- 相關推薦
轉型期的組織制度文化再確定
企業文化，或稱組織文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
摘要：組織制度文化的研究一直是組織文化研究中的一個重要領域，制度文化彌補了組織精神文化以道德為基礎的自我規范的不足，但同時也存在經驗主義、教條主義和后果主義的局限性。由于工具創新與普及導致原組織形態的變遷出現了組織轉型，這就要求對原有的制度文化重新確認，以期達到組織制度與組織文化、組織結構等各個方面的再平衡，減少組織轉型的陣痛和混亂，并由此構筑以制度文化為基礎的組織運營系統的平臺。
關鍵詞：制度文化;制度體系;組織轉型
在組織內部與外部的多方面壓力作用下，組織產生了在組織性質或組織形態等層面變革的動力。毋庸置疑，制度文化是組織轉型期的一個重要環節，也是當代正在興起的制度文化研究中的一個重要方向。在組織轉型期，制度文化被視為組織轉型的基本保障與定向。合理且有效的制度文化安排，對組織成功轉型、固化成果、持續發展具有重要作用。
一、組織轉型期對制度文化確定的訴求
環境的變化，工具的創新與應用，這些因素不斷促使組織以往的成功基礎與在整體價值鏈中的優勢與存在意義日漸弱化，迫使組織轉型。組織轉型是組織持續發展的基礎，依托組織轉型產生的新動力，不斷創造組織在社會價值鏈條中或產業價值鏈中的價值，謀求在整體發展鏈中的存在價值與存在意義。
組織轉型大致可分為兩種類型，即：一般意義和特殊意義。組織轉型一般意義指組織性質的根本變化，從一組織形態過渡或調整到另一組織形態。組織所在的產業鏈由于社會發展的變遷、工具的革新而沒有了存在的意義，組織不得不從一個組織形態調整到另一個組織形態。組織轉型的特殊意義則是指在組織根本性質不變的前提下，組織體制及至運營方向的全新的轉變與變革。
無論哪種類型的轉型，原有的組織制度文化都存在重新梳理與再確定的問題。一個組織發展到一個階段都會產生相應的組織文化，并以此來配合組織的整體發展。當組織產生轉型需求時，原有的組織的文化意義和價值觀念就會產生變化甚至是位移，從而產生制度文化和制度系統再確定與再定義的需求。
二、轉型期組織的制度文化對高道德標準的需求
組織轉型的成功與否，當然是以組織目的與目標的實現與否作為衡量的標準。對一般行為準則的尊重，被恰當地稱為責任感。這是人類生活中最重要的一條原則，并且是唯一的一條大部分人能用來指導他們行為的原則[1]。組織對成員的要求更希望是以一種高道德標準的姿態完成其在組織中的職責，從而達到組織轉型得以社會的認可與確認。社會性的德性的公共效用是它們由此派生出來的它們價值的主要因素，因而，它們所趨向于促進的目的必定是某種令我們感到愉快的方式，必定抓住我們的某種自然的感情。這個目的必定或者是出于對自我利益的考慮，或者出于更慷慨的動機和考慮而使人快樂[2]。
首先，具有高道德標準的組織制度文化系統往往產生較高的驅動力與績效成果，每一個組織成員知道他們可以果斷而自信地去做正確的事情。每一個組織成員也清晰地知道，任何行為只要稍微不合于原則，即使讓組織獲得很大的利益通常也會受到譴責。對于應該采取某種行為感到疑惑的時候，完全可以依賴道德原則的指引。
其次，高道德標準的公司在吸引人才方面更為容易，從而在人力資源層面獲得更強的競爭及利潤優勢。有才華和高能力的人更愿意加入有原則的組織，而會回避那些行事令人懷疑的組織。那些低道德標準的組織在事實上必須提供更加優厚的報酬，才能吸引并留住能干的人才，并只能在報酬層面不斷加碼，從而使得組織的競爭成本加大。
