探索供電所激勵管理改進途徑

探索供電所激勵管理改進途徑

摘要：隨著知識經濟時代的來臨，人力資源對于企業的生存和發展越來越重要，尤其是如何有效的進行人力資源激勵管理更是重中之重。以供電所為目標，以經典激勵理論為指導，結合當前我國供電所的激勵管理研究現狀，從薪酬、績效評估以及發展員工措施等方面提出了激勵管理措施。?

關鍵詞：激勵；管理；供電所；改進?

　　
　　1供電所實施激勵管理的必要性分析?
　　人力資源管理是以人為中心的人本管理，其中心內容是根據每個人的特點及其行為變化規律做到因人、因地、因時、因事來施行激勵，這就涉及到激勵管理問題。然而在許多企業的管理實踐中，因缺乏人本管理的實施平臺，使激勵管理只停留在口號上，導致很多人感到激勵管理空洞抽象，難以應用。就目前我國大多數企業來說，主要問題是脫離人的需求去談激勵，以至于無法真正激勵員工。供電所也不例外，在日益激烈的競爭環境下，必須高度重視人力資源的管理與開發。因為沒有人力資源管理作保證，供電所的生產管理、安全管理就無從談起。而在人力資源管理中，如何有效激勵員工，如何提高員工工作的積極性，已成為供電所發展中的關鍵。有效地激勵員工，就要了解在供電所員工心目中，對哪種激勵因素最滿意以及他們的需求特征。這樣才能真正有效提高供電所員工的工作滿意度，才能避免脫離需求的無效激勵。?
　　2促進薪酬福利更具激勵性?
　�。�1）促使薪酬更具激勵性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個非常重要、不可或缺的方法。薪酬需求是供電所員工總體的第一需求，可見具有激勵性的薪酬體系是激勵管理的關鍵。薪酬是指企業向員工的勞動支付報酬，其形式可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金、福利等；而實質則是一種分配的過程和程度。強化薪酬的激勵作用，就要重視其分配過程和程度。在這個過程中必須注意薪酬的公平性。供電所薪酬體系急需解決的問題是內部公平性，可以從以下幾方面來考慮：?
　�、傩匠牦w系的制定要有民主性、參與性和透明性。當員工能夠對薪酬體系的設計有一定的參與和發言權時，猜疑和誤解便易于化解。?
　�、诠芾韺討�該盡量為員工創造機會均等、公平競爭的條件，逐漸把員工的注意力從結果均等轉到機會均等上來。?
　　③調整績效工資的比例。適當提升員工績效工資的比重，可以激發他們爭取更好的業績。讓員工認識到，激勵性薪酬與他們的工作績效之間有著明確的關系，才能提高工作積極性和工作滿意度。?
　�、鼙３中劫Y的靈活性。根據雙因素理論，保健因素和激勵因素在一定條件下可以互相轉化。領導應該考慮如何避免工資和福利逐漸變為保健因素，而繼續作為激勵因素存在。這就需要保持其靈活性，與績效考評結果掛鉤，進行及時調整。?
　�、葑⒁鈪^分不同工種的薪酬策略。對供電所所有員工，根據其在生產或經營管理過程中的不同作用和價值，采取不同的工資獎金制度。針對崗位或定額勞動，靈活采用不同的，但突出個人績效的工資制度。比如工程技術人員、管理人員和生產運行人員，適合的工資制度是崗位薪點工資為主的結構工資；施工、修造、發供電檢修、營業抄收等工種，適合的是定額計件工資制度、檢修人員工作量工資制、定額工資包干辦法、包干工資等。?
　�。�2）提高福利的激勵效果。福利是薪酬體系的重要組成部分，由管理者主觀為員工確定安排福利的傳統時代已經過去，員工需要的是能夠滿足他們需要的福利。為提高福利的激勵效果可以嘗試以下三點舉措：?
