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資源型城市人力資源績效治理戰略探析
摘要：人力資源績效治理戰略分為知識效益戰略和經濟效益戰略，回顧資源型城市及其人力資源治理的研究成果，以黑龍江省13個資源型城市為研究對象，利用二因素方差分析方法驗證知識效益戰略和經濟效益戰略的交互效應，在此基礎上得出資源型城市應采用均衡型知識效益戰略，輔以持續型經濟效益戰略的結論。關鍵詞：資源型城市；人力資源；績效治理；戰略；實證
Abstract:By sampling 13 cities in Heilongjiang Province, the *** classifies the strategy of human resource performance management in resource-based cities into knowledge benefit strategy and economic benefit strategy. Their interactive effect is verified with Two-Way ANOVA method. It concludes that the combined equilibrium of knowledge benefit strategy and sustainable economic benefit strategy should be adopted by resource-based cities.
Key words:resource-based city; human resource; performance management; strategy; empirical study
一、引言
資源型城市是以資源開采為主體，依托當地自然資源“因礦而生”。我國資源型城市大多興起于20世紀60年代，目前擁有礦業城鎮426座，承載的人口達3億多。在我國現有的礦業城市中，礦業經濟處在成長期的有82座，處在壯盛期的有292座，處在衰退期的有54座，分別占19.25%、68.07%和12.68%[1]。
美國地質學家胡貝特把資源型城市的生命周期分為：預備期、成長期、成熟期、轉型期，我國處在衰退期的資源型城市大多位于東北老產業基地。東北老產業基地曾經為共和國的建立和發展做出過巨大貢獻，然而在20世紀90年代后期，不少資源型城市出現了經濟危機、資源危機、環境危機。不少城市由于資源儲量不足，生產規模下降，城市的GDP急劇下跌。這些城市在成長和成熟期沒有抽出財力和物力把替換產業發展起來，沒有實現城市的轉型，這就造成了目前地區經濟復蘇乏力，人才匱乏題目突出的局面。黑龍江省作為東北老產業基地中的重要省份，這種題目尤為突出。因此，研究黑龍江省資源型城市人力資源績效治理戰略的制定與實施狀況，有利于分析資源型城市的人力資源戰略與經濟增長和人才持續性之間的關系，為黑龍江省資源型城市戰略定位和政策規劃提供決策鑒戒。
二、文獻回顧
有關資源型城市的研究成果很多，但是對其概念的熟悉一直比較模糊。對資源型城市究竟包括哪些城市，它到底屬于哪個分類體系，至今沒有同一、明確的熟悉；其它一些類似概念，比如礦業城市、工礦（業）城市、專業性工礦城市、采掘業城市、工礦區城市等等，分別出現在不同領域的文獻中，它們的內涵和外延都與資源型城市的概念有很多重疊之處，目前還沒有見到關于它們之間區別與聯系的認真討論。此外，對于國外資源型城市與中國資源型城市的概念比較，也沒有人做出更多的研究。
國內外對資源型城市概念大致有以下一些界定：C. D. Harris以為資源型城市為資源開采業職工占城市全部職工總數的15%以上，或產值占城市總產值10%以上的城市[2]；張米爾、武春友以為資源型城市是依托資源開發而興建或者發展起來的城市，作為一種特殊類型的城市，其主導產業是圍繞資源開發而建立的采掘業和低級加產業[3]；張以誠以為礦業城市的概念可以從質和量兩個方面來界定：從質的方面看該城市所執行的職能，即礦業經濟對城市社會經濟發展的影響及所占的地位，從量的方面看礦業產業產值占當地產業總產值的比重[4]。
因此，筆者以為廣義的“資源”包括自然資源、人力資源、科技資源、文化資源等等，而在資源型城市一詞中卻只是自然資源。資源型城市是城市職能分類中的一個重要種別，它是以自然資源的開發而發展、以自然資源開發為主要職能的城市，資源型產業占據主導地位、資源型經濟特色突出，其在區域分工體系中主要倚重資源貿易，資源型城市是隨著社會分工的發展，資源型產業及其相配套的社會勞動集中到一定規模后形成的。
