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高校青年教師激勵問題淺談
論文關鍵詞：青年教師 激勵 需求
論文摘要：青年教師是高校發展的中堅力量，分析青年教師的需求和特點，及時予以必要的激勵成為各高校發展。作需要考慮的重心。本文圍繞高校青年教師激勵問題作探討，試提有效激勵措施幫助青年教師在高校中得以成長，承擔高校未來發展之重任。
美者詹姆斯教授圍繞激勵問題做過相關研究，曾得出這樣的結論:如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過20%~30%，如果施以激勵，一個人的能力則可發揮到80%~90%�？梢娂顚�人能力發揮起著舉足輕重的作用。隨著高校近年來的迅猛發展，在高校自身規模擴大的同時，不斷引進青年教師以補充教師隊伍的不足，使得青年教師(35歲以下)在教師隊伍中的比重大幅度上升。青年教師成為了高校教師隊伍中一支活躍的生力軍，是學校教學、科研的中堅力量。正確把握青年教師這一群體的需求特征，采取相關的激勵措施，并據此建立和完善相應的激勵機制，更好地促進青年教師能力的發展，是實現高�？沙掷m發展的重要保證。高校實現組織目標和青年教師個人發展目標，達成共同發展是任何高校需要研究的一項重要課題。
一、高校育年教師的需求
激勵用于高校青年教師，在筆者看來主要是解決如何能讓青年教師留下來安心工作，以及在怎么樣的下能發揮青年教師所長，使學校在眾多教師尤其是青年教師的努力下不斷得到發展。高校不斷發展的同時，青年教師自身也得到了提升與發展，應該說對青年教師的激勵是一個雙贏的過程。而激勵通常我們說應是按需激勵，激人所需。那么就必須首先從目前高校青年教師的實際需求分析人手。
人的需求是多樣的，高校青年教師個體存在差異，因此需求肯定有個性化的東西，但我們研究青年教師這個群體只能是追求共性的東西。根據青年教師所處的人生階段，可以分析得出目前青年教師共性需求主要有以下幾點:
1.物質需求
物質需求屬于馬斯洛需求理論中的低層次需求，即最基本的需求。大部分青年教師正處于成家立業的人生階段，而現在高房價、飛漲的物價給青年教師造成極大的壓力，青年教師成為高校中負擔最重的弱勢群體，導致青年教師有著較強的物質需求。曾有媒體報道，上海高校青年教師最低的工資可能只有一千元左右。物質激勵在企業中扮演著重要角色，同樣也在高校這樣的單位起著作用，最起碼要能保證教師一定的生活水平。許多實證研究結果也表明，經濟收人是影響教師職業吸引力和隊伍穩定性的直接因素，收人較低很可能成為優秀青年教師流失的重要原因之一。為了改善生活狀態而選擇高收人的工作，對于有學識有能力的年輕人來說本也無可厚非。
2.強烈的歸屬需求
根據馬斯洛需求理論，歸屬需求屬較高層次的社會需求，比如希望得到愛和愛他人，與他人建立友誼，有和諧人際關系，被團體所接納，有歸屬感。青年教師在物質上得到滿足、獲得職業安全感后就會有強烈的歸屬需求，希望能找到心靈的歸宿，希望在學校能找到家的感覺，感覺有一個強大的組織可以依靠。這就需要學校有關部門做好工作，使青年教師盡早融入學校這個大家庭，感受到家庭般的溫暖。
3.尊重的需求
尊重分自尊和他尊。青年教師剛走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(領導、同事和學生)的認可。尊重需求的滿足程度，影響青年教師能否有自信站穩講臺，能否在高校找到自己的位置。
4.實現自我價值的需求
目前，新進的青年教師大多是剛從學校畢業的博士，碩士研究生，他們受過系統的專業，掌握一定的專業知識和技能，具備一定的科研能力，學習能力強、求知欲強，綜合素質高。他們之所以選擇在高校工作，看重的就是高校能給予其實現人生價值的舞臺，能學有所用，發揮自己的專業特長，能在專業領域內有創新性研究，在專業研究上有所建樹。
5.獲得工作滿足感的需求
根據學家洛克的定義，工作滿足感是指對一個人工作的評價所產生的一種愉快或有益的情緒狀態。有關研究表明，工作滿足感會直接影響到員工的工作行為、效率及工作績效，與員工的流失、員工的工作積極性之間存在著明顯的聯系。通常個體對工作的期望主要包括員工對工作環境、工作重要性、工作挑戰性和工作優越性以及對工作回報的期望等。這就要求高校職能部門應注重青年教師工作滿足感需求的實現，這樣青年教師能運用所長與學校共同成長、共同發展，這本身就是一件雙方都愿意看到的事情。
