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試論員工承諾、價值觀和支持感的關系研究
關鍵詞:工作價值觀 組織支持感 主管支持感論文摘要:文章從員工的工作價值觀和員工承諾之間的關系研究出發，重點分析了不同維度的工作價值觀和員工承諾的相關關系，并引入組織支持感(POS )和主管支持感(PSS)作為調節變量，構建模型。
1概述
改革開放以來，的社會環境發生了翻天覆地的變化。持續增長，文化多元，尤其是年輕人的思想、價值觀、工作理念都發生了很大的變化。過去，人們重視對物質利益的滿足，工作力求穩定;如今，人們越來越看重工作所帶來的心理和社會效應，如個人的自我發展，成就感，以及工作的挑戰性。以前傳統的觀念如無私奉獻、忠誠、責任感等也發生了轉變，取而代之的是人員的高流動性和高離職率。人們正在為實現自身價值而選擇自己的職業，選擇自己的工作態度和行為。
中國人力資源開發網2005年發布了《中國員工敬業指數2005年度調查報告》。調查共回收3 400份問卷，1970年之前出生的占10% ,1970年一1980年之間出生的占50% ,1980年后出生的占40%。報告用“敬業指數”來代表員工工作投人程度。結果顯示，與其他年齡段員工相比，1980年后出生的員工，敬業指數最低。而且在遇到困難時，他們往往選擇“跳槽”或“消極抵抗”，極大的影響了工作效率。可見，以1980年后出生為代表的新一代員工已經給跳槽和離職下了一個新的時代定義。如何看待新時期員工頻繁的流動性，如何有效的管理和激勵新時期員工，已經成為擺在理論界和實物界需要迫切解決的問題。
本文將在驗證員工工作價值觀和員工承諾之間關系的基礎上，重點引人員工組織支持感(POS)和主管支持感(PSS)兩個調節變量，來深層次的研究POS和PSS在工作價值觀對員工承諾預測過程中的影響作用，進而為人力資源管理實踐提供操作性更強的理論工具。
價值觀是了解員工態度和動機的基礎，它直接影響人們的知覺和判斷。個人對工作價值的判斷會顯著的影響員工的工作態度。對價值觀的研究有助于管理者掌握影響工作積極性的各種需求因素，進而根據員工的需求設置出符合個體心理特征的激勵模式，從而保證合理的員工流動率。
員工承諾是組織行為學中的一個重要概念，體現員工對公司或主管的認同程度和對相關業務的投人程度。理論上關于員工承諾的相關研究雖然已經很多但能否找出有效影響員工承諾的新變量，或變量的組合，是當前急需解決的一個難題。
2組織支持感
組織支持感(Perceived Organizational Support簡稱POS)首先由Eisenberger, Huntington, Hutchison和Sowa在1986年提出，它是指:“員工感受到的組織重視自己的貢獻和關心自己福利的程度”，與前面兩個變量不同的是，到目前為止學術界對組織支持感只有這一種定義。
3主管支持感
主管支持感(Perceived Supervisory Support簡稱PSS)由POS理論發展而來，是影響POS三大要素(程序公平、工作條件、主管支持)之一。它是指:“員工感受到的主管珍視自己的貢獻和關心自己福利的程度”。
4 POS(PSS)相關的前因變量和結果變且
POS和PSS的相關性研究，見圖1。學者們認為產生PSS和POS的客體包含組織和主管兩類。相關的研究主要集中于兩者對變量的不同作用機理。關于POS的前因變量的研究主要集中在個性特征和組織特征方面。個性特征包括個體的年齡、背景和情感，組織特征包括公司的工作，程序公平和主管支持感(PSS)。結果變量的研究集中在態度、績效和行為幾個方面，研究最廣泛的是工作滿意感和組織承諾，其中對組織承諾有直接(預測變量)和間接(調節變量)的影響，相關的甚多。
