論高職師資隊伍的人力資本經營策略

論高職師資隊伍的人力資本經營策略

　　論文關鍵詞：人力資本 高職師資 經營策略

　　論文摘要：本文針對高職學院資隊伍的人力資本經營的現狀，闡述了高職其內涵和經營的必要性。并從人才的甄選與師資力量的合理配置、建立管理機制、建立“校企合作”平臺、構建學院的核心競爭力的體制及為教師提供真誠的反饋和指導等五個方面提出了經營策略，以滿足高職教師隊伍的建設與合理配置。

　　教師是高職院校最寶貴的人力資源，同時也是高職院校人力資源配置的難點和重點，有了高質量的師資隊伍不一定就會提高教學質量，不一定就能創示范性高職學院，其中一個關健因素就是如何有效地對教師隊伍的人力資源進行管理，使教師隊伍的人力資源“增值”，達到最佳配置。如何經營好教師隊伍這個人力資本，是高職學院必須考慮的問題。

　　一、高職師資隊伍的人力資本經營的必要性

　　發展職業教育事業，培養國家建設急需的人才，離不開教育者的高素質，離不開優良的教師隊伍，因此發展高職教育的人才資源優勢，就是發揮教師的作用。黨的會議報告中提出的“要優先發展教育，建設人力資源強國，特別是要提高教師的素質”，作為高等職業教育的高職學院，教師承擔著職業教育的重擔，建設并經營好教師隊伍是實現“人力資源強國”的基石。

　　傳統的高職學院的教師人力資源管理主要是招收、引進、聘用、調配和獎懲的靜態管理，把教師視為管理控制的對象。實際上人力資源管理是將學院的重點資源——教師看做一種關鍵的資源來經營，努力發掘教師所具備的現實的和潛在的能力，提高學院的教學質量，提升學院的整體實力。傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重對現有人員的管理。人力資本經營則把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強調人和事的“和揩”發展，特別注重開發人的潛在才能，注重人的智慧、技藝和能力的提高與人的全面發展，尤其是人的智力資源開發。高職院校的人事管理部門必須實現從“人事管理”向“人才資源管理”的轉變，根據可持續發展理論，注重教師的綜合管理、合理配置、優化組合及平衡發展。人力資源管理是市場化的需要。

　　人力資源管理的核心是人均效率，工作沒有效率，高職人才培養的效果也不會太理想，而激勵則是解決對員工能力和潛力的發掘、實現人力資源開發管理的根源所在。

　　二、高職師資隊伍的人力資本經營現狀

　　1.教師隊伍的學歷結構不合理

　　高職院校人才資源存在的不合理現象，師資隊伍學歷結構不合理。我國許多高職院校是由中專合并后升格上來的，原有的師資基本上是從本科院校畢業后直接走上工作崗位的，從教育的發展趨勢來看，教師的學歷水平必須要在此基礎上有所提高，才能滿足高職學生求知的需要。

　　2.教師隊伍專業結構不合理

　　高職院校師資隊伍中有一個明顯的特點，那就是基礎學科的教師相對過剩，專業技術的師資缺口較大，特別是工科為主的高職院校，缺少一大批理論知識豐富，實踐技能強的中青年骨干教師，不符合職業教育的工學結合要求。職業教育的特點決定了其師資必須是以專業性強的技能型教師為主，而現在職業院校里，教理論知識的教師過多，而教技能、帶實訓的專業課的教師不足，這樣的師資資源制約了高職教學質量的提高。

　　三、高職師資隊伍的人力資本經營策略

　　高職院校師資隊伍的人力資本經營策略建設是一個較復雜的系統工程，涉及到學校人力資源管理的諸多方面，所以，完成這項任務的前提是人性化管理，即以人為中心的管理理念的樹立。其最終目標是要通過通過人力資本經營，建立起師德高尚、教育觀念新、改革意識強、具有較高教學水平和較強實踐能力、專兼結合的師資隊伍，以促進學校教學質量的提高和專業建設的快速發展，實現高職院校師資隊伍的長期穩定的可持續發展。