二、高校青年教師的現狀
1.高校青年教師工資收入狀況
青年教師剛參加工作不久，在職稱、級別方面處于劣勢，而高校工資收入又與職稱、行政級別相掛鉤，使得青年教師的工資收人處于高校教師群體收人的金字塔底。并且高校薪酬不同于高校體制之外的企事業單位，使得青年教師與當年自己的同學相比仍處于相對劣勢。這樣，不管是在校內與周圍同事相比，還是與校外過去的同學相比，在工資收人上形成了強烈的心理落差，對自己的待遇水平不滿意。
加之，青年教師又正處于人生的特殊階段，需要面臨購買住房、結婚生子以及贍養老人，俗話說“安居方可樂業”。而不高的收人使青年教師結婚結不起、住房買不起，對現實滋生不滿情緒。心理不平衡打消了工作熱情，嚴重挫傷了青年教師學習工作積極性，導致一些青年教師消極應對工作，得過且過，工作浮躁，急功近利行為突顯，一旦有好的機會就會考慮換工作。對于這些有學識的年輕人來說，他們有能力，自認為缺乏的是機會，等待機會不安于現狀、不安心工作現象時有發生。
2.高校青年教師面臨的工作壓力
青年教師大多從大學畢業就走上講臺，他們需要時間和“空間”熟悉和應對教學過程中可能出現的各種情況。當他們的教學水平還沒有得到充分培養就被匆忙地推上教學崗位并委以“重任”時，其面臨的壓力感是毋庸置疑的。尤其是當下的大學生對教師的要求逐漸提高，對于實踐性強的專業如營銷、管等專業學生還希望能在課堂上有更多的實踐機會，能得到對最新案例的分析和了解，因此對于處于適應工作階段的青年教師來說，在45分鐘內出色地完成教學任務，也就是如何站穩講臺成為其職業生涯的一大挑戰。
年輕教師在承擔教學任務的同時，還承受著必須盡快提高自身學歷的壓力，因此不少青年教師需要擠出時間讀碩、讀博。完成學歷提升所必須的功課和論文，一方面擠占了青年教師的時間，另一方面也使其面臨較大的經濟和精神壓力，以及承擔可能的機會成本的風險。
此外，高校對教師的科研、學術水平及成果的要求日益提高，教師評職稱時科研成果是硬指標。而對于青年教師來說由于其年齡、知識、閱歷、經驗的局限，科研和學術的基礎薄弱，難以在科研、學術上獲得快速的發展，課題申報大多也是屢試屢敗，或根本得不到機會，在科研方面只能靠自我摸索，也很難取得較好的成績、獲得較大的突破。這些都是青年教師需要面對的工作壓力。
3.高校青年教師的壓力
青年教師大多處世不深，心理承受力不強，面對極具創造性和挑戰性的大學教師工作，難免會產生職業的不安全感。現行教師評價體系著眼于教師在評估時期的工作業績;并將評價結果作為晉級、加薪、獎勵或降級、解聘等人事決策的依據。這樣的評價體系對于成熟的教師而言，其激勵和督促效果較為有利，但給廣大青年教師帶來更多的是擔心以及較大的心理壓力。
高學識的青年教師自我期望總是很高，期盼著自己能學有所用，在工作中實現自我價值，能得到他人的尊重與認可。而現實是作為高校教師中的新生力量，青年教師閱歷淺，青年教師在較高的角色期望與“底層”的學術、、社會地位之間徘徊，焦慮與困惑接踵而來。這些勢必影響他們對自我能力、價值的評價，使得青年教師對自己當初選擇高校工作的決定產生懷疑，給自己帶來極大的心理壓力。
4.高�！爸剡x用輕管理”
高校在選用青年教師時，條件非常嚴格，但一經錄用，學校對青年教師的管理就很松散。學校對青年教師用得多，關心少、過問少、幫助少。青年教師在日常生活中遇到的許多困難和問題，很難得到有關管理部門的幫助和解決，未能找到所期望的家庭歸屬感。如青年教師的住房問題，就是很多高校首先需要考慮的問題。學校對青年教師教學質量高要求的同時，無法為青年教師培訓、進修提供好的機會，青年教師成天忙于繁重的日常教學，使得科研成果產出難，大大影響了青年教師教學和科研的積極性。
5.高校青年教師的工作內激勵機制不夠
激勵理論中的雙因素理論闡述了內激勵的重要性。雙因素理論認為持久、穩定的工作動機來源于工作本身，即在工作進行過程中所獲得的滿足感。根據雙因素理論，內在因素應該是主要的動力來源，這里的內在因素即是工作帶來的自我價值的實現。受過高等的高校青年教師，自我實現愿望強烈，而高校管理層普遍強調建設教師內激勵機制的重要性，但實際上高校管理中青年教師的激勵手段還多是一些諸如物質刺激、增加壓力等外在激勵手段，相對來說，青年教師內激勵機制用得不夠，實際已經成為高校青年教師激勵管理的軟肋。
三、高校青年教師激勵措施
