珠三角地區臺資ＩＴ制造型企業工程技術類高學歷員工工作滿意度的

珠三角地區臺資ＩＴ制造型企業工程技術類高學歷員工工作滿意度的

摘要 臺資企業在珠三角地區的經濟發展中扮演著非常重要的作用，作為臺資主力軍的IT制造型企業，員工滿意度和人員流動問題日益突出。本文選取臺資IT制造型企業中的M公司為調研對象，對工程技術類高學歷員工的工作滿意度及其相關影響因素展開調查，實證得出影響這些工程技術類高學歷員工工作滿意度的關鍵因素，并提出相應的9點改善建議。 　　關鍵詞 工作滿意度；臺資企業；工程技術類員工；高學歷員工
　　
　　AbstractTaiwanese-invested enterprises are playing an important role in the economic development process of the Zhujiang Delta Region, the IT manufacturing ones among them are now suffering a increasingly worse problem which is related with the employee's satisfaction and employee mobility. Selecting the M company, a typical one of these enterprises, as the researching object, the author focused on the job satisfaction and corresponding factors of those high-degree technical-engineering employees, dug out the key factors that affect their job satisfaction and put forward nine improving strategies. 　　Key wordsJob satisfaction； Taiwanese-invested enterprise； Technical-engineering employee； High-degree employee
　　
　　 一、研究的背景和意義
　　
　　人力資源的管理是所有管理工作的首要任務。而在所有的人力資源中，高學歷員工可以說是最重要的一個群體。在進入21世紀后，隨著國際人才競爭越來越國內化，如何吸引、留住和管理好高學歷型員工，已經成為中國企業和組織在管理工作中日益突出的現實問題。
　　改革開放以來的近三十年，也是外資企業在中國蓬勃發展的三十年。而在外資中，臺資IT制造型企業是一個比較特殊的群體，這些企業往往規模巨大、員工數量眾多。但在這些以制造為主業的企業大規模運營的同時，長期以來一直困擾著這些企業的一個典型問題﹐便是人員流動率太高﹐尤其是工程技朮類的高學歷(大學�？�、本科或本科以上學歷)人員情況更為嚴重。工程技術類高學歷員工頻繁的流動，為企業帶來極大的成本負擔和經濟損失，讓人力資源部門和職能部門不堪重負。
　　Porter＆Steer（1973），Mobley、Horner＆Hollingsworth（1978）等認為工作不滿意是員工實際離職行為前的一個關鍵步驟和意向。Price（1977）、Arnold＆Feldman（1982）、黃英忠與趙必孝（1994）等指出，工作滿意度可以作為預測員工離職傾向甚至是離職行為的重要依據。大量的理論和實踐業已證明，有效的測量和分析員工的工作滿意度，是能夠合理和有效的預測員工個體的離職傾向或該方面的趨勢的。另外，盡管從整體上來看員工的離職行為是必然存在而不可能避免的，但從個體上來看，在特定的時間和環境下，單個員工的離職行為卻是可以避免的。
　　所以，本課題從現實的狀況出發，選取了珠三角地區臺資IT制造型企業工程技術類高學歷員工這樣一個特別的群體展開工作滿意度調查研究，寄希望于通過調查和實證，發掘出在珠三角地區臺資IT制造型企業工程技朮類高學歷員工人力資源管理中可以改善的方面，幫助企業留住人才。
　　
　　二、研究方法
　　
　　 本課題通過對位于珠三角的大型臺資IT制造型企業M公司的工程技術類員工進行調研而展開，調查對象涵蓋到該公司所有的工程技術類部門，抽樣樣本占樣本母體的22%。課題中主要采用的是問卷調查法，課題的重點是調查員工工作滿意度和相關影響因素之間的相關性和關聯度。
　　 1．工作滿意度相關影響因素
　　本課題將影響員工工作滿意度的因素分為以下5個方面：
　�、賳T工個體因素，主要包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、年資、職務等級、地域羈絆、經濟羈絆等8個變量，其中地域羈絆和經濟羈絆是本課題研究中特別提出的概念。
　�、诮M織宏觀因素及員工個體與組織宏觀因素的適應性，主要包括公司狀況與發展前景、企業文化、管理制度、薪資等因素。
　　③組織微觀因素及員工個體與組織微觀因素的適應性，主要包括領導形態、工作環境、工作執掌

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