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學校內部管理中對教師的激勵方法探討
學校內部管理中對教師的激勵方法探討
[摘要]激勵是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發起動機，使其朝著所期望的目標前進的心理過程。激勵是學校管理者最有效、最重要的領導手段，激勵的核心是調動人的積極性，學校管理的核心是教師，通過有效激勵，最大限度地調動教師的積極性，就會顯著提高學校辦學質量。本文力求實現教師激勵與學校發展的和諧統一，圍繞著學校管理激勵方法，主要分為制度的制訂與管理的日常執行兩方面進行探討。
[關鍵詞]教師激勵 學校管理
教學質量是學校的立校之本，重中之重。一所學校的興衰，與它的教學質量密切相關，而教學質量直接取決于教師，所以，學校領導管理教師的方法行為，至關重要。好的管理激勵方法，應該能既促進教師自身的專業發展，又能滿足教育師的精神需求，使得教師有能力，有干勁，積極主動地不斷提高學校的教育質量。要達成這一目標，學校領導要從制度的制訂與日常管理行為兩方面進行深入思考與實踐。
一、現有的學校管理中對教師激勵方法或制度的比較
1、典型的兩種教師激勵制度與方法
（1）（年度考核、職稱評定和教育教學先進者的評選）終結性評價制度
所謂終結性評價制度是指立足教師過去的各方面的表現，以獎懲性為目的，采用行政考評式的，以區分優劣為結論形式的評價制度[1、，《構建學校激勵與發展相結合的教師評價制度》，唐洪貴]。判斷一種評價制度是否為終結性評價，可看評價者是否以行為結果為判斷依據。終結性評價制度是我國現行的教師評價制度的主流，有一定的歷史原因和背景。它通常明確地規定了評價指標，在具體上通常表現為學生成績的優秀率，學生名次的排比，給老師一個具體明確的任務目標與獎罰結果。
（2）發展性教師評價
發展性教師評價并不是一種特定的教師評價方式，而是一系列能夠促進教師專業發展與素質提高的評價方式的總稱[2、發展性評價：新課程改革中中教師評價的基本理念》，李小紅、3、李三福]。發展性教師評價制度在上個世紀80年代末開始蓬勃發展，距今已有20年，在國外的成果可謂碩果累累。它強調教師本身在評價中的主體地位，以全員參與式的方式評價，以教師的專業發展為目的，注重對教師的長期的培養。
2、存在的缺點與問題
（1）終結性評價制度存在的缺點
終結性評價制度實施數十年來，暴露了許多的缺陷。首先，它易導致片面追求達標率的現象，直接加固了應試教育；其次，它激化教師與領導，教師與教師之間的矛盾，挫傷了教師的積極性；而大多數學校的評價標準上過于細化、缺乏彈性和可變性；評價工作的透明性、民主性不足；評價結論過于簡單，缺乏與參評教師的溝通環節。
（2）發展性教師評價制度存在的缺陷
發展性教師評價在我國實行的并不順利，除了我國環境與歷史等客觀原因外，其本身也有一定的缺陷。其評價結果可能不夠真實，并且發展性評價的評價工作可能最后只是走走形式而沒有實質性的作用。
二、問題的根源
1、終結性評價制度的缺陷根源
終結性評價制度存在的種種缺點，乃是其自身不可避免的問題。只注重于結果就等于無視教師平時的進步與努力，而評價內容經常也是數十年如一日，沒隨著教育形勢的發展而改變，還有評價指標的過于量化細化，事實上反而會因為實際情況的多變而顯得缺乏應變能力，沒有彈性，不符事實。主流的由上而下的評價方式也帶來了評價的不透明與教師的抵觸，并且一旦出結果，就基本上定論了，沒有與被教師的互動交流，教師的反應不被給予重視等。
2、發展性評價缺陷的根源
發展性教師評價似乎過于理想化，在我國，現實生活的壓力尤其大，其沒有考慮物質性的激勵，易喪失大多數人最直接的動力，使得教師的積極性不高，同樣的，缺乏懲罰所帶來的壓力，也是易導致評價工作其徒具其形的原因。而它的多方面評價的試，即學生評價教師、教師自評、教師互評、行政管理評，不權耗時費力，而且諸多參評人的素質，極可能參差不齊，這就是結果失真的根源。