高校單位性質使得高校的激勵工作較多地依靠手段，缺乏對青年教師個體心理需求的分析，未能做到按需激勵，一些激勵措施未能起到作用，不少青年教師出現消極應付工作、埋怨客觀現實的問題。高校必須重視青年教師這個高校發展后備力量的激勵問題。針對目前青年教師這個群體的特點及現狀，筆者試提出一些激勵措施以期高校青年教師激勵機制進一步完善。
1.建立合理的薪酬體系，提升高校青年教師的滿意感
科學、公平、合理的薪酬制度是青年教師最為期盼的。此外，青年教師對醫療保障、住房補貼以及子女入學等方面的福利待遇也有著更為迫切的需求。當前高校青年教師薪資存在著三方面的問題:①對內公平性不夠;②對外缺乏競爭性;③對個體激勵性不足。
亞當斯認為，公平感是人類的一種基本需要，如某人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。反之，人們就會產生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。為了使報酬能產生必要的激勵作用，必須打破平均主義，建立公平合理的薪酬體系。要以績效考核為依據確定薪酬，在同一級別的工作者中，高績效的普通工作者可以享受到較高的薪資，從而提高薪酬公平度，提高教師的公平感;此外，對于教師對各種福利待遇的需求，可以通過直接薪資與間接薪資相結合的辦法，讓青年教師感受到心理上的相對公平，讓青年教師薪資對外有一定的競爭力;要破除論資排輩的做法，鼓勵青年教師的工作熱情，重視獎勵在一線崗位上成績突出、勇于創新的青年教師。
2.導師制方式的構建
前文提到現在高校青年教師大多剛從學校畢業，他們面臨著教學、科研雙重的工作壓力，承受著極大的心理壓力。學�？梢酝ㄟ^導師制的方式一對一地有針對性地幫助青年教師獲得教學及科研水平的提高。即給青年教師找師傅，對青年教師進行師德教育，培養青年教師教書育人、嚴謹踏實、實事求是的敬業精神;導師以身作則，做青年教師的楷模，發揮老教師的感召力;對青年教師傳授科學的教育方法，使青年教師盡快熟悉業務，具備良好的業務素質;根據所的青年教師的實際情況，制定合理的培養計劃，提出培養的措施和目標，并嚴格執行培養計劃;指導青年教師進行教育教學活動，通過有計劃的聽課、指導，完成對青年教師講課提綱、教案的撰寫和課堂講授技巧及方法的指導;有針對性地指導青年教師。提升科研素養和能力，找準學術方向。
3.建立高校青年教師培訓學習機制，以全面提高青年教師的整體素質
青年教師對專業知識、教學方法的提高有需求，高�？梢酝ㄟ^建立起相應的教師培訓機制對青年教師進行培訓，滿足青年教師提高自身的需要。培訓的方式可以多種多樣，如以講座、短期或不定期進修、外出學習、參加研討會等形式來加強青年教師專業知識和實踐能力的培養。也可通過舉辦青年教師教學比賽的形式，鼓勵青年教師踴躍參與，在參與過程中學習。
4.關懷激勵
關心、愛護青年教師，解決青年教師思想、學習、生活、工作各方面的實際困難。在青年教師遇到困難或挫折時，學校管理者要善于把握時機，與青年教師多接觸，及時了解排解青年教師的困難。應當盡可能多搭建管理層與青年教師溝通的平臺，如舉辦青年教工的茶話會，在和諧的氣氛中暢所欲言，使青年教師擺出自己的困惑，領導也獲得信息，道出關心，從而達到激勵的目的。
5.重視高校青年教師工作內激勵問題
雙因素理論注重與工作有關的激勵因素，即我們通常說的內激勵。而對于高校青年教師來說，應當首先使教師明確認識工作的社會價值，激發教師的社會貢獻感、責任感;其次應該為他們指明一個看得見的發展前景，提供明確的發展路徑，幫助他們明確自己的目標方向和職業生涯發展規劃。青年教師跨出校門，踏上工作崗位，總是想把工作做好，成為勝任的或者優秀的教師，都想得到領導的表揚及同行的稱贊，此時，學校必須結合學校的發展方向、教師的個性特征及學科特點，指出具體的努力方向，使青年教師在事業上有明確的方向，增強成就感;再次，要給青年教師具有一定挑戰性的工作任務，為他們的探索和鉆研搭建起一個平臺，在工作中摸索出行之有效的工作方式。使高校青年教師在工作上有方向感、事業上有成就感，從工作本身出發能夠有效地青年教師隊伍不穩定、工作積極性不高、人才流失等弊端，并促使其發展成熟，更好地為學校發展服務。
總之，高校青年教師作為高校教師隊伍中一支重要力量，其成長與發展需要高校各方面的支持。同時，高校對青年教師的激勵工作將成為高�？沙掷m發展的關鍵環節，是高校實力提升和發展的關鍵所在。
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