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論績效考核工資在高校人力資源成本管理中的作用
[摘 要] 本文分析了績效考核與人力資源成本的關系，闡述了績效工資在建立公平薪酬體系中的激勵功能，認為公平的薪酬 體系與人力資源成本控制相結合是高校管理人力資源成本的基礎，并從校方管理者角度，對高校實施績效工資過程 中的考核監督行為進行了簡要的博弈分析，指出現階段高校仍需進一步健全激勵與約束機制。[關鍵詞] 高校；績效考核工資；人力資源成本；管理
高等院校作為高層次人才的薈萃之地，肩負著知識創造、文化傳承、培養人才和服務社會的重任。由于高等院校的教學工作變得越來越專業化，而教師工作管理機制不管在理論上還是在實踐中，仍在許多方面習慣性地沿襲傳統的人事管理方式。于是，在高校內部體制改革中，形成了一種兩難的困境：在理論上，已認識到知識的管理是復雜系統管理，不能用簡單的工業時代的量化方式進行。在實踐中，從可行性的立場，又不得不采用量化的方法進行管理。為了擺脫這種困境，大部分學校將體制改革的重心放在薪酬制度與管理制度建設方面，并希望通過有效的薪酬制度來保障人事管理制度的有效運行，以達到學校的總體目標。如何從高校的實際財力和中長期發展規劃出發，通過實施人力資源成本管理，建立公平的績效考核體系，有效組合有限的人力、財力、物力資源，促進師資隊伍建設，發揮師資隊伍整體優勢，是高校調整運行機制、強化管理所必須解決的問題。
一、高校人力資源成本與績效工資的關系
人力資源成本是指為了獲取和開發人力資源所必須付出的代價，它通常應包括在人員的招募、選拔、錄用、安排、使用、定向以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一系列費用。高校教師人力資源成本是高校為實現其工作目標和發展目標在教師人力資源上付出的代價。但是，高校對教師的成本支出是以教育為基礎的，不是以產品或服務的產出為基礎。
人力資源成本的細分是在對高校教師人力資源成本定義的基礎上，對高校教師人力資源成本包括的內容進行細分。高校人力資源成本主要包括5個部分：
1.人力資源的取得成本：人力資源的取得成本是學校在招募和錄取教師的過程中發生的成本。2.人力資源的開發成本：人力資源的開發成本是為提高教師的能力，為增加學校教師人力資源的價值而發生的費用。3.人力資源的使用成本：人力資源的使用成本是學校在使用教師的過程中而發生的成本。4.人力資源保障成本：人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。5.人力資源的離職成本：人力資源的離職成本是由于教師離開學校而產生的成本。比如，離職低效成本，教師即將離開這個學校而造成的工作低效率損失費用；離職補償成本，高校教師被辭退時必須補償的費用。
本文所指高校人力資源成本是學校為了取得、維持和開發人力資源所發生的全部支出。它主要包括3個部分：取得成本、維護成本和開發成本。取得成本是指學校為了獲取某一項人力資源所發生的各項支出，包括招聘、選拔支出等。維護成本是指學校在員工聘用期間所發生的經常性支出，包括工資、福利等；開發成本是指學校為提高員工素質而發生的支出，包括培養、培訓支出等。
績效工資也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據工作任務和工作實績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關聯。它旨在區分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。它實際是一種合約式薪酬體制，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度，其特點是薪酬的增長取決于工作績效。由績效決定加薪，不同于一般的花紅或獎金，一般是體現在薪級的增長上，不是暫時性的�？冃ЧべY與職務晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯系在一起�？冃ЧべY作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據員工的實績和貢獻反饋，變更績效工資，以實現對員工的獎勵或懲罰。
二、績效考核工資的實施是高校人力資源管理的關鍵所在根據調查，高校教師校內收入主要由固定的基本工資、崗位津貼以及績效考核工資三方面組成�；竟べY通常參照國家統一職級工資與各地方的補貼構成，各學校基本統一，其變動主要根據職稱變化與國家統一的計劃進行調整。崗位津貼主要指學校內部規定的職務(職稱、崗位)等級、崗位津貼組成，在聘期內相對固定。崗位津貼直接與職稱(職務)崗位等級聯系，并直接影響教師的收入與激勵效果。績效考核工資主要由特殊津貼、教學工作量報酬、科研項目余款提成、科研成果獎金等組成。在這種薪酬體制結構中，基本工資一般不作調整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發生變化，對于教師工作有較大的激勵(刺激)作用。
績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、團隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據以付酬的是教師通過努力實現的對學校有價值的產出、在工作過程中表現出的與學校相匹配的文化和價值觀，以及有利于實現學校戰略目標的行為。因此，績效考核工資與崗位津貼有著不同的側重點。相對而言，崗位津貼提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。
三、公平的薪酬體系是高校管理人力資源成本的基礎