最后，高道德標準的組織更容易獲得社會認可，與顧客、競爭對手及一般大眾的關系有更良好的道德平臺，從而產生信任依賴而支持更多的信任溢價，更可能產生利潤。
在組織內制度文化和制度系統中明確宣示決心，要求組織成員固守高道德標準，在轉型期的組織則顯得十分重要。高道德標準的組織制度文化和制度系統是組織轉型成功的最堅實的基礎與保障。
三、基于事實的經營倫理
經營倫理的研究對象不是企業內的個人倫理，而是以集團倫理(組織倫理)為對象[3]。經營倫理關注于以組織為中心的經營活動，而組織的每一個經營活動都應是經過客觀衡量的事實為基礎決策驅動。在組織經營活動中每一個經營活動的決策都應該在掌握事實的基礎上，依據事實而產生。
沒有人能夠否認事實的重要性，在組織變革期基于事實的決策原則顯得更為重要。在組織變革期這種原則的貫徹一般要從高階主管做起，在組織內部不斷強化，并制度化的形式來固化事實原則。事實在傳遞到最終決策者之前，事實所經過的權力層級越多，就越有可能被壓縮、調整或修飾，各權力層以此來確保自身在權力階層中的安全性。事實就算被忽視或低估，仍會保持事實的本體不變，并一再地反復出現，高階主管需不斷地設法親自接觸事實，保持對事實的整體跟進，讓組織每一位成員都清晰地看到組織對事實的不懈追求，并依據事實而采取行動。
組織在轉型期必須保持開放的姿態，兼收并濟，從而會累積制造出更好的決策，提高決策的品質。一旦基于事實做決策的行事方式確立下來，所有的計劃、策略與決定都將隨著事實的出現或變化而產生相應的調整，為依據事實改變原決策的高管提供行事的最佳解釋與注腳。
同時，當組織內部所有成員尊重事實并以事實為依據進行客觀的評估，不同的層級權威、職責尊嚴的壁壘就勢必會降低。每個人都清晰地認識到：我們是一起在做成一件事情，必須要找出事實，然后根據事實做事情，并一定可以做好，自然而然就會刺激并促進事實向上轉移，而部屬也都受到鼓勵，敢于直言不諱，整體的組織精神、組織氛圍就逐漸形成，士氣也隨著基于事實做決策的做法而不斷提高與凝練。
四、制度文化對轉型期組織信任基礎的保障
變革過程中的一個困難就是，最需要信任的時候卻無法得到它。確實有一些企業得到了員工的信任，但是當一個企業處于變革的階段時，信任的缺乏會自然而然地成為一道致命的障礙。在變革期的信任需要有兩個基礎：可預測性和能力[4]。敏感地察覺對組織行為和結果造成影響的外在力量與因素，以及公司為因環境而做出調整的必要性，是企業成功與否的關鍵要素之一，更是組織轉型成功與否的核心能力之一。
績效衡量是組織制度文化中的一把利劍，因為比起人格特質與技能評估，績效衡量更切合轉型期的組織需求和事實，而且不再是以主觀為導，使得對人員的能力判斷變得更加客觀。一個人一旦加入到組織后，他的行為表現和成果將是他是否值得稱道和期許、他的報酬與職業生涯進階的重要依據，“良好”的個性、“優秀”的學歷、“出色”的出身，如果沒有或無法反映在其工作衡量上，那些優異的人格特質與技能就實在沒有太多的意義了。
五、制度文化和制度體系對轉型期組織協同的支持
協同公式1+1>2告訴我們組織整體價值一定大于業務單元/子公司價值的簡單總和。如果沒有協同觀念，組織轉型將不得不面對重回起點的境遇。
組織縱向協同可以保證組織內部在統一領導的支持下，形成組織本體與業務單元/子公司的一致性。組織本體決策、判定、指揮組織的各子單元進行相應的操作(如：兼并、收購、重組、投資、自建)，逐步形成擁有部分產業鏈條或完整產業鏈條的價值最大化和資源最優化的利用，使得組織的邊際成本因鏈條化或規模化而得到降低，從而使得產品、服務等價值性更好，達到具有相對的產業價值鏈的競爭優勢。