三、解決方法的探討
1、制訂完善的教師管理制度
目前，針對這兩種教師評價考試的改進仍有許多人在探討。無疑，都要想能存其精華，去其糟粕，建立一種更加完善的制度，找到一種更為有效的教師管理方法。本文針對上述兩種制度方法的不足之處，提出了以下的教師激勵指導思想。
（1）建立激勵與發展相結合的教師評價制度
首先，要以激勵性評價為主體，發展性評價為輔。在我國現階段，物質激勵無疑仍是最有效的動力，有著無可取代的作用。以激勵為主體來刺激教師發展，但要評價者與教師一起探討，分析教師各方面的優缺點，共同商定其個人發展目標及達到目標的計劃步驟，讓教師在正確的引導下發展。
其次，評價內容要全面而不細化，有彈性而不死板。可以從教師政治思想、業務水平、工作態度和工作績效等大方面進行評價，但不進行比較具體的細化。評價上可以以工作績效作主體，綜合考慮其它方面，并預留考評內容以適應每年的具體情況。
最后，評價結果應能體現激勵與發展導向。評價結果形成后要與教師交流，接受教師反饋。并與參評教師商討其當前水平優劣，再次修訂個人發展計劃，達到對教師個人發展的引導作用。
2、在日常管理上的行為指導
有人說，管理是一門藝術。人際交往是日常生活中不可或缺的，也是極為重要的組成部份。學校領導在與教師的日常人際交往中，恰當把握自身的舉止，能對教師群體形成巨大的影響，更好地達到激勵教師的目的，形成一種良好的氛圍。
對待不同年齡層次教師時的行為指導
不同年齡層次的教師，其對社會、物質與情感等各方面的需求有著明顯的不同。正確地加以區分對待，方能搞好人際關系，這就是所謂的人際關系激勵。
青年教師初出茅廬，對工作總是雄心勃勃，豪情滿懷，但由于缺乏工作和生活經驗，往往出發點好，動機正確，有些事情卻恰恰事與愿違[4、，《對學校領導激勵性管理藝術的探討》，陳必發]。青年教師是未來學校的支柱，他們對生活充滿期待和熱情，有著充足的干勁。對待青年教師要以鼓勵為主導，創造各種條件鼓勵青年教師創新改革，充分發展他們的創新能力。同時也不能忽略教學基本功的培養，可多開展青年教師之間的教學方法評比之類的活動。青年教師的諸多不足之處，要寬容對待，讓青年教師快速地吸取各種經驗教訓，飛速成長。
中年教師是學校的支柱，也是家庭乃至社會的支柱。他們更多的需要來自他人認可，以及希望取得一定的成就。學校要盡量為中年教師提供取得成就的環境，引導他們發現自己的社會價值。中年教師身負家庭重擔，學校對中年教師的激勵應傾向于實際的物質獎勵[5、，《如何建立以學校為本的教師激勵制度》，華慧娟]，并多關心解決其家庭問題如子女入校等，盡量減少外界因素對他們取得教學成就的干擾。中年教師責任感較強，且有比較豐富的教學經驗，學校領導應向中年教師放重擔，這也是對中年教師能力的認同，讓中年教師取得更大成就的一種方法。
老年教師是學校的依靠力量，他們雖然無法負擔過于繁重的教學任務，但有著豐富的教學經驗，對學校管理也比較了解。他們更多地傾向于情感需求，他們需要他人的尊重，希望自己仍然能夠發光發熱，希望自己多年的經驗能夠得以傳播，受人認同。學校領導要多向他們咨詢意見，并讓他們積極地參與到管理中來，也要讓老年教師以一帶多的形式，帶領幾位青年教師進行教學活動。
（2）表揚與批評相結合的管理方式
有獎有罰，獎罰分明，方能體現出公正，讓教師們信服，樹立自己的權威。學校領導對待教師，原則上要以表揚為主，批評為輔[6、，《如何搞好學校內部激勵》，趙春山
]。表揚的目的是為樹立榜樣與對其進行激勵，批評的最終目的也是讓教師吸取教訓，但可以起激勵作用的是表揚而不是批評，所以只可以作為輔助手段。需要注意的是一定要以事實為依據，批評時要注意場合影響，最忌翻舊帳，要對事不對人，多加強批評教育時的思想疏導。
參考文獻
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