談職工薪酬計提與發放的關系

談職工薪酬計提與發放的關系

摘要： “計提”與“發放”是兩個不同的環節。計提按權責發生制基礎確認,發放按收付實現制基礎確認�！坝嬏帷迸c“發放”在程序、時間和數額等方面均有可能導致差異存在。差異過大出現的非正常情況,有可能是企業轉嫁經營風險、遞延所得稅義務或者規避所得稅納稅義務。

關鍵詞： 職工薪酬;計提與發放;差異分析
　　
　　“計提”與“發放”是會計核算中兩個常用術語。2009年2月4日《每日經濟新聞》刊登《國泰君安被曝天價薪酬2008年人均收入達100萬》一文引發各大媒體和讀者的強烈關注。次日,國泰君安在其公司網站上發布“澄清說明”,稱報道中的員工人均100萬元的天價薪酬,計算方法有誤,嚴重混淆了“計提”和“發放”兩個不同概念,具有誤導性。筆者擬就“計提”與“發放”的關系進行分析,以期對相關事件作出正確判斷。
　　
　　一、職工薪酬的范圍及國家的相關政策
　　
　　職工薪酬,是指企業為了獲得職工提供的服務而給予職工的各種形式的報酬以及其他相關支出。職工薪酬主要包括:職工工資、獎金、津貼和補貼;職工福利費;醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險;住房公積金;工會經費和職工教育經費;非貨幣性福利;因解除與職工的勞動關系給予的補償(即辭退福利);其他與獲得職工提供的服務相關的支出,如企業年金基金、對職工進行激勵機制發生的支出等。薪酬屬于職工的勞動報酬,具體分配辦法包括工資制度、年薪制、股權激勵、技術獎勵或分成等,其中年薪制、股權激勵、技術獎勵或分成對象一般適用于經營者和核心技術人員。
　　國家作為社會管理者,依據“效率優先,兼顧公平”的原則,通過立法確定了社會的最低工資保障標準,并以稅收形式調節個人收入。同時,從國有資本出資人的角度出發,為調動經營者的積極性,并維護國有資本的權益,統一制定了企業的工資政策。其基本精神是:在工資總額增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的前提下,企業可以自主決定內部工資分配辦法,包括內部職工工資的分配依據、分配形式和分配標準。企業確定的工資財務政策與國家稅收征管政策不一致時,企業應當作納稅調整。
　　
　　二、職工薪酬“計提”與“發放”的聯系和區別
　　
　　“計提”和“發放”既是會計術語,又是經常發生的會計行為,但它們又是兩個不同的環節。
　　薪酬作為職工的勞動報酬,其支出應計入為之服務對象的成本或費用。由于會計核算的確認和計量基礎是權責發生制,在權責發生制基礎下,對薪酬支出的確認原則是,凡應由本期承擔的職工薪酬支出,不論是否發放,都應確認為本期的費用,計入產品(勞務)的成本或當期損益�！坝嬏帷杯h節的主要作用是確認薪酬費用,由于薪酬費用要計入產品(勞務)成本或當期損益,計提的結果最終都會影響利潤表中的“營業成本”和“管理費用”項目。按照國家有關薪酬政策規定,企業應當按月根據職工提供的勞動報酬情況,計提確認薪酬費用。其中職工是指與企業訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工,也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員,如董事會成員、監事會成員等。其薪酬支出金額既包括企業為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利,也包括提供給職工配偶、子女或其他被贍養人的福利等。
