職教培訓：為何“春風難綠”?

時間：2024-07-02 14:27:20 教育畢業論文我要投稿

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職教培訓：為何“春風難綠”?

【作者】劉焱華/徐甲昆
【摘要題】觀察與思考
【正文】
　　一年一度春回大地。當人們沐浴在春風中春意萌動時，一直被人們所關注的企業職工教育培訓卻難鋪一片綠色——
　　　　　　問題關注
　　職工教育培訓作為企業的一項前瞻性工作，是企業通過各種形式和方法對職工進行企業文化傳播、形勢任務引導、基本技能培養、職業道德熏陶和科學技術灌輸來達到提高隊伍素質、增強企業應戰能力等目的的重要手段。然而，一段時間以來，盡管有關部門一再強調其重要性、許多企業為確保職工在新技術革命面前及時“強身”做了不少努力，媒體也再三給予關注報道，但效果并不盡如人意。培訓形式單一、課程老化、針對性不強、觀念陳舊等問題仍然存在，使目前企業的職工教育培訓工作難以與時俱進、綠報春風。
　　　　　　企業現狀：難解困擾難題
　　A.瞻前顧后的思想
　　企業因地制宜、一企一策的教育和培訓，通常具有投資少、見效快、形式多樣、方法靈活等特點。但在現實生活中，有的企業領導卻對這項工作認識不足，只注重從國家專業學校等“外部”招納人才，而不注重自己培養。如有的把職工入廠教育、崗前培訓和崗位充電視為社會或職工自己的事，對職工培訓工作瞻前顧后，總認為在用工制度越來越活、人員跳槽日益頻繁的今天，在職工教育培訓上投入資金的風險太大(怕培訓后留不住人才)，因此，把壓縮職工教育培訓費用也列入企業增收節支內容而大砍特砍職工應教應培項目。如此“竭澤而漁”地對待職工教育培訓，既不利于凝聚職工，也無益于引進人才，極有可能在最終葬送職工前程的同時導致整個企業的“毀滅”。
　　B.形式主義的說教
　　目前，在一些企業特別是國企里，至今游離于市場經濟的職工教育培訓仍然不少，典型的有：“過場型”培訓。如為了完成上級下達的培訓任務和應付檢查驗收，有的出一套題印成考卷讓職工照“本”答以示教育；有的會議抽閑講幾句，憑空編造上報“以會代培”。二是“報告型”培訓。如每次培訓，領導主講成慣例，講課脫離教材甚遠，以談工作代替培訓的現象相當普遍。三是“吹牛型”培訓。不顧實際，離題亂吹。如有的把社會上道聽途說或外出游覽觀光時的所見所聞當培訓內容，結果講者津津樂道，聽者不知所云。
　　C.學用分離的學習
　　在有的企業，培訓工作偏重理論，太多局限于做讀書游戲，好像只要將書本上的東西學一學、考一考就算達到了目的。這使大多數接受培訓的職工不僅收效不大，而且學用分離。如有的舉辦新工人入廠安全培訓，整天從理論概述到專業術語，從工作感受到紀律強調，結果大家越聽越不明白，考試時雖然個個成績不錯，但到了具體工作中或面對問題時，卻一籌莫展，工作一再出錯。職工說這樣的學習培訓沒有多大用處。
　　D.目光短淺的培訓
　　據調查顯示：在日本，工人文化程度每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6%，工人提出革新建議一般能降低成本10%～15%；而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低管理成本30%。在我國，據某市調查統計，經過培訓的職工與未經過培訓的職工相比，完成產品高出10.8%，產品合格率高出6%，工具損耗率低40%，創造凈產值高90%。這說明，人力資本的投資回報率是相當高的。然而，在我們的不少地方和企業，培訓工作卻收不到這樣的實效。重慶川煤九處等國有大中型企業的職工教育工作者分析認為，一些企業目光短淺，把職工教育培訓看作負擔是主要原因。如有的企業搞培訓，僅為完成上級規定的培訓期數跟人數；有的企業認為生產骨干、核心人才本來就優秀，業務和管理離不開他們，所以不安排他們參加培訓，而把培訓當成安置下崗、賦閑人員的一種措施。
