- 相關(guān)推薦
淺談高職教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
論文關(guān)鍵詞：高職教師 需要分析 對(duì)策研究
論文摘要：需要是人類行為的原動(dòng)力，也是人類生存和發(fā)展不可或缺的前提和基礎(chǔ)。高職教師群體具有對(duì)尊重、公平、發(fā)展機(jī)會(huì)等高層次需要的強(qiáng)烈要求。文章在研究高職教師需要的基礎(chǔ)上，提出了高職教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的基本原則及構(gòu)建對(duì)策。
盡管我國的高等起步較晚，但由于國家的重視及社會(huì)發(fā)展的需要，近些年來如雨后春筍般發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。1998年到2004年的6年間，高職招生人數(shù)從43萬增加到237.43萬，在校生人數(shù)從117萬增加到595.65萬，分別占全國普通高校招生人數(shù)的53%和在校學(xué)生數(shù)的44.65%。目前全國1731所普通高校中，有高職高專1047所，占60.49%。高職教師與普通高校教師相比，最大的區(qū)別在于高職教師要具備“雙師”素質(zhì)。作為高職教師，既要按照的要求來完成自己的科研與教學(xué)任務(wù)，同時(shí)還要按照職業(yè)教育人才培養(yǎng)的特點(diǎn)和要求來提高自己的實(shí)踐能力。因而，對(duì)高職教師專業(yè)技術(shù)能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、實(shí)踐能力等方面的要求必然與普通高校教師不同，這要求針對(duì)高職教師的特性，采取有針對(duì)性的體制、激勵(lì)方式。
一
概括而言，高職教師主要具有以下需要:
1.尊重需要。高職教師是高校教師中的重要組成部分，但由于高職在我國發(fā)展和建立的時(shí)間較短，在社會(huì)上還沒有完全得到充分認(rèn)同，其高校教師地位還有待于進(jìn)一步確立和提高。這反映到高職教師身上就是他們對(duì)尊重有較高的需要，這種需要求既包括對(duì)外部社會(huì)地位的需要又包括對(duì)學(xué)校內(nèi)部尊重的需要。
2.公平需要。曾經(jīng)說過:“丘也聞?dòng)袊屑艺�，不患寡而患不均，不患貧而患不安。�?/a>學(xué)家經(jīng)過多年的研究得出結(jié)論，在一個(gè)組織內(nèi)部，大家在相同的下工作，個(gè)人的努力對(duì)組織的績(jī)效的影響應(yīng)該具有可比性。“我可以不計(jì)較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對(duì)面的人每月比我多拿幾塊錢”的觀點(diǎn)普遍地存在于大部分人的思想中。高職教師“不患寡而患不均”的心態(tài)是極其普遍的，而且公平相較于其他因素更容易引起他們情緒上的變化。
3.精神需要。高職教師與其他人一樣，物質(zhì)需要與其他需要并存，并且一段時(shí)期內(nèi)物質(zhì)需要將占據(jù)較主要位置。但對(duì)于高職教師而言，精神需要和物質(zhì)需要同樣重要，精神需要性是較高層次的需要。物質(zhì)需要是實(shí)現(xiàn)精神需要的載體，精神需要是物質(zhì)需要的內(nèi)在反映。只有依托于物質(zhì)這一載體才能實(shí)現(xiàn)個(gè)體的自由發(fā)展和全面發(fā)展，才能激發(fā)人追求更高層次的科學(xué)文化素養(yǎng)。在以人為本的和諧社會(huì)思想的指引下，追求人與自然和社會(huì)的和諧是高職教師較高層次的精神需要。
4.個(gè)人發(fā)展需要。高職教師尤其是年輕的高職教師，非常看重個(gè)人的發(fā)展前景。組織是否給予其充分發(fā)揮個(gè)人才能和晉升的機(jī)會(huì)，是否有公平公正的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，組織本身是否有發(fā)展空間等是影響其個(gè)人積極性和主動(dòng)性的關(guān)鍵因素，同時(shí)也是高職教師非�？粗氐男枰�。
二
綜觀高職教師激勵(lì)機(jī)制，其大都與普通高校相同，沒有針對(duì)高職教師的需要，缺乏鮮明的高職特色。具體來說，主要存在以下幾方面的缺陷:
1.信息溝通不暢。高職教師和普通高校教師一樣有成就及尊重的需要，他們希望工作得到認(rèn)可，參與管理。但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)由于信息溝通不暢，許多教師對(duì)學(xué)校制定的政策及制度了解不充分，尤其是年輕教師，對(duì)學(xué)校管理還存在“畏懼”思想，沒有完全融入到學(xué)校建設(shè)發(fā)展當(dāng)中，因此難以完全發(fā)揮工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
2.激勵(lì)措施單一，激勵(lì)時(shí)效滯后。目前大多數(shù)高職院校的教師激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，雖然也有評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)，但最后也多是以物化形式表現(xiàn)，沒有充分發(fā)揮精神激勵(lì)的主導(dǎo)作用，形成物質(zhì)與精神同步激勵(lì)機(jī)制。而且獎(jiǎng)勵(lì)往往是在“教師節(jié)”或?qū)W期結(jié)束后統(tǒng)一進(jìn)行，具有明顯的滯后性，不利于強(qiáng)化教師行為。