本文將從主管和組織兩個角度，考慮員工所產生的PSS和POS如何影響工作價值觀對員工承諾的關系。著重剖析POS(或PSS)作為調節變量對員工承諾的作用機理。
根據工作價值觀、組織承諾、員工支持感的概念，可以構建出三者之間的關系模型。其中主管支持感(PSS)與組織支持感(POS)相對應分別作為調節變量影響工作價值觀和員工承諾之間的關系。目的是探知組織、主管和員工之間的利益匹配性。同時為了全面的反映員工承諾的內容，與PSS相對應加人了主管情感承諾，見圖2。
模型中，不同變量不同維度之間的關系尚有部分研究結論。認知性工作價值觀與組織承諾成正相關性，與組織的情感承諾成顯著的正相關關系。認知性的工作價值觀屬于內在性的工作價值觀，同時Stingl(2003)清楚地揭示出POS部分調節內在工作條件(體現內在價值觀要求)作用于組織情感承諾。而且IkushiYamaguchi(2001)運用“Person-Environment fit”更進一步證明認知工作價值觀中的“自我管理”受POS作用強烈影響員工的態度。結合社會交換理論思想和文獻的相關結論，提出如下假設。
假設1:POS越高，認知性工作價值觀對組織情感承諾的影響越大。
由于Stin夢(2003)已經證明PSS完全調節內在工作條件對主管的情感承諾，根據當時Stingl對內在工作條件的劃分依據于內在工作價值觀的界定方式，而之前文章已提及Elizur(1984)三緯工作價值觀分法中的認知性工作價值觀與情感性工作價值觀
同屬于二緯分法中的內在工作價值觀，所以本文大膽從工作價值觀對主管情感承諾的影響角度提出假設20
假設2:PSS越高，認知性工作價值觀對員工的主管情感承諾影響越大。
工具性工作價值觀主要表現為員工重視外顯性物質回報和
支持，如工資、福利、股利、工作基本條件等，由于這些均是由組織統一決策，員工產生的應該是對組織的承諾，特別是對組織的情感承諾。而主管對物質性回報的影響力極其有限，難以形成較高的主管情感承諾。這樣可提出假設3和4。
假設3:POS越高，工具性工作價值觀對組織情感承諾的影響越大。
假設4:PSS在工具性工作價值觀作用于主管情感承諾的過程中無顯著作用。
在Elizur(1991)的研究中，情感性工作價值觀主要包括自尊、同事關系和主管關系。任建華(2005)發現情感性工作價值觀顯著影響醫生的規范承諾(p<0.01)，對情感承諾和繼續承諾也有一定程度的影響(P<0.05 )。顯然，員工與主管關系會影響員工產生主管情感承諾，而作為另一個利益交換體，組織為員工提供除主管情感關系的其他情感關系，如同事關系等等，會影響員工產生組織情感承諾，故我們假設如下。
假設S:PSS越高，情感性工作價值觀對主管情感承諾的影響越大。
假設6:POS越高，情感性工作價值觀對組織情感承諾的影響越大。
員工的承諾主要分為組織承諾和主管承諾，而組織情感承諾和主管情感承諾又是研究組織承諾和主管承諾的重點。已經有大量證明這兩類承諾是解釋員工忠誠度以及跳槽離職行為的主要變量( Sting1,2003 )，它們在以往研究中出現的頻率較組織繼續承諾和組織規范承諾都要高。所以本文提出的六大假設首先要以組織情感承諾和主管情感承諾為結果變量進行研究。
同時考慮員工感知POS與PSS的對象不同(組織和主管)，筆者分別將POS和PSS作為3個維度的工作價值觀對員工情感承諾影響過程中的調節變量來構建假設的基本框架。本文完全屬探索性研究，關于POS(或PSS)在工作價值觀對另外兩種組織承諾(組織規范承諾和組織繼續承諾)關系研究中的調節作用是否存在或顯著，在此將不以假設形式提出。
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