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      1. 論企業(yè)人力資本的激勵機制

        時間:2023-03-18 22:45:34 其他畢業(yè)論文 我要投稿
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        論企業(yè)人力資本的激勵機制

        摘要:員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制,只有建立有效的激勵機制,才能夠面對激烈的市場競爭,這也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一,更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

        關(guān)鍵詞:企業(yè)激勵機制;模式的設(shè)定;人力資源
          
          一、企業(yè)建立公平合理激勵機制的必要性
          
         。ㄒ唬┕芾砩钐幨羌
          激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值,其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一個企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備,除非由被激勵起工作動機的員工所掌握,否則這些資源不可能被付諸使用。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%,如果給予充分激勵,他們的能力則可發(fā)揮到80%~90%。所以說,“管理深處是激勵”。
          (二)我國企業(yè)激勵機制還需完善
          雖然有些企業(yè)在多年的市場實踐中,已不斷完善內(nèi)部分配制度,改革用人機制,逐步建立起了一套適合本企業(yè)特點的激勵機制,并且取得了不錯的成效,但是我們也應(yīng)該看到,許多企業(yè)也留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性,人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面;分配政策相對滯后,“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種,都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮,也與激烈的市場競爭不相適應(yīng)。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要積極采取措施,根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢的變化進(jìn)一步調(diào)整和完善企業(yè)的激勵機制,以充分調(diào)動廣大職工積極性,
          為企業(yè)生存和發(fā)展服務(wù)。
          
          二、合理有效激勵機制模式的設(shè)定
          
         。ㄒ唬┘钚问綉(yīng)具有針對性,能夠滿足員工的需求
           如果想要激勵政策能夠滿足員工的需要,就要做到以下兩點:
          首先,管理者要了解每一層次員工的需求。在需求理論中,最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到管理上,就是要求管理者要考慮不同層次員工的需要,并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。例如,聯(lián)想集團(tuán)對不同的群體就采取了不同的激勵方式,這也是聯(lián)想集團(tuán)對員工的激勵秘訣。
          其次,管理者還要考慮每個員工特殊的需要,要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位,從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。從縱向上看,不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài),如對于薪酬較低的員工,則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求;對薪酬較高的員工,更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看,對于同等層次的員工,由于他們的個性和生活環(huán)境不同,他們的需求側(cè)重也有不同。所以,企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變,因人而異,更有針對性,才能更具成效。
         。ǘ┪镔|(zhì)與精神兼顧,實施全面薪酬激勵機制
          “全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式,也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。它將薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,兩者的組合,被稱之為“全面薪酬”。物質(zhì)激勵與精神激勵各自具有不同的功能。它們相互補充,缺一不可。在現(xiàn)階段,既不能只給物質(zhì)激勵,使人們忘記大目標(biāo);又不能超越歷史階段,只進(jìn)行精神獎勵。要在不斷滿足人們物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上,不斷提高精神需要。人們對物質(zhì)和精神的激勵都是需要的,在制定激勵政策時,要兼顧員工這兩個方面的需求。
          三、企業(yè)合理有效激勵員工的和方法與途徑
          
          對人力資本的開發(fā),特別是人力資本創(chuàng)造能力的開發(fā)在經(jīng)濟(jì)中具有特殊的價值。本人認(rèn)為對人力資本的激勵機制由四大部分組成:
         。ㄒ唬┌磩诜峙
          按勞分配至少應(yīng)包括下面幾項內(nèi)容:
          1.工資:這是企業(yè)職工勞動報酬的最基本部分,是社會地位、角色扮演和個人成就的象征。工資激勵必須貫徹勞績掛鉤、獎勤罰懶的原則。但如果員工已經(jīng)擁有相當(dāng)可觀的存款或是出身在相當(dāng)富裕的家里,一般來說,工資對他們的激勵作用不會很大。
          2.獎金:這是超額勞動的報酬,設(shè)立獎金是為了激勵人們超額勞動的積極性。但在發(fā)揮獎金激勵作用的實際操作中,應(yīng)特別注意的是:必須信守諾言,不能失信于員工,否則會造成千百次重新激勵的困難;使獎金的增長與企業(yè)的發(fā)展緊密相連,讓員工體會到,只有企業(yè)興旺發(fā)達(dá),才有自己獎金的不斷提高;獎金更不能搞平均主義,把獎金變成一種變相的福利,那就失去了獎金的激勵作用。
          3.津貼:這是為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環(huán)境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬。比如,高層管理者的通訊津貼,技術(shù)開發(fā)人員的書報津貼,在惡劣環(huán)境中工作的員工的勞動保護(hù)津貼等。
          4.罰款:這是對職工違反規(guī)章制度,給企業(yè)造成危害的行為,給予的經(jīng)濟(jì)懲罰。它刺激被處罰者吸取教訓(xùn),從而從另一個方面激勵人們更好地為企業(yè)創(chuàng)造財富服務(wù)。
          前兩項內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,整個激勵機制是個系統(tǒng)工程,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果。
          (二)按資分配
          按資分配主要有兩個內(nèi)容:
          1.內(nèi)部員工持股。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,企業(yè)內(nèi)部員工持股已成為職工報酬體系的一個新內(nèi)容。當(dāng)員工持股后,必然提高了對企業(yè)的資產(chǎn)關(guān)切度,起到了自我激勵、自我約束的作用。員工持股計劃可以激勵員工努力工作,吸引人才,提高企業(yè)的競爭力。同時是“金手銬”,起留人的作用。另外,管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力,采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施,通過公平的分配體制,實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致。目前,國內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)開始在企業(yè)內(nèi)實施員工持股計劃。
          2.通過期權(quán)激勵企業(yè)家。股票期權(quán)是指一種特殊的期權(quán),它可以在市場上流通,也可以作為企業(yè)資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者實行的一種長期激勵的報酬制度。它的對象不是普通的員工而是經(jīng)理人,它不只是簡單的物質(zhì)獎勵而更多的是滿足經(jīng)理人的心理需求,讓他們的個人利益依附于公司效益,促使他們認(rèn)真負(fù)責(zé)地管理公司和發(fā)展業(yè)務(wù),因此,股票期權(quán)激勵受到了管理界的普遍關(guān)注。我國率先實行股票期權(quán)制度的國有企業(yè)是上海儀電控股(集團(tuán))公司(1997年)。目前,已經(jīng)有上海、武漢、深圳和北京制定了對國有企業(yè)經(jīng)營者實行股票期權(quán)制度的辦法。
         。ㄈ槁毠(chuàng)造一個寬松的環(huán)境
          在此分析其中的四個內(nèi)容:
          1.對職工鼓勵為主。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要切實履行一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的職責(zé),工作成績好就給予鼓勵或表揚,不好就批評。但如果批評分量過大,很可能

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