3.激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性，沒有高職特色。高職教師與普通高校教師相比，要具備“雙師”素質(zhì)，在具備理論知識(shí)的同時(shí)還要具備實(shí)踐指導(dǎo)能力。而目前的激勵(lì)措施如學(xué)習(xí)進(jìn)修等制度，主要還停留在學(xué)歷提高及課程進(jìn)修方面，在“實(shí)踐”方面缺乏有力的政策導(dǎo)向。
4.缺乏激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制。目前，高職院校的激勵(lì)政策更多的是關(guān)注完成某一項(xiàng)任務(wù)后的激勵(lì)，是一種短期激勵(lì)行為，沒有形成持續(xù)激勵(lì)鏈條，這種方式容易使教師出現(xiàn)“激勵(lì)疲勞”，久而久之激勵(lì)措施成為形式而起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
三
構(gòu)建高職教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循以下基本原則:
1.公平原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬進(jìn)行比較，如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。高職教師激勵(lì)中能否使教師感覺到公平和公正，大多數(shù)時(shí)候與教師所得的絕對(duì)值無關(guān)，而是和所得的相對(duì)值有關(guān)。教師通過與內(nèi)部人員和外部同類人員相比，主觀上感到公平公正時(shí)，其工作積極性才能被充分調(diào)動(dòng)。因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)首先要把握公平原則，只有這樣才能使激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮作用。
2.有效原則。即即時(shí)激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。高職教師激勵(lì)機(jī)制在內(nèi)容和時(shí)間上應(yīng)做到即時(shí)激勵(lì)，避免因耽擱而造成激勵(lì)的時(shí)間延后，使激勵(lì)效果降低。同時(shí)還要做到長(zhǎng)期激勵(lì)，譬如在學(xué)校服務(wù)年限滿10年且在教書育人過程中成績(jī)突出的專業(yè)帶頭人及青年骨干教師，每年提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)及的機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)一個(gè)人經(jīng)過長(zhǎng)期的努力而獲得的榮譽(yù)和地位。
3.同步激勵(lì)原則。我國著名學(xué)者俞文釗教授在多年的工作實(shí)踐及社會(huì)調(diào)查基礎(chǔ)上，提出物質(zhì)與精神同步激勵(lì)是符合我國實(shí)際的基本激勵(lì)原則。即:激勵(lì)＝Σf(物質(zhì)激勵(lì)X精神激勵(lì))。高職教師既有物質(zhì)方面的需要又有精神方面的追求，因此，在制度建設(shè)上，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同步進(jìn)行、相互補(bǔ)充，只有物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都處于較高值才能取得良好的激勵(lì)效果。
4.個(gè)性與共性激勵(lì)相結(jié)合原則。高職教師核心素質(zhì)是“雙師”，因此激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建一方面要考慮整體激勵(lì)，另一方面要兼顧個(gè)體性，充分尊重每一位教師的特長(zhǎng)和選擇，針對(duì)教師的不同需求，制定個(gè)性化的理論或?qū)嵺`培養(yǎng)方案，以最大限度調(diào)動(dòng)和挖掘他們?cè)凇半p師”素質(zhì)提升方面的能動(dòng)性。
5.組織發(fā)展與教師發(fā)展相結(jié)合的原則。激勵(lì)的目的是通過一定的激勵(lì)措施，提高教師工作的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師個(gè)人的雙重目標(biāo)。高校對(duì)教師的激勵(lì)要達(dá)到良好的激勵(lì)效果，必須考慮教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，這是實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)�！半p贏”的根本，是教師得以發(fā)展、學(xué)校得以前進(jìn)的保障。由于教師的需要的多樣性，其個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的目標(biāo)不可能完全一致，因此，學(xué)校要了解和引導(dǎo)教師的需要，使教師的個(gè)人發(fā)展在學(xué)校的發(fā)展過程中得以體現(xiàn)，最終在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的同時(shí)滿足教師的個(gè)人發(fā)展需求。
