‘織支持，往往會表現出更多的合作精神和創新行為，以此做為對組織的回報，也很容易在工作中表現出組織公民行為。因此提出假設：
假設1：可察覺的組織支持與組織公民行為成正相關關系。
2．可察覺的組織支持與工作滿意
工作滿意是指個人對他所從事的工作的一般態度，1969年Locke將之定義為從評價個人的工作達成工作價值而帶來的愉快的情緒狀態。Seashore等在1975年將工作滿意整理成涵蓋前因后果變項的概念性框架，前者包括環境和工作環境。Shore等(1991)研究組織支持、組織承諾與工作滿意的關系，實證研究結果顯示組織支持與員工工作滿意之間存在顯著的正相關關系。Masterson等(2004)運用實證分析發現可察覺的組織支持會對工作滿意產生正向影響，Wayne等(1993)研究也證實了這一結論。同樣可察覺的組織支持會滿足員工被贊許的需要，員工會互相影響并形成自我認同，然后發展成為對組織的正相關情感連接�；谝陨险J識，提出假設：
假設2：可察覺的組織支持與工作滿意成正相關關系。
3．工作滿意與組織公民行為
工作滿意是人們對工作的一種情緒與情感性的反應。工作滿意與組織公民行為的關系在許多研究中得到證實。在影響組織公民行為的周邊態度變量中，工作滿意是重要的因素之一。Smith等(1983)研究認為，組織公民行為具有利他性，而積極狀態下的員工表現出利他行為的可能性也較大。工作滿意是一種持續性的積極情緒狀態，可以解釋組織公民行為中的部分變異。Organ和Bateman(1998)的研究也發現，利用職務描述指標(JobDescriptiveIndex，JDI)所測量的工作滿意與組織公民行為相關(0．41)，工作滿意影響組織公民行為中的利他行為，工作滿意越高，就越多地表現出積極的情緒從而驅動利他行為的產生。在此基礎上，提出假設：假設3：工作滿意與組織公民行為成正相關關系。
4．工作滿意的中間作用
Shore等(1991)和Wayne等(1993)的研究結果顯示，可察覺的組織支持比情感承諾、持續承諾更能解釋組織公民行為中的變異，并且對員工的工作滿意有顯著的影響。而以往的研究較多關注的是直接回歸。員工的工作行為表現之所以一直是組織行為學普遍關注的問題，就是因為員工的工作行為直接影響到組織績效目標的實現。工作滿意是組織公民行為中利他行為的直接預測源，組織公民行為對組織績效又具有隱含影響。因此將工作滿意作為可察覺的組織支持和組織公民行為的中介變量進行研究具有理論現實雙重意義。本文認為：當員工察覺到的組織支持較多時，就會提高員工的工作滿意度，進而在積極的情緒驅動下表現出更多的組織公民行為。綜上所述，建立如下假設：
假設4：工作滿意對“可察覺的組織支持一組織公民行為”起中介作用。
三、研究方法
1．樣本
本文研究數據來自第一手資料。本研究數據收集過程中實地深入企業，首先和企業總經理和分管資源的副總經理進行約2小時的深入訪談，了解企業基本狀況和目前人力資源現狀；接著由高層管理人員親自指定專人負責發放和回收密封的問卷。在高科技企業共發放調查問卷1000套，回收問卷446套，回收率為4．60％。
2．變量測量
(1)自變量：可察覺的組織支持。本文采用Eisen，berger(1986)可察覺的組織支持的簡化量表(ShoaenedVersionoftheSurveyofPerceived OrganizationalSuppo~，簡稱SPOS)。量表包括“公司不會忽略我的抱怨”等條目。該量表的擬合程度較好(x=95．81，df=9，CFI=0．87)，Cronbach系數是0．91。
(2)中間變量：工作滿意。本文采用Tsui等(1997)的量表。量表包括“我對從事的工作滿意”、“我對組織中成員的關系滿意”等條目。該量表擬合程度較好(×=87．15，df=12，CFI：0．94)，Cronbach系數分別是0．86。
(3)因變量：組織公民行為。組織公民行為的量表是運用Posdakof等(1997)的量表。組織公民行為量表的各條目的MSA均大于0．8，總體MSA為0．93，總體Bartlett球形值為1986．53(df=127，P<0．O1)，三個維度的Cronbach僅系數分別是0．83、0．81、0．80。
四、結果分析
1．變量區分效度的驗證性檢驗
表1表明了可察覺的組織支持、工作滿意和組織公民行為是三個不同的概念，具有良好的區分效度。因此，可以進行下一步的結構模型分析。
2．結構模型與假設
表2給出了三個變量的均值、標準差和相關系數�？刹煊X的組織支持與組織公民行為顯著正相關(r：0．448，P<0．O1)；與工作滿意也顯著正相關(r=O．523，P<0．O1)；工作滿意和組織公民行為顯著正相關(r=0．674，P<0．01)。因此，假設l、2、3成立。
假設1、2、3驗證了可察覺的組織支持與工作滿意、與組織公民行為，以及工作滿意與組織公民行為之間的顯著正相關關系。表3所給出的四個結構模型是嵌套關系(NestedModels)。模型3、4和5都說明，工作滿意不是可察覺的組織支持和組織公民行為關系的中間變量，不產生中間作用。從數據擬合指標來看，模型3、4和5對數據擬合得不好，因此，拒絕接受模型3、4和5。模型1和2都說明，工作滿意是可察覺的組織支持和組織公民行為關系的中間變量。所不同的是，模型1表達的是部分中間作用，而模型2表達的是完全中間作用。雖然模型1和2對數據擬合得都很好，但從△x來看，兩模型在0．01水平上是顯著差異的。因此接受x更小的模型，即接受模型1，認為工作滿意是可察覺的組織支持和組織公民行為關系的中間變量，起部分中間作用。
進一步比較可察覺的組織支持與組織公民行為之間關系的變化。在模型5中，完全不考慮工作滿意的作用，僅考慮可察覺的組織支持與組織公民行為的關系，兩者關系系數是0．51(t=18．00，P<0．01)。在模型1中，增加考慮工作滿意的中間作用，可察覺的組織支持與組織公民行為的關系系數減小為0．18(t=2．60，P<0．01)。比較兩模型，可察覺的組織支持與組織公民行為的關系系數減小了0．33。T值變化了15．40(df=695，P<0．01)，因此系數減弱是顯著的。說明工作滿意在可察覺的組織支持和組織公民行為中起到顯著的部分中間作用。
五、結論與啟示
本文研究結果表明，我國高科技企業知識型員工可察覺的組織支持和組織公民行為之間存在顯著的正相關關系，并且工作滿意起到部分中間作用。綜上得出的結論，本文的研究啟示在于：可察覺的組織支持滿足了知識型員工在工作中被組織和同事認可和被贊許的需要，知識型員工會互相影響形成自我認同，然后發展成為對組織的正相關情感聯結。如果知識型員工感知到組織對自己的支持，或者體驗到自己與主管之間的良好關系，都會增強員工的工作滿意，激勵出更多的組織公民行為。在高科技企業的實踐中，這就要求高科技企業力爭創造條件使知識型員工感受到在組織中得到的認可，感受到企業對員工的人性化關懷。同時，高科技企業的管理人員不僅要給知識型員工提供必要的工作和創新條件，還要給員工提供情感支持，使知識型員工感受到自己是有價值的、被接受的和被尊敬的，當知識型員工的這些需求被滿足時，他們便會傾向于表現出更多的組織公民行為，進而幫助企業整體上提升組織績效。
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