　　按照《企業會計準則——職工薪酬》及其應用指南的規定,在職工為企業提供服務的會計期間,企業應根據職工提供服務的受益對象,將應確認的職工薪酬(包括貨幣性薪酬和非貨幣性福利)計入相關資產成本或當期損益,同時確認為應付職工薪酬。計量應付職工薪酬時,國家規定了計提基礎和計提比例的,應當按照國家規定的標準計提。比如,應向社會保險經辦機構等繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險,應向住房公積金管理機構繳存的住房公積金,以及工會經費和職工教育經費等。沒有規定計提基礎和計提比例的,企業應當根據歷史經驗數據和實際情況,合理預計當期應付職工薪酬。當期實際發生金額大于預計金額的,應當補提應付職工薪酬;當期實際發生金額小于預計金額的,應當沖回多提的應付職工薪酬。對于在職工提供服務的會計期末以后一年以上到期的應付職工薪酬,企業應當選擇恰當的折現率,以應付職工薪酬折現后的金額計入相關資產成本或當期損益。對于辭退福利的確認應滿足規定的條件,即辭退工作一般應當在一年內實施完畢,但因付款程序等原因使部分款項推遲至一年后支付的,視為符合應付職工薪酬的確認條件,但應選擇恰當的折現率,以折現后的金額計量應付職工薪酬。
　　“發放”是指企業將已經計提的職工工資發給職工個人,將應為職工交納的社會保險(五險)和住房公積金通過銀行上繳給社會有關專門統籌機構,將工會經費撥給工會使用,支付職工的教育經費、非貨幣性福利、辭退福利、帶激勵性質的獎勵等。計提的職工薪酬一方面形成利潤表中的費用,另一方面形成資產負債表中的流動負債,即薪酬“計提”環節既影響利潤表,又影響資產負債表。在資產總額一定的情況下,負債的增加會導致所有者權益減少。薪酬“發放”環節只影響資產負債表中資產和負債同時減少,對所有者權益并未有影響。
　　一般情況下,職工薪酬的“計提”和“發放”從程序上講應先有計提,后有發放。因為只有計提后才能知道要發放多少。從數額上講,計提數應大于或等于發放數,如果出現計提數小于發放數,就意味著透支發放了職工薪酬,這是屬于不正常情況。從時間上講它們之間應有一個時間差,計提應在每月末進行,根據企業制定的內部職工工資的分配依據、分配形式和分配標準計算確定其數額。發放大多是在下月初進行,對于已經計提應支付給職工個人的工資,如果企業從長計議,可以適當留點余額,以便應對在企業處于經營困境時職工生活遇到的困難。但對于應交的社會保險和住房公積金應全額上繳,計提的工會經費也應全額撥付給工會使用。因此每期職工薪酬的計提數與發放數可能有差異,但其差額不應太大,否則就可能存在其他原因。
　三、“計提”數與“發放”數存在較大差異的原因分析
　　
　　“計提”與“發放”,在程序、時間和數額上都有可能導致差異的存在。計提是按權責發生制基礎確認,發放是按收付實現制基礎確認。這些都是技術處理允許的范圍,屬于正常情況,不需要再進行分析。這里只就差異過大出現的非正常情況可能存在的問題進行分析。
　　(一)轉嫁經營風險
　　企業從維護職工利益出發,在業績好的時候,盡量多計提薪酬支出,形成對職工的負債,以轉嫁企業以后可能發生的經營虧損給職工造成的影響。在目前金融危機蔓延至全球的情況下,企業未來幾年的經營情況都可能受其嚴重影響。目前多計提,一方面給職工積存薪酬,即使以后經營業績滑坡,因前面有結余,職工可以照發工資不誤。由于薪酬費用的多少與經營成果是此增彼減的關系,在經營業績一定的情況下,多計提薪酬費用,直接減少所有者權益。這種情況充分重視了職工權益,嚴重損害了所有者權益。如果該企業是國有企業或國有控股企業,則將嚴重損害國家利益。
　　

【談職工薪酬計提與發放的關系】相關文章：

淺論職工薪酬計提與發放的關系03-18

談薪酬保密與薪酬制度公開03-18

談薪酬公平感知的維度及對薪酬管理的啟示03-19

談音樂與繪畫的關系03-18

談效益與企業生存的關系03-19

談企業薪酬管理分析與實踐03-25

也談音樂與舞蹈的關系03-06

談現行的企業薪酬管理體制03-26

談微觀薪酬分配的經濟學理性03-20