四
綜合以上分析，我們應(yīng)從以下方面人手，切實(shí)構(gòu)建有高職特色的高職教師激勵(lì)機(jī)制。
1.了解教師需要，樹立“以教師為中心”理念是基礎(chǔ)。需要是人類行為的原動(dòng)力，也是人類生存和發(fā)展不可或缺的前提和基礎(chǔ)，從馬斯洛需要層次理論看，需要既具有層次性又具有發(fā)展性。高職教師是一個(gè)較特殊的群體，其需要既具有與一般教師群體一樣的對(duì)物質(zhì)的需求，同時(shí)又對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等高層次的需要有強(qiáng)烈的要求。作為者，要想激發(fā)高職教師的工作積極性，必須樹立“以教師為本”理念，將其作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。只有真正確立教師的主體地位，營(yíng)造良好的教學(xué)、科研和生活，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展空間，才能取得教師信任，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。
2.營(yíng)造公平環(huán)境，構(gòu)建物質(zhì)精神同步激勵(lì)是保障。公平理論認(rèn)為:職工對(duì)報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過程，一個(gè)人對(duì)自己的工作報(bào)酬是否滿足，不僅受報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且也受報(bào)酬的相對(duì)值影響。職工只有在產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作，反之在產(chǎn)生不公平感覺時(shí)會(huì)滿腔怨氣，甚至消極怠工。高職教師群體有著高成就追求需求。因而在滿足高職教師基本的物質(zhì)需求基礎(chǔ)上，要注意以公平和諧、充滿人文關(guān)懷的環(huán)境吸引激勵(lì)人才，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重精神激勵(lì)，營(yíng)造有利于高職教師成長(zhǎng)的工作環(huán)境。
3.立足高職特色，促進(jìn)教師發(fā)展是核心。高職人才培養(yǎng)模式注重“實(shí)踐”性。高職師資隊(duì)伍除具備一般高校教師所應(yīng)具備的基本素質(zhì)外，還應(yīng)具備其他幾方面的能力:一是綜合職業(yè)能力，不僅是操作技能和動(dòng)手能力，而且包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度等完成高職教學(xué)任務(wù)所需要的全部素質(zhì)及能力;二是熟悉和掌握高等特殊規(guī)律的能力;三是綜合性能力，高職教師不應(yīng)是純學(xué)者型或教學(xué)型的，而應(yīng)是通教學(xué)、懂操作、會(huì)管理的綜合性人才，擁有“雙師”技能是高職教師的基本條件。
4.突出高職導(dǎo)向，完善職稱評(píng)聘是關(guān)鍵。由于高職教育屬于的新興領(lǐng)域，其教師隊(duì)伍的特殊性在職稱評(píng)定系列中還沒有得到體現(xiàn)。目前高職教師的職稱評(píng)審條件基本沿用普通高校的辦法，但是一方面由于高職教師教學(xué)任務(wù)普遍較重，難以有太多時(shí)間撰寫論文；另一方面在較高級(jí)別的科研項(xiàng)目及橫向課題上，與普通高校教師相比，高職教師無論是在能力還是在機(jī)會(huì)上都有一定的差距。筆者認(rèn)為，為激發(fā)高職教師的積極性、主動(dòng)性，高職系列職稱應(yīng)單列，立足于現(xiàn)狀，針對(duì)高職院校特點(diǎn)制定職稱評(píng)定的條件。這些條件應(yīng)該是能充分展現(xiàn)高職特色，有利于高職人才培養(yǎng)，同時(shí)又是高職教師通過努力可以達(dá)到的，這樣才能激發(fā)他們不斷進(jìn)取。高職教育的核心是培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這一目標(biāo)定位是高職教育與普通高等教育的最大區(qū)別，因此在職稱體系的設(shè)計(jì)上應(yīng)該充分體現(xiàn)這一點(diǎn)，參考普通高校教師系列和技工學(xué)校生產(chǎn)實(shí)習(xí)教師系列的職稱要求，突出高職校“應(yīng)用能力”的特點(diǎn)。除強(qiáng)調(diào)論文及科研外，還應(yīng)考慮從實(shí)踐作品、發(fā)明、專利、服務(wù)社會(huì)效益、動(dòng)手能力、相關(guān)專業(yè)的企業(yè)兼職、指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)造等方面進(jìn)行評(píng)定。各項(xiàng)目之間按重要程度設(shè)定不同分值，總分只要達(dá)到一定的分值即可評(píng)定相應(yīng)級(jí)別的職稱。
