面對“80后”企業應如何開展培訓

面對“80后”企業應如何開展培訓

【摘要】培訓是提升企業員工素質、提高企業競爭力的重要途徑，是促進員工與企業共同成長的保證。如今，“80后”已經成為企業中不可或缺的一分子，今后有可能發展成為企業的中堅力量。面對這樣一個特殊的群體，企業應如何開展培訓活動，才能有效開發他們的潛能，將其培養成為企業所需的人才，是每個企業都要面臨的、不容忽視的問題。
　　【關鍵詞】“80后”；企業培訓；培訓開發
　　
　　
　　進入21世紀，人才成為決定競爭成敗的關鍵因素。企業要想在激烈的市場競爭中求發展，首先要取得人才競爭的優勢，而作為企業獲取競爭優勢的有力工具的企業培訓，無疑將成為彌補企業人才不足的有效途徑。但是，目前我國企業培訓的現狀還不容樂觀，依然存在這樣或那樣的問題。尤其是“80后”這支大軍，乘著21世紀的快車，已紛紛涌入企業，成為企業中不可或缺的一分子，他們有著與企業以往員工不同的氣質與特點，面對這一群體，企業應如何開展培訓，才能將新步入職場的“80后”塑造成企業所需的人才，成為關注的焦點。
　　一、我國企業培訓的現狀及存在的問題
　　我國企業的培訓經歷了從無到有，從弱到強，從單一到全面的發展之路。近年來，外部環境變化帶來的種種新挑戰使企業意識到提高員工素質的緊迫性，意識到加強員工培訓的必要性。但是，由于受到各方面的約束，使得企業的培訓工作開展的并不是很順利，在實施員工培訓的各個環節還存在一定的問題，諸如：定位不清、目標不明、需求不準、投入不足、環境不好、資源不齊、方法不佳、實施不實、轉化不力等一系列的問題。
　　上述種種現在企業培訓中存在的問題，都是造成企業培訓效果不理想的原因。要加強對“80后”員工的培訓管理，不僅僅要了解企業培訓的現狀及存在的問題，還要進一步了解“80后”員工的特點，這樣才能使企業培訓有的放矢，產生預期效果，培養企業所需的合格人才，成為幫助企業獲取競爭優勢的有效手段。
　　二、“80后”員工的特點
　　“80后”作為獨生子女的第一代，從一出生就倍受爭議和關注，“小公主”、“小皇帝”的新名詞伴著他們大多數人一同成長，不幸的是，他們常被冠以“問題青年” 的標志。浮躁、叛逆、眼高手低，怕吃苦、難以融入團隊、自尊心強、說不得罵不得諸如此類的問題，都套牢了職場“80后”�！�80后”是不是真的就這樣問題多多呢？在他們身上有沒有閃光點呢？我認為，“80后”員工的特點主要表現在以下幾個方面：
　�。ㄒ唬﹤�性張揚，追求自我，注重享受。
　　“80后”伴隨著改革開放一同成長，享受著改革開放的碩果。大部分人自小家庭生活環境優越，而且大多數是屬于“獨一代”，不僅是爸媽眼中的掌上明珠，更是爺爺奶奶的心肝寶貝，集萬千寵愛于一身。在日常生活中，大多數以自我為中心，很少顧及別人的感受。在思想方面，寬松的文化氛圍，使他們的思想異�；钴S，追求自我。對傳統的思想不屑一顧，銳意創新，比較叛逆�！�80后”在蜜罐中長大，沒有經歷過艱苦的磨難，認為享受生活是理所當然，因此他們更加注重生活的享受。
　�。ǘ�）價值觀多元化，注重自身利益。
　　“80后”生活在一個物欲橫流的時代，紛繁復雜的大千世界和多元化的文化氛圍帶給他們多元化的價值觀。在眾多的價值觀取向中，他們的利益觀最為明顯，特別注重自我利益的追求。由于他們從小就見證經濟的快速發展，也切身感受到由于貧富差異帶來的不公平�！敖疱X萬能”、“利益至上”等思想深入他們的頭腦。與前幾代人相比，“80后”缺乏無私奉獻的精神，注重自身利益的實現�！皼]有價值的事情不做”、“我做了這件事情有什么好處”等等都成為“80后”的口頭禪。
　　（三）文化水平高，學習能力強。