從國內研究情況看，學術界對人力資源開發在社會經濟發展中的重要作用和資源型城市轉型應留意人力資源開發等題目上已有了明確的熟悉，但具體到資源型城市發展接續產業與人力資源開發相結合上還有不足，新增勞動力的就業題目考慮較少，且人力資源開發與智力引進被看成是內外兩種不同工作的進行。有關資源型城市人力資源治理的研究成果主要有：李雨潼、王海紅提出資源型城市存在下崗職工規模龐大等一系列題目，而解決題目的關鍵在于發展接續產業、替換產業、第三產業[5]；胡禮梅提出資源型城市具有的共同特點之一就是就業困難，失業率高，而出路就在于如何實現人力資源、產業結構的戰略轉型[6]；富童瑤以為人力資源結構的不健全導致資源型城市科技開發能力不足和社會文化觀念落后，資源型城市經濟轉型的關鍵是依靠科技、發展教育、培育人才[7]。由此，資源型城市制定科學的人力資源治理戰略成為學術界和政府層面共同關心的課題，對如何實現人力資源戰略甚至經濟發展戰略轉型的軟著陸，具有重大的理論與實踐意義。
三、模型、數據與方法
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固然國內外關于資源型城市和人力資源績效治理的文獻都很多，但對資源型城市人力資源績效治理的研究卻很少，而重點研究資源型城市人力資源績效治理戰略的學術成果更是鮮見。基于此，筆者將資源型城市人力資源績效治理戰略界定為：對資源型城市人力資源的結構、素質、成果、經濟效益創造出的一種獨特、有利的定位，其目標是實現經濟增長與人才可持續發展，實在質是建立起資源型城市人力資源開發與經濟增長之間的平衡。
依據資源型城市的生命周期理論，資源型城市分為預備期、成長期、成熟期、轉型期四個階段，由于各階段的資源型城市人力資源結構和產業結構有不同的特征，因此應制定不同的人力資源績效治理戰略。而對于一個資源型城市而言，人力資源績效應該從兩個方面進行考慮：一是經濟效益，即人力資源是否能創造經濟價值，使資源型城市實現經濟增長；二是知識效益，即人才資源創造出大量的知識成果，支持資源型城市的技術創新、產業結構轉型，終極維持經濟增長的可持續性。因此，按照人力資源經濟效益可將資源型城市人力資源績效治理戰略分為任務型和持續型兩類，按照人力資源知識效益可將資源型城市人力資源績效治理戰略分為集聚型和均衡型。 任務型人力資源績效治理戰略是指戰略導向以短期的經濟效益最大化為目標，持續型人力資源績效治理戰略是指以長期的可持續經濟發展為目標。任務型人力資源績效治理戰略將引導資源型城市加大資源開發型人才的投進力度，同時以資源開發的經濟效益來評估人才，以實施賞罰和提升機制；持續型人力資源績效治理戰略將使資源型城市著重于未來經濟增長，引導資源型城市進行人力資源結構、產業結構調整，實現經濟轉型。
集聚型人力資源績效治理戰略是指資源型城市在引進、培養、開發人力資源時，重視資源依靠型人才的開發，使資源型城市的人才聚集在重點資源領域，產生核心競爭力，缺點是不利于經濟增長平衡和第三產業、高技術產業發展；均衡型人力資源績效治理戰略是指資源型城市的人力資源結構向其他科學發展的城市靠攏，人力資源結構趨于平衡狀態，優點是有利于經濟均衡發展和避免資源過度開發，缺點是不能在有上風的資源開發領域形成核心競爭上風。
一般而言，預備期和成長期的資源型城市可采取任務型與聚集型相結合的人力資源績效治理戰略，成熟期和衰退期的資源型城市應采取持續型和均衡型相結合的人力資源績效治理戰略。目前，我國大部分資源型城市都處于成熟期或衰退期，尤其是東北老產業基地，更是資源過度開發而即將出現資源危機。但這兩種混合戰略是否對我國現階段的資源型城市適用，我國的資源型城市是否進行了科學的人力資源績效治理戰略混合，就是本文要驗證的命題。從一定意義上說，資源型城市人力資源績效治理戰略就是要立足資源型城市的發展現狀，選擇合適的人力資源開發激勵模式，以實現人力資源結構優化和經濟增長的雙重目標。
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黑龍江省是礦業大省，但礦業發展不平衡，主要以石油、自然氣、煤炭、黃金和部分非金屬建材礦產為開發重點，其他礦產資源分布廣泛又相對集中。石油、自然氣主要集中在松遼盆地的大慶一帶，煤炭分布在東部的鶴崗、雙鴨山、七臺河和雞西等地，有色金屬、玄色金屬主要分布于嫩江、伊春和哈爾濱一帶，金礦產于大、小興安嶺及伊春、佳木斯、牡丹江等地區，非金屬礦產主要分布在東部和中部[8]。目前黑龍江省共有雞西、鶴崗、雙鴨山、七臺河、大慶、伊春、五大連池、鐵力、尚志、海林、穆棱、寧安、虎林等資源型城市13個，由于礦產開發時間是非不同和各地區經濟發展水平有異，各地區采用了不同的人力資源績效治理戰略模式。因此，研究不同的人力資源績效治理戰略題目，黑龍江省是一個極具典型的樣本。
