石油企業推行人力資源會計的初步探討
摘要：當前我國石油企業用工總量增長過快，人工成本總額快速攀升，急切需要人力資源會計核算來控制這一成本。文章結合我國石油企業當前的實際情況，分析了石油企業推行人力資源會計所面臨的問題，并指出當前形勢下如何推行人力資源會計，最后給出了具體的做法。 關鍵詞：石油企業；人力資源會計；成本會計模式所謂人力資源會計，是人力資源管理和會計管理相結合的產物。它采用會計的方法，全面系統地反映、計量企業所擁有的人力資源，從而促進企業人力資源管理水平的提高，實現定性管理向定量管理的轉變。與此同時，人力資源會計也能使會計系統更真實、全面地反映“預期會給企業帶來經濟利益”的資源，從而擴大會計核算的范圍，提高會計信息的質量。在當前我國石油企業用工總量增長過快，人工成本總額快速攀升的實際情況下，石油企業加快完善人力資源會計，對控制與節約成本都是非常有必要的。但是，在當前的情況下，我國石油企業要推行人力資源還存在很多的問題。
一、石油企業推行人力資源會計面臨的問題
首先，從人力資源會計本身來說。一方面，人力資源會計本身存在一些不完善之處，例如人力資源的價值計量與確認問題；另一方面，當前人力資源會計研究也存在一些問題。例如，在介紹、研究人力資源會計時，往往將人力資源會計分解為成本會計與價值會計兩部分，把人力資源成本會計的內容基本列入財務會計的范疇，將人力資源價值會計的內容列入管理會計的范疇，導致了列入財務會計的人力資源成本無法反映人力資源的真實經濟價值，而能夠反映人力資源真實經濟價值的人力資源管理會計卻被置之財務會計之外。
其次，從石油企業本身來說。目前我國石油企業人力資源投資效益的計價比較困難。目前的人力資源會計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。這種測算目前還不夠準確，也不夠經濟。這是因為在石油企業的收入中，很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經濟效益。另外從企業內部管理的信息需求來看，石油企業需要的人力資源會計信息不多，基本上可以從現有財務會計中得到，因而認為至少目前不需要應用人力資源會計。
還有一些來自其他方面的影響：如管理層傳統會計的資產觀念、權益觀念的影響因素，還有企業原有股東因經濟利益受到觸動而抵制的原因，也有現存法律對人力資源會計存在不利影響等。
二、當前我國石油企業如何推行人力資源會計
管理者應該重視人力資源價值，按照相關性原則，企業的高層領導（包括總會計師、總經濟師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財務會計部門共同參與的人力資源會計。
（一）人力資源管理部門的任務：反映信息和考評
人力資源部門可以通過對人力資源信息的研究創造一個良好的機制，使員工創造出百倍以上的工作績效，而這個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立等，這正是人力資源部門的工作內容。在石油企業里，不同部門、不同級別的員工對產出的貢獻存在一定差異，如生產型員工和非生產型員工、普通員工和高級管理人員及科研人員對產出的貢獻是不同的。對不同檔次的人才會計核算中應該依據重要性原則區別對待。由人力資源管理部門對企業的員工進行價值評估，可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。
因此，人力資源部門的主要任務就是：建立人力資源價值信息庫，記載員工的價值信息；定期對員工的綜合技能進行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結果；及時更新員工價值信息登記表。
（二）會計部門的任務：人力資源計量和剩余價值分配
會計部門應負責人力資源成本的計量和人力資源價值的計量，包括企業各責任中心人力資源的現值、人力資源投入產出比。對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價值的分配等。人力資源價值是能夠進行計量的，對人力資源價值的計量可以著眼于勞動者創造的物質資源的價值；對于勞動者創造出來的那些沒有物化的新的價值，則可以采用非貨幣性計量的方式進行測定，從而確定勞動者的人力資源價值。