　　　　　　職工選擇：我要“適銷對路”
　　在企業內部環境、職工自身條件發生很大變化的現在，班組職工對職教培訓的形式有了更實際的要求和選擇，他們呼吁：改變傳統的培訓模式，從實際出發，按需施教，保障職工對新技術新技能的受益權。那么，哪些培訓“適銷對路”、眾口不再難調呢?在最近對河北唐山開灤集團公司下屬的部分礦廠班組職工的走訪調查中得知，有六種類型和內容的職教培訓受到職工的廣泛歡迎或認可：
　　A.技工自編自講式培訓
　　班組工人技師、能工巧匠、先進操作法的發明者，將自己摸索出并已被生產實踐證明行之有效的新技術、新工藝寫出來，或編寫成書、或撰集成教材，由企業工會或職教部門用于形式不一的崗位技術培訓、使用操作技能培訓。這樣的教材緊貼職工崗位生產實際，直觀性強；教員又是職工熟悉的工友，因而廣受職工歡迎。班組職工對此評價說，我們聽得懂，領會得快，掌握得容易。
　　B.互動式座談培訓
　　職工希望：將過去“課堂式”培訓改為“座談式”培訓，大家圍坐在一起，教員主講，職工參與提問、討論，各抒己見。這種培訓實在、實用，效果好，避免和消除了“教員只管講，職工只去聽，各管各的”弊端，據荊礦曹姓技師介紹：座談式培訓較好地解決了青年技工和技術素質低、理論基礎差的職工在課堂上看不懂又不敢提問的問題，做法可行。
　　C.班前一題、班后一課引導式培訓
　　以基層班組作為培訓組織，由工人技師或技術尖子從生產實踐中的技術難點、安全生產中的關鍵環節、重點部位的操作要求中選題，在班前會上公布、班后集中職工進行一題一講。由于此法簡便易行且結合崗位工作實際，所以很投職工口味，班組長也感覺容易組織操作。
　　D.針對新技術講座式培訓
　　在被調查的班組技工中，100%地歡迎針對性強的專題講座，他們還用實例證明：一個車間在引進了國外先進生產設備和工藝后，為了使最后的裝調工序職工都能掌握其工藝，班組舉辦了專題技術講座，由擔綱的工人技師和車間工藝工程師主講。盡管是在班后，可參加講座的除了本班組的全體職工外，還有其他工種的近百名職工。職工們希望，新設備、新技術在投入使用前，都應舉辦專題技術講座并形成制度。一位鉗工師傅說：學習的內容新，還適用，哪有不愿學的道理呢?
　　E.啟發式“創造學”培訓
　　“創造學”培訓以其豐富精煉的創新技巧吸引了職工，引發了職工的創造性思維，增強了職工的創造開發能力和實際應用能力，職工情有獨鐘。據開灤集團工會介紹，他們去年組織的103場次創造學培訓，就有4286人次勞模、工人技師、班組長和生產技術骨干參加，推進了車間班組職工“五小”(小革新、小改造、小發明、小會診、小竅門)技術創新的開展，去年全公司實現“五小”創新成果1048項，其中有3項獲得國家專利。
　　F.以練代培式培訓
　　如今，班組職工在工余時間愿意參加一些既與自己的生產活動有關，又帶有知識性、思考性、競爭性和趣味性的活動。比如，車間或班組開辦以學習專業技術知識為主的“技術之窗”和“點將臺”，開展與之相配套的技術練兵、比武，很容易調動起職工學技術技能的熱情。能在點將臺上答對一道題、在操作場上展示一手技藝，這本身就是對職工的一種激勵。這種實踐型的提素形式能營造出鼓勵職工自覺學習掌握技術技能、進取向上的氛圍，特別適應車間班組作為一項經常性的培訓活動組織開展。
　　職教培訓只有與職工“適銷對路”了才能見效，管理者，你想到沒有?做到了沒有呢?
　　
　　
　　

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