針對黑龍江省13個資源型城市的人力資源績效治理戰略類型和人力資源績效狀況，設計調查問卷，由黑龍江省的10個專家進行填寫，在數據收集后，通過了問卷的信度與數據的效度檢驗。其中，資源型城市人力資源績效采用1-10級打分法確定。最后綜合10個專家的打分，得到黑龍江省13個資源型城市的人力資源績效治理戰略類型和人力資源績效狀況如表1所示。
注：經濟效益戰略中，1表示任務型，2表示持續型；知識效益戰略中，1表示聚集型，2表示均衡型。
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采用二因素方差分析方法確定經濟效益戰略與知識效益戰略混合的“配合”效果。二因素方差分析（Two-Way ANOVA）可用于分析兩個因素對因變量的影響情形，如筆者用于分析任務型或持續型、聚集型或均衡型人力資源績效治理戰略對資源型城市人力資源績效的影響。二因素方差除探討兩個個別因素的影響，即A因素的方差（SSA）與B因素的方差（SSB），稱為主效應外，還考慮其對應變量的交互效應。交互效應越大，兩因素的協力對因變量的作用越明顯。二因素方差分析不一定有交互效應，當Two-Way ANOVA考慮交互作用項時，總效應可分解為SST=SSA SSB SSAB SSE。通過驗證兩種類型的人力資源績效治理戰略的“配合”對人力資源績效的影響，從而為我國資源型城市尋找科學的人力資源績效治理戰略組合模式。本文的所有數據處理過程采用SPSS軟件完成。
四、實證
通過二因素方差分析，可以得到經濟效益戰略與知識效益戰略的交互效應如圖1所示。由圖1可知，兩條線的延長線明顯交叉，交互效應明顯。
當資源型城市的人力資源績效治理采用聚集型知識效益戰略時，應輔以任務型經濟效益戰略；當采用均衡型知識效益戰略時，應輔以持續型經濟效益戰略。但是無論資源型城市采用何種經濟效益戰略，選擇均衡型知識效益戰略都能獲得較高的人力資源治理績效，即均衡型知識效益戰略具有較強主效應。
同時，可以得到二因素方差分析的各種檢驗參數，從中可以進一步驗證知識效益戰略的主效應的存在性。如表2所示，模型各項參數都在正常區間內，且顯示知識效益戰略的主效應要比知識效益戰略和經濟效益戰略的交互效應還要強。因此，我國資源型城市應該優先制定知識效益戰略，然后制定經濟效益戰略，而最佳的戰略混合方案是均衡型知識效益戰略與持續型經濟效益戰略相結合。
通過SPSS軟件可以進一步應用二因素方差分析方法對各種戰略組合情況下的人力資源績效進行猜測，資源型城市的人力資源績效猜測值如表3所示。由表中“均值”項可知，均衡型知識效益戰略與持續型經濟效益戰略相結合能產生最高的績效水平，其下依次是單獨的均衡型知識效益戰略、均衡型知識效益戰略與任務型經濟效益戰略的混合戰略等；而聚集型知識效益戰略則表現出明顯的劣勢。由此可知，我國資源型城市應留意人力資源結構的均衡性發展，降低人力資源對資源的依靠性，進步人力資源柔性。
五、結語
資源型城市在我國經濟發展中具有重要的地位和作用，隨著資源的開采力度不斷加大，很多資源型城市面臨著資源枯竭，經濟發展難以持續，需要進行經濟轉型的題目。在經濟轉型過程中，人力資源結構轉型是重中之重，也是能否成功轉型的關鍵所在。通過對黑龍江省13個資源型城市的人力資源績效治理戰略和人力資源績效關系的實證分析，得出我國資源型城市應該采用均衡型知識效益戰略和持續型經濟效益戰略相結合的人力資源績效治理戰略，以實現資源的可持續開發與資源型城市的經濟可持續發展的重要結論，對于我國資源型城市的人力資源開發具有決策鑒戒意義。
參考文獻:
[1] 劉家樂.資源型城市的現狀分析及實現可持續發展的對策——以安徽省淮南市為例[J].雞西大學學報，2008，8（4）：41-43.
[2] C.D.Harris.A Functional Classification of Cities in the United Stages[J]. Geographical Review,1943(5):86-99
[3] 張米爾，武春友.資源型城市產業轉型障礙與對策研究[J].經濟理論與經濟治理，2001（2）：35-38.
[4] 趙海云，李仲學，張以誠.礦業城市的可持續發展指標體系研究和可持續發展水平評價[J].中國礦業，2004，13（12）：14-19.
[5] 李雨潼，王海紅.我國資源型城市的勞動力就業題目探析[J].人口學刊，2008（4）：55-59.
[6] 胡禮梅.轉型中的資源型城市與老產業基地的比較[J].資源與產業，2008，10（1）：4-7.
[7] 富童瑤.資源型城市經濟結構轉型題目的探討[J].貿易文化，2008（8）：241-242.
[8] 黑龍江年鑒，2007.
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