關于人力資本對剩余價值的分配，可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎上，將凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額在人力資本和財務成本所有者間進行分配，即以經濟增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。固定收入為人力資本所有者延續生命和維持勞動力簡單再生產提供了保障，剩余價值的分配則可創造一種既使職工重視企業長期發展又重視創造短期利潤的激勵模式。 應注意的是，在計量企業員工的人力資源價值時，應以員工在未來特定時期內為企業創造的價值為依據而不是以過去創造的價值為依據；注意所提供的人力資源價值信息的完整性；要反映包括補償價值和剩余價值在內的整個人力資源價值；應當反映包括基本價值部分和變動價值部分在內的人力資源價值；應當處理好人力資源個體價值和人力資源群體價值的計量問題；應當將人力資源價值的貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法恰當地結合起來加以運用。
三、推行人力資源會計的具體做法
（一）選用人力資源成本會計模式
在人力資源會計的兩種計量模式中，成本會計模式在遵循審慎性會計原則、滿足歷史成本計量屬性要求的同時，有效保證了會計信息的真實性，且操作簡便，因而較適合現階段我國石油企業使用。
具體而言，選用人力資源成本會計模式具有以下優點。第一，符合審慎性會計原則的規定。人力資源價值會計模式所包含的主觀因素較多，結果也因人而異，很容易成為經營管理當局操縱利潤、粉飾財務報表的工具，而在人力資源成本會計模式下，數據較易獲得，而且也較為客觀，能有效防止經營管理人員利用處理方法的主觀性“故意”篡改數據，更好地遵循了審慎性會計原則的規定。第二，滿足歷史成本計量屬性的要求。按照目前會計制度的規定，我國會計核算體系基本上仍是以實際發生的交易或事項為依據，即采用歷史成本法計量并反映企業的資產和負債。因此，人力資源會計要融入現行會計體系，也應符合歷史成本計量屬性的要求，按其實際發生成本來反映。第三，突出強調會計信息的可靠性。會計信息質量的高低，主要由可靠性和相關性決定。不同時期的經濟環境下，會計目標側重不同，對會計信息質量的要求也不相同。
目前，我國的經濟環境與西方國家存在著較大的差異，會計發展水平和狀況也與國外有一定的差別。就我國會計現狀來看，會計信息造假現象較為嚴重，致使可靠性問題更加突出，更迫切需要解決。因此，根據可靠性與相關性博弈的結果，現階段，我國石油應用人力資源會計應使用成本會計模式。
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當前，我國石油企業中有些單位已經認識到人力資源會計的重要性，并加以試驗推行。如：中石化股份公司控股的某公司在其年終決算報告中就包括了這樣一張會計報表。該表的四個大項分別為：平均人數、計入成本費用的人工成本、經濟效益（包括銷貨額、增加值、總成本費用三小項），人工成本綜合性指標（包括人事費用率、勞動分配率、成本結構率）。該表的優點不僅在于它將企業有關的人力資源會計信息集中組織起來在報表中單獨列示，而且提出了兩個傳統財務會計中沒有過的指標：人事費用率和勞動分配率。這兩個指標可以看作是從人力資源會計角度做出的反映。其中，人事費用率指標顯然用于衡量人事部門的成本效益，勞動分配率則反映企業員工所得占企業銷售額或增加額的比重�？梢哉f，這個企業比其他企業在人力資源會計的應用上前進一步。但其缺點也非常明顯：沒有反映企業人力資源的價值，也沒有反映企業對人力資源投資的支出。因此，我們在詳細研究人力資源會計應用可行性的基礎上，將人力資源視同一般資產，進行確認、計量和記錄，并在財務報告體系中予以完整反映，并逐步在整個石油系統中推行開來。
總之，人力資源會計的推選，將會促使人們從單純的人事關系組織，轉為全方位的人力資源開發管理；從只考慮教育的經濟價值，到把人力作為組織的一項重要經濟資源，視同一項重要的特殊資產進行價值核算與控制。雖然在當前的情況下我國石油企業人人力資源會計的研究還不成熟，我們只能在探索中逐步前行，但是，石油企業推行人力資源會計，必將帶來巨大的經濟效益和社會效益。
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