組織內部橫向戰略協同即業務單元/子公司之間的協同。組織本體在組織整體戰略規劃時對這種橫向協同進行有效的規劃與布局，處理好組織本體各部門、業務單元/子公司之間的協同關系，識別出集團各部門、子公司之間的橫向協同依存關系，達成內部客戶意識，支持并完成組織的產業價值鏈條的完整性。通過一致的制度文化和制度體系，業務單元之間形成默契的供需關系，同時上下游之間形成良好的共同升級意愿，對資源的利用達到最大化，從而為實現組織的價值最大化打下堅實的基礎。
組織協同不僅僅包含了組織內部縱向與橫向協同，還包含了組織本體、各子公司、職能部門與外部客戶即外部團體組織之間的社會價值鏈協同。通過制度文化的融合以及制度系統層的規范，可以讓組織科學地界定出與外部組織的利益相關方;幫助組織識別外部組織的價值主張，并考量對協同深度與廣度，從而使得協同價值達到最優化。
六、組織制度文化的有限性
組織制度文化建設是一項系統工程，是組織發展必不可少的競爭力之一。同組織文化相一致的制度文化和制度系統可以強化組織文化的作用，有利于組織目標的實現，并在競爭中不斷取得勝利。轉型期組織文化建設中，強調制度文化是必要的，但不能全部依靠甚至是迷信制度文化，而忽略了組織文化的其他方面的建設;同時也不能僅局限于制度系統或制度本身，應不斷地強調制度的執行與不斷調整，從而保障組織在一個科學、可行、有效的制度文化下運行。
組織制度文化是推動組織發展的重要方法，也可能成為組織發展的主要障礙。隨著組織成員對組織制度文化深入理解和廣泛認同，人們在接受組織制度文化的同時，就可能傾向反對與現有制度文化相悖的文化，導致組織拘泥于制度文化，而忽略組織的其他文化建設。同時，也會讓組織固守現存的制度文化與制度體系，對外來文化的優秀文化充滿抵制情緒，很難實現新的良性循環，制度文化可以讓組織有序地運營，但在組織轉型期，也可能讓組織走回原有思維的老路上來，導致組織轉型不充分或失敗。只有充分認知和理解組織制度文化對組織發展的影響和利弊，才能使組織在轉型過程中始終保持清醒的意識，及時采取有效的手段和措施以避免以往相對固化的制度文化對組織轉型可能帶來的阻力。
組織制度文化和制度體系需要組織成員不斷的磨合和完善，而不是任由其自然而然地發生。組織制度文化應事先規劃，組織成員不斷地學習并遵守，逐漸發展出屬于組織自己的制度文化，并且每一個成員不但知其然，而且還知其所以然，這樣在組織轉型中才不會陷于迷茫與困惑中，形成組織合力與組織競爭力。這樣無論組織最高領導階層在制度文化中納入何種組織信念，這些信念都將得以全面施行與貫徹，并在最終結果中得以展現出來，通過這樣的方式，組織將能不斷地健全且完善地建立起屬于自身的組織制度文化和制度體系，保障組織轉型順利地完成，并邁向更高的成功界度。
參考文獻：
[1][美]亞當.斯密.道德情操論[M].北京：商務印書館，2003：197.
[2][英]休謨.道德原則研究[M].北京：商務印書館，2001：65.
[3]葉陳剛.公司倫理與企業文化[M].上海：復旦大學出版社，2007：146.
[4][美]P.德魯克.未來管理[M].成都：四川人民出版社，2000：320.
【轉型期的組織制度文化再確定】相關文章：
現代傳媒和轉型期文化下的漢語詩歌03-18
關于孝文化批判的再思考03-18
制度質量與組織生命01-09
文化工業再思考03-18
文化轉型期彝族民間舞蹈的生存與發展03-13
社會轉型期民間舞蹈文化的發展態勢03-19
組織文化的形成及其應用論文11-14
淺談組織文化培訓體系的構建03-14
公司資本確定制度的問題及優化方法11-19