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如何實施高校教師的職業生涯管理
【摘要】在高校中實施職業生涯管理將有利于實現教師個人發展與高校發展的統一，文章提出了實現學校與教師個人雙贏管理目標的職業生涯管理要從六個方面入手。【關鍵詞】高校教師；職業生涯管理；策略近年來，各高校在市場經濟條件下為了提高外部競爭力和內部活力，日益深化人事制度改革，改革的重點是從傳統的人事管理模式向現代人力資源模式的轉變。而職業生涯管理（career management）是現代人力資源管理中的重要部分之一，也是體現以人為本的重要管理方式。在這種背景下，高校教師職業生涯管理在高校人力資源管理中就顯得極為重要，并成為高校人事制度改革的熱點問題之一。
職業生涯管理學說20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國，指管理部門根據組織發展和人力資源規劃的需要，在組織中制定與員工職業生涯整體規劃相適應的職業發展規劃，為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和提升等發展機會，協助員工實現職業生涯發展目標。職業生涯管理的實質就是把員工職業生涯規劃的制定和實施、調控納入組織的人力資源規劃體系中。一般來說，完整的職業生涯管理應包括兩個方面：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理（organizational career management）；二是個人對自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理（individual career management）。
員工開展的自我職業生涯管理如果與組織的職業生涯管理相互配合，實現雙贏的可能性比較大。如果二者不配合，從長久來看，總有一方或雙方蒙受損失，如果組織僅僅是根據組織的目標，命令式的給員工進行職業生涯規劃，員工缺乏自主性、主動性，盡管在短時間內達成了組織的目的，但由于員工是被動的，員工的創造力難被激發，組織只能在短期內受益；如果職業生涯管理只是由個人進行的，組織不予支持，員工時間、經濟壓力大，一方面可能會影響工作，另一方面則使員工對組織沒有感情，只要員工有更好的發展機會，他們就會離開，選擇更好的組織。自我職業生涯管理與組織職業生涯管理的和諧發展是職業生涯管理有效的關鍵。Schein (1978) 對個人與組織職業生涯管理的匹配關系進行了比較系統的闡述，他認為如果匹配過程運行合理，組織和個人雙方將彼此受益。組織方面是生產率水平、創新力、長期效益的提高；個人方面是工作的滿意、安全、最佳的個人發展，工作與家庭的最佳整合。西方企業的職業生涯管理開展較早, 企業導入職業生涯管理制度取得明顯效果。全球500強中的大部分企業無不在員工職業管理方面獨樹一幟。
職業生涯管理在企業人力資源管理中早已被廣泛應用，并有明顯的效果，但高校內部很少有類似管理經驗。在近幾年的高校人事制度改革過程中，所出現的一些難以解決的問題，如人才相對短缺、人才重復引進、梯隊建設的不合理、職稱晉升的“瓶頸效應”和人才外流等等，造成問題很多，但主要原因就是缺乏科學合理的職業生涯管理措施。
職業生涯管理一方面讓教師個人發展指明了方向，另一方面也為教師個人發展提供了理論基礎和客觀條件。同時，學校實施職業生涯管理對教師自我職業生涯管理也存在深刻影響：學校通過制定有關的管理制度，給予教師必要的幫助與指導，既能使教師個人職業得到發展，又能滿足高校對人才的需要，從而實現教師的職業生涯目標和高校發展目標的統一。
高校是培養人才、從事學術研究的機構，有其特殊性，如非贏利為目的，不生產物質產品等；同樣，教師也有別于企業的員工，如專業性強、工作的創造性、時空的相對自主性、成就動機強烈和職業生涯階梯相對弱等。因此，要實現學校與教師個人雙贏管理目標的職業生涯管理措施，應該采取以下策略。
一、建立完整的職業生涯管理制度
制度化、規范化是現代組織管理的必要手段之一，職業生涯管理活動的有效實施必須要有相應的職業生涯管理制度為后盾。為了保證學校職業生涯管理工作的長久性，使職業生涯管理的理念成為高校共識的價值觀，學校必須建立完整的職業生涯管理制度，如信息公告制度，教師培訓、進修制度和教師專業技術職務管理制度等。并利用制度建設，使職業生涯管理觀念深入人心，與廣大教師達成共識。同時，形成了制度規范，既避免了職業生涯管理工作流于形式，又可以保證職業生涯管理活動的有效開展。
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