高校的最大資源是人力資源，人力資源成本是教育成本的主要方面。長期以來，高校人力資源被當作一種公共資源而被無償使用，各高校在使用人力資源時無須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導致高校教職工人員數量的膨脹。
人力資源成本的控制應建立在公平的薪酬體系的基礎上，使投入的成本與創造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因為一旦人力資源成本低至員工素質所應該得到的薪酬水平，尤其是績效工資在薪酬中所占比例不再能起到激勵約束作用時，將會打擊員工的工作積極性，降低工作效率，影響工作潛能的發揮，節約了成本反而嚴重影響既得效益。惟有將科學合理的薪酬體系的建立與高校人力資源成本核算相結合，才能更有效地激發教職工的積極性，提升高校人力資源管理水平。
高校應該創建一個公平透明的薪酬體系，包括公開的規則、公平的機會和公平的分配。公開的規則，是指學校必須將所有的規定、制度公開化。公平的機會，是說學校提供的機會對于每個教師來說都應該是公平的。不論是績效考評、晉升等方面都應該體現出這種公平性。公平的分配是指要讓教師認為自己的投入與回報是合理的。教師用自己的投入回報與別人相比，如果是平衡的，教師才能有更多的動力進行下一步的工作。如果發現不平衡，就會影響他們工作的積極性。另外，公平的環境可以制造一個比較和諧的氣氛，這樣，有利于教師專注于科研和教學工作。
四、績效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著突出的激勵功能
建立公平薪酬體系的基本思路是優化薪酬結構比例，突出激勵功能，促使激勵、保障和調節3大功能相互協調，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎，突出績效考核工資的激勵型崗位績效工資體系。由于高校教職工中的專業技術人員多，工作自主性大，可開發性強，提高績效考核工資的比例有利于激勵教職工自主能動地工作。因此，應降低基本工資、崗位津貼在工資總額中的占比，突出薪酬的激勵功能，實現薪酬由保障型向激勵型轉化，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。 要實現這一目標應在考核上做到以下二點：一是建立科學的考核體系，實施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位，也會因為專業的不同而產生一定差別。比如，在高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些。理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學度。二是將考核結果作為確定教師績效考核工資的重要依據。高校要充分發揮考核的作用，除了使教師從考核結果中找到自身進一步發展的方向之外，還應該把考核結果與教師的薪酬掛鉤。
績效考核工資起源于西方市場經濟國家，早在20世紀初就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80-90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。在眾多的諸如高等教育的問責性、教育質量等問題中，教師薪酬制度的問題受到前所未有的關注和批評，例如，教師的角色和生產力如何?如何支配時間?如何獲得薪酬?高校開始注意到，要想保持教育的質量，成功達到組織目標，提高教師的素質和學術產出，就必須仔細審視教師薪酬制度，了解教師薪酬的決定機制，以及薪酬如何影響教師的行為。有研究指出：教師專業的薪酬應該增加，應該具有專業競爭性、市場敏銳性和基本績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應該與一套包括同行專家評價在內的有效評估體系連接起來，使得優秀教師受到獎勵，一般教師受到鼓舞，而表現不良的要么提高，要么就被解聘。
五、高校公平實施績效考核的過程需要監督
在高校教師的薪酬體系中，基本工資和崗位津貼具有一定的穩定性，而績效考核工資的實施過程需要進行監督。假設不考慮實施績效考核工資的國家政策因素，根據涂錦建立的簡單的不完全信息的混合戰略博弈模型，我們可以描述學校實施發放績效考核工資的行為需要監督，以確保其公平性。
假定學校為員工提供(W?葚，A?葚)的合同要求，即一定的收入(W?葚)和努力度(A?葚)要求，學校選擇考核監督的概率為P，員工以P1的概率選擇努力工作，進而使績效考核工資增加的概率為P2，設定P3為員工不努力工作的受罰概率，Ym是學校最大化的產出率，Y1是員工不努力的產出率(Y1嚴格小于努力度A?葚下的產出率Ym)，學校支付一定的監督成本(M)，可以觀察人們的努力度，并根據監督結果確定績效考核工資增加支付S(S≥W?葚)或懲罰度(F)。那么，學校帶給員工的效用來自于基本收入W?葚(含基本工資、 崗位津貼)、 努力成本C(A?葚)、激勵效用U(S)和可能受罰的效用U(F)。
推導可得，學校選擇監督的人力資源管理行為的期望效用是：
E1=P1(Ym-SP2-FP3-Y1) FP3 Y1-M
學校選擇不監督的人力資源管理行為的期望效用是：
E2=P1Ym (1-P1)Y1
當E1= E2時，P1=(P3 F-M)/(P2 S P3 F)，此時學校隨機選擇是否實施監督行為。
目前，高校一般都實施了設崗聘任，并對上崗員工進行考核與獎懲，說明目前高校的客觀現狀是在支出人力資源成本時為監督員工行為、提高成本效益而建立起的相應激勵和約束機制。即目前高校的現實狀態是：
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