　　良好的社會環境和父母望子成龍、望女成鳳的期望讓“80后”的一代受到良好的教育，他們大多數是知識型員工，文化水平層次比較高，同時伴隨著網絡共同成長。根據2006年3月有三家媒體發起一個關于80后的社會調查，其中“生活離不開網絡”這個特征得到大多數“80后”的認可。社會逐漸進入知識競爭的時代，“80后”很清楚知識意味著什么，創新又意味著什么，因此他們擁有很強的學習能力和創新性的想法。
　　有關人士指出，今后幾年，隨著更多的本科生和研究生相繼畢業進入就業市場，高學歷的“80后”群體將會在職場上有更多的作為，他們是企業未來發展的主要動力。因此，能否做好“80后”員工的培訓開發，將決定企業未來的命運。
　　三、“80后”員工培訓開發的對策與建議
　　第一，培訓前，做好培訓需求分析，關注員工職業發展。
　　通過對企業戰略、組織部門和員工現狀等各方面因素的綜合分析，確定企業是否存在培訓需求，據此制定培訓目標。在確定企業培訓需求的時候，要注意將企業的發展需求與員工的職業發展需求相結合。“80后”員工非常注重自身利益，他們大多不太關注培訓會給企業帶來什么，而卻會關注培訓會給自己帶來什么。他們關心的是，培訓會對自己產生何種利益關系，會對自己以后的職業生涯發展產生多大的影響。如果企業培訓需求僅從企業戰略和部門要求出發，而忽略員工的職業生涯發展需求，必然會造成“80后”員工的逆反和抵觸心理，培訓效果可想而知。
　　第二，培訓中，注重培訓方法的選擇，加強互動與實戰。
　　“80后”員工一路從學校系統的教育走來，傳統“填鴨式”的課堂講授對于他們來說已經厭煩至極。如果培訓課程仍然采用傳統的授課方式必然會引起強烈的反感，不能調動他們的學習熱情。因此，企業在對“80后”員工進行培訓時，要充分結合他們的特點，選取有效的培訓方法。由于“80后”員工伴隨著網絡共同成長，他們會通過網絡獲取大量的信息，企業可以采取E-Learning的方式借助于網絡對其進行培訓。同時，“80后”的一代擁有強烈的好奇心和一股對問題刨根問底的精神，體驗式的培訓方式可以滿足員工的好奇心理，激發員工的學習熱情，如可以采取情景模擬、實戰模擬和沙盤模擬等方式，使員工參與其中，親身體驗，從中獲益。此外，企業還可以考慮將培訓與體育競技結合起來。因為“80后”員工年輕，身上充滿青春活力，好奇、好強，對于競技總有一股想要贏的沖動，鑒于此，將培訓與體育競技相結合可以激發“80后”員工的潛能，讓他們在快樂中學習。
第三， 培訓后，注重效果的評估，成果的轉化與結果的應用。
　　企業實施培訓后，要對培訓效果進行評估。通過評估往往能發現新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據。而且通過對成功的培訓做出的肯定性的評價，能夠提高“80后”員工對培訓活動的興趣，更好地激發他們參加培訓的積極性與創造性。企業還應積極創造有利于培訓成果轉化的工作環境，積極提倡并鼓勵“80后”員工將培訓所學的知識運用到工作中去，并依據運用的程度給予適當的獎勵。同時，企業要注意培訓結果的應用，做到培訓結果與晉升、薪酬相掛鉤，讓“80后”員工切實感受到培訓帶給自己切身利益的變化，這樣才會對他們形成一股巨大的激勵力量，讓他們積極地參與到培訓中來。
　　隨著經濟的不斷發展，市場競爭越來越來激烈，無論是企業還是個人都要不斷提升自我才能在競爭中求得發展，而培訓是提升企業競爭力和個人競爭力的一個有效手段。企業培訓是一個不斷變化和發展的過程，而員工也是處于一個不斷發展和進步的狀態。如今，這支獨具特色的“80后”大軍已經進入或即將進入不同的企業，面對這一特殊群體，企業應如何開展有效的培訓，才能給他們正確的引導，幫助他們盡快成熟起來，本文針對這一問題提出了相應的對策和建議，希望能夠對企業指導“80后”員工的培訓實踐有所幫助�！緟⒖嘉墨I】
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