　　①提高福利的質量。注重福利的質量，就要既辦好非獎勵性福利，又要注意獎勵性福利的激勵作用。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，供電所可以嘗試這種方法：根據目前的人、財、物力條件，可以先在一個部門試行，針對這個部門員工的主導需求提出一個小型的福利清單，并在給予員工自助福利時，根據員工的業績來決定其可以得到的福利總金額，這將有利于降低福利成本開支，強化福利的激勵功能。?
　　②增加教育培訓福利的選項。隨著時代的發展，知識更新的速度在加快，員工們普遍感到自我知識結構的更新至關重要，學習的意識也較以往強烈。因此對員工提供培訓或學習方面的資助將會產生較強的吸引力和激勵作用。?
　�、墼诟＠�的設置上加強與員工的溝通。卓有成效的福利需要通過與員工的良好溝通來保證。使員工充分理解福利方案和員工所得到的利益，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度就會提升。?
　　3激發員工內在性的工作熱情?
　　管理者應該認識到內在性激勵的重要性，加強工作本身的激勵。在供電所中，可以采取培訓、輪崗的形式使員工豐富自己的工作內容，增加工作的多樣性，從而使員工從工作中獲得滿足感。?
　　（1）運用目標管理激勵法。目標管理（MBO）是一種綜合了以工作為中心和以人為中心的管理技術和方法。它能使員工發現工作的興趣和價值，從而在工作中滿足自我實現的需要，逐步實現組織目標。對其使用得當，可以收到很好的激勵效果。目前供電所內部溝通方面存在問題。溝通障礙會影響員工工作滿意度，有接近半數員工在這方面滿意度較低。因此，可以嘗試目標管理法來解決該問題，以改進員工的激勵狀態。建議從以下幾方面來考慮：結合工作分析與工作設計，明確員工的個人年度工作目標，特別要注意電力工作中工種不同，則工作目標不同；每年定時開展下一年度的目標制定工作，目標制定必須對歷年的目標管理情況進行分析總結，以提供更為科學的依據；在具體制定目標和執行工作過程中，上級與下級要進行必要的溝通；上級要對下級進行及時的工作指導；下級也可以就自己的實際情況與上級共同探討；落實目標檢查人責任制，對各人分管目標的完成情況列入個人年度考核指標中；進行科學的目標評價，其結果可以作為績效考核的依據。?
　�。�2）加強職業素質培訓，推動員工積極進取行為。員工培訓是調動員工積極性的重要手段，多數員工都渴望不斷充實和完善自我，希望自己的潛能充分挖掘，實現自身價值增值。具體到該供電所的培訓工作，需要考慮下列內容：?
　�、倨毡樘岣吆椭攸c培養相結合。即進行全員培訓，人人都有培訓機會，對領導、后備人員、重點學科和重點專業技術帶頭人進行重點培訓。?
　　②短平快應急培訓和綜合素質的系統教育相結合。即進行干什么學什么的崗位培訓和全面系統的綜合培訓。?
　�、劾碚撎岣吆蛯嶋H操作技能培訓相結合。即在進行理論培訓的同時，也要注重實際能力培訓，同時培訓不僅以滿足現有崗位工作需要為標準，還應該考慮跨專業工作的需要，在掌握本專業、本工種本崗位理論與操作技能基礎上，學習其它相關業務。使員工達到一專多能，適應綜合性崗位和相互協作的需要。?
　�、軆炔吭趰徟嘤柡屯獠颗嘤栂嘟Y合。即要采用多種培訓形式，以內部在崗培訓為主，發揮在崗培訓低成本而有效的優勢作用。特殊崗位、專業人員送到社會培訓機構、科研單位或院校培訓。?
　�、菖嘤柡涂冃Э己恕⑿匠旮＠�有機結合。從福利角度講，有吸引力的培訓項目可以成為一種福利獎勵，通過培訓項目的給予來激勵員工；培訓效果還可以作為績效考核依據，促使員工努力提高自身業務素質，以此強化培訓的激勵作用。

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