5．轉(zhuǎn)變考核理念，由績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理過渡是手段。目前，大多數(shù)高職都建立了量化的崗位聘任考核制度，但我國高職目前還沒有幾所學(xué)校系統(tǒng)做過崗位分析，因而崗位職責(zé)界定不是十分清晰，績(jī)效考核缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，在考核執(zhí)行過程中很難做到對(duì)教師完全公平、公正、合理。高職教師考評(píng)要轉(zhuǎn)變觀念，把單純績(jī)效考評(píng)逐步向綜合績(jī)效管理過渡�？�(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理是兩個(gè)不同的概念，考評(píng)關(guān)注“考評(píng)”這一行為，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的則是管理這一過程，考評(píng)只是過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。就像一個(gè)人跨越障礙，首先要給予他充分信心以及有效的引導(dǎo)、培訓(xùn)，使他不斷從低目標(biāo)向高目標(biāo)挑戰(zhàn)，這樣才能使其不斷超越自我。換言之，績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)最大的不同在于其著眼于員工的職業(yè)發(fā)展、能力提升及績(jī)效的持續(xù)改善。此外，在考核環(huán)節(jié)中可以借鑒360。反饋考核法。“工欲善其事，必先利其器�！比绻麤]有好的考核方法，再理想的考評(píng)制度也只是一個(gè)花架子，不但達(dá)不到考核目的，甚至?xí)鸱醋饔谩?60。反饋考核法又稱為多評(píng)估人反饋，它不同于自上而下、由上級(jí)主管考評(píng)的傳統(tǒng)方式，考核者包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同事、學(xué)生和自己。為了突出“雙師”特色，高職教師考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)可從綜合職業(yè)道德、教學(xué)水平、素質(zhì)能力、科研成果、專業(yè)建設(shè)以及行業(yè)聯(lián)系程度等幾個(gè)方面來考慮。
6．引入生涯管理，打造激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制是措施。高職教師是擁有較高素養(yǎng)的知識(shí)型員工，他們?cè)谶x擇學(xué)校時(shí)，更多的是看重事業(yè)發(fā)展的空間、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境因素及可能性。高職院校要結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，制定教師個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃，真正將學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃與教師個(gè)人的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃密切結(jié)合起來，使教師看到只要不斷努力，學(xué)校會(huì)為其不斷提供上升和發(fā)展空間，這種精神和事業(yè)的激勵(lì)是高層次的激勵(lì)，所起的作用也更加持久，同時(shí)有利于吸引和留住人才。為了更好地發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵(lì)作用，高職管理者在管理過程當(dāng)中，應(yīng)針對(duì)處于不同職業(yè)生涯階段的教師制定不同措施。如處于職業(yè)生涯初期的年輕教師，其更多的是組織認(rèn)同、安居立業(yè)、工作有初步成就等生理及安全方面較低層次上的需求；職業(yè)生涯中期的教師更多的是對(duì)個(gè)人發(fā)展、社會(huì)地位、參與管理等方面有著較強(qiáng)烈需求，相對(duì)初期而言是高層次的需求，但由于意識(shí)到自己行將老去，對(duì)失去青春感到恐慌，許多教師需要將事業(yè)成就與他們年輕時(shí)的志向調(diào)和起來；而到職業(yè)生涯后期的教師開始有步驟地放慢工作節(jié)奏，逐步進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換。因此，高職院校的管理者有必要了解各個(gè)階段教師的不同需要，針對(duì)他們?cè)诓煌A段的發(fā)展需求來幫助他們克服困難，促使他們不斷提升能力，持續(xù)改善績(jī)效。
【淺談高職教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建】相關(guān)文章：
利用期望理論構(gòu)建臨床教師激勵(lì)機(jī)制03-21
知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建03-21
淺談高職市場(chǎng)營(yíng)銷與策劃專業(yè)課程體系的構(gòu)建03-23
淺談獨(dú)立董事的作用及激勵(lì)機(jī)制03-24