　�。ㄒ唬┳⒅厝瞬诺恼邕x與師資力量的合理配置

　　1.高職院校不能把聘請來自行業、企業的兼職教師作為發展高職教育的權宜之計，而應該作為一項戰略來抓。一方面抓住國家和地區產業結構調整和企業兼并重組的有利時機，積極從企業引進一些專業基礎扎實，具有豐富實踐經驗和操作技能，具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任理論課教師或實習指導教師。采用這種“請進來”的辦法，選聘技術管理人員來校任教，既有利于優化整體結構，加大實踐教師的比重，提高“雙師型”教師的比例；又有利于兼職教師參與將對在校專職教師的“傳、幫、帶”的作用。

　　2.高職院校還可以通過吸收高校優秀的應用技術型畢業生，充實師資隊伍。高職院校還可以通過積極引進具有“雙師”素質的本科或研究生畢業生，采取優厚的待遇及提供良好的工作環境，實現師資力量的科學甄選和優化配置。

　�。ǘ�）建立管理機制，達到對教師資源的有效性經營

　　1.建立教師人力管理的工作機制。要達到對教師資源的有效性經營，必須建立橫向到邊、縱向到底的全方位覆蓋的高職教師在管理體系。通過校內人事分配制度、教師聘用制度等相關制度和細化的教師培訓優惠政策來實現工作機制的創新。我院建立了以崗位聘用制為核心的用人機制，實行了“按需設崗、全員招聘、擇優聘用、嚴格考核、一年一聘”教師崗位聘用制，開創了教師培訓工作機制的新格局。

　　2.建立教師人力管理的考核機制。學院合理調整的有關政策和規定，建立教師人力管理考核評價體系，對教師工作的情況做出相應的考核，并和教師的使用、職務晉升、職稱評聘緊密結合起來，激發了教師主動參與培訓的內在動力，形成人力管理的新局面。

　�。ㄈ�）以“校企合作”為平臺，帶動人力資本快速增值

　　由于高職院校大部分是從中專等升格，或部分本科大學兼辦職業技術學院，多數教師缺乏職業訓練，“雙師型”教師的數量嚴重不足，教師普遍缺乏社會生產實踐經驗。因此，高職院校必須加強與企業間的人才交流合作，實現產學研—體化。

　　1.建立“校企合作”的平臺。學院與企業簽訂長期全面合作協議，在人才培訓、科學研究與技術開發、實驗測試與信息咨詢等方面長期合作。根據高等職業教育培養目標要求，有計劃地選派教師到生產一線進行實踐鍛煉，了解和掌握最前沿的生產工藝和技術。

　　2.建立多方位的合作關系。學院利用自身在理論方面的優勢，面向生產應用一線開展科研活動，與企業技術人員一起做課題、搞科技攻關，將產學研緊密結合起來，這樣通過項目就可以培養一批教師在相關專業領域的職業技能素養。同時，學院還可根據自身專業優勢，有選擇、有重點地自辦科技企業和高技術企業，使理論研究和生產實踐有機結合，使教師在技術等多方面得到鍛煉和提高，成長為高素質、應用型人才，進而形成與其他普通高校迥然不同的富于職教特色的專業優勢。

　�。ㄋ模┙�立教師管理機制，構建學院的核心競爭力的體制

　　1.建立學習型高職學院。建立學習型高職學院就是要在學院發展過程中系統全面地考慮各個方面及其相互關系，激發和調動教師的自我發展意識，通過學習提升思維水平，建立教師擁護與認可的學院發展目標，通過教師合作學習應對學院面臨的挑戰，實現人力資本向組織資本的轉化。

　　2.建立“和諧”的師資團隊。教師個體的人力資本開發與學院的發展是緊密結合在一起的，通過老教師的潛移默化作用，年輕教師和新教師可以把組織資本重新轉化為個人的人力資本，促進了學院博物院教師人力資本的增長，使教師能夠獲得更好的職業發展機會，這樣，學院的發展和教師個人的成長形成良性的互動，必將會大大地增強高職院�？沙掷m發展的能力。

　�。ㄎ澹�為教師提供真誠的反饋和指導

　　通過學院督導和系部為教師量身定做了計劃后應和員工進行坦誠的溝通，建立信息反饋系統，讓教師知道自己目前所處的位置和教學情況，并提出意見和建議。在教師看來，學院和系部提供的信息及建議，對他們來說是有價值的信息。如果不及時了解教師目前的工作狀態，那管理都不會體現出效果。因此，為教師提供真誠的反饋和指導非常的重要。

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