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論企業人力資源管理的激勵機制論文（通用9篇）
在日常學習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文可以推廣經驗，交流認識。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的論企業人力資源管理的激勵機制論文，歡迎大家分享。
論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇1
【內容摘要】
激勵是現代企業人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。因此，要完善激勵機制，實現企業人力資源的有效管理。
【關鍵字】
行政管理；激勵；理論；體現；原則
一、激勵的概念
激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意義！激勵是行為提供方向、強度和持續時間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率，它是指一個人發動并持續表現出特定行為的可能性。與人性特質與類型一樣，激勵也無法被直接觀察到；而必須通過行為來推想。而我認為現代企業的激勵行為就是為了滿足員工的需求過程，它是以員工未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。
二、激勵的理論
生活在現實中的理性人都為著這個基本的道理忙碌奔波著。人類激勵理論的創導都們為了引出人們那深藏內心的工作熱情與潛能，費盡了心機�？偟膩砜矗F在的激勵理論大概可分三大類：需要現論、強化理論和期望理論。
（一）需要理論
激勵因素是一種推動力，它必然產生一個人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會承認等）得到滿足。在需要理論的體系中又出現了三個分支：
1、馬斯洛的需求層次論：其層次排列為生理上的需要，對安全的需要，對歸屬的需要，對尊敬的需要，對自我實現的需要。
2、赫茨伯格的需要雙因素現論：認為對于需要的滿足可產生兩種結果，要么使員工們對自己的工作感到滿足，要么避免員工對自己的工作感到不滿足。
3、麥克萊蘭需要分類法：這是一種從想到的不同結果對需要進行分類的方法，例如這些結果可以滿足員工們對于取得成就的需要、對于交住的需要或者對于權力的需要。
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它所體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯系，得到獎勵的行為傾向于重復出現，而沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復。
這個道理似乎是顯而易見的.，如果管理者獎勵某些行為，例如高質理的工作、高生產效率、及時匯報或者創造性的建議等，那么這些行為就可能增多。如果管理者始終不去理會員工們的工作績效與貢獻，那么他們就不能夠期望員工們會有持久、很高的工作績效。
（三）期望理論
這個理論強調個人的期望可以激發出個人向上的力量。根據期望理論，一個人所做出的決策是三個普遍觀念——價值、績效獲獎估計與期望的產物。價值是員工對獎勵價值的評價，績效獲獎估計是高工作績效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是一個人對自己努力能夠帶來良好的工作績效的信心。這三者左右著員工潛力的發揮。那些相信自己的努力能夠帶來出色工作績效，并預計他們的成就可以獲得重大的獎勵的員工，會提高自己的生產積極性，并在獎勵與他們期望吻合以后繼續保持這種積性。
三、激勵對于企業人力資源開發的作用主要體現：
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“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也�！本褪钦f，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。
�。ǘ┯欣趩T工素質的提高
從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安于現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界，對有助于全體員工業務素質的提高。
�。ㄈ┠軌蚣訌娨粋�組織的凝聚力
行為學家們通過調查和研究發現：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響�，F舉發生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發出后24小時之內送到收件人手中，可這時飛機已經起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經過后，對這位職員給予了優厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。
四、對企業人力資源激勵機制的思考
�。ㄒ唬┙⑴c市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。
�。ǘ皯鹇孕浴比肆Y源激勵是方向。一是在戰略指導思想上，現代企業人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰略目標上，現代企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理；三是在戰略范圍上，現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。
�。ㄈ┈F代人力資源管理是通過“激勵”來實現的，即以激勵為中心。企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業自身發展階段和特點，綜合考慮企業的發展目標和具體的競爭環境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
�。ㄋ模┕芾砑钆c制度激勵的有機整合是核心。在企業人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術，有效激發每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業生產經營做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經濟行為，即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態。在企業戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統，將之有機結合起來，并整合為完整的企業激勵體系和運作機制。
論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇2
1、人力資源管理激勵機制的內容
激勵機制，就是在工作中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使為完成工作追求目標奉獻全部力量。能否用好激勵機制，關系到企業的成敗。激勵一詞含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。古人云“：士為知己者死”，就是這一道理。激勵機制的使用充分的利用了人的欲望，這是一個不斷的滿足人的需求的過程，人在成長的過程中，在不同的階段會有不同的需求，所以當一個階段的需求得到滿足之后，需要尋求更高層次的滿足感。在這個過程中，如果企業為員工提供了一個機會，能夠在心理上或者是價值需求方面滿足員工，那么就會激發員工內在的潛能，充分的發揮出自己的才能，為企業的發展創造更大的貢獻。針對于不同的員工，在不同的階段，根據其所需制定相應的激勵機制，提升人力資源管理的效率，從而提高企業的經濟效益。
2、企業人力資源管理中激勵策略的意義和作用
2.1能夠加強企業的經營管理。良好的管理策略是促使企業發展的基礎，只有有效的管理，才能夠提升企業的生產效益。在人力資源管理工作中實施激勵機制，可以為員工的工作提供明確的發展方向，并且向其努力拼搏，減少員工與企業之間的矛盾，促使企業順利的發展。有效的人力資源管理能夠提升企業的高效運轉，加快發展的腳步。
2.2能夠激發員工的工作積極性。企業的發展歸根結底是依靠人才的努力，尤其是在競爭激烈的市場形勢下，企業的發展面臨很大的挑戰，只有具備強大的人才儲備，才能夠在市場中拼搏。人力資源管理工作要從企業長遠發展的角度來考慮，制定人才儲備計劃。在對人才管理的過程中，要善于對人才進行分類，將優秀的人才放到適合的工作崗位上。激勵機制可以激發員工的工作積極性，提升員工的創造性和工作激情，從而選拔出優秀的人才，為企業的發展創造更大的動力。
2.3提升我國的國際市場競爭力。在經濟全球化快速發展的同時，對于我國的經濟造成了一定的沖擊，在帶來機遇的同時也面臨更大的風險，企業需要提升自己的核心競爭力，才能夠在市場競爭中生存與發展。人力資源管理中的激勵機制能夠有效的利用人才，對其進行優化配置，為企業的發展提供源源不斷的動力，從而促進其在國際市場的競爭力。
3、企業人力資源管理中激勵策略的有效應用
3.1企業人力資源管理中對員工確定的明確的目標進行激勵每個人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在為了這個追求而不斷的努力，而人力資源管理中的激勵機制，就是為了滿足員工的需求，從而刺激其能夠為了這個目標而更加的努力的一種手段。在員工完成激勵機制中規定的任務后，就會在心理上得到滿足，并且還會得到自我滿足感，和別人對自己的認可，從而可以振奮員工的工作熱情，認可企業的文化，會更加努力的投入到工作中，為企業創造更大的經濟效益。
3.2企業人力資源管理中建立科學的激勵制度。在激勵機制的制定中，需要建立科學的績效考核體系，對于企業員工在短期內的業績考核與長遠的發展進行評價分析，從而在績效方面有針對性的制定出激勵制度。要使員工的付出與收入成正比，才能夠做到公平，公正與公開。這樣可以保證高付出的員工可以得到應有的回報，包括物質上的和精神上的，從而提升滿足感，以激發其可以更好的為企業服務。對于不努力的員工，可以刺激其為了達成想要的目標而奮斗。激勵機制可以激發全體員工的工作熱情，提升工作積極性，推動企業快速發展。
3.3企業人力資源管理對員工的激勵要做到懲罰分明。在實行激勵機制的'過程中，要做到公平和公正，只有讓每個員工都從內心認可激勵機制，才能夠保證激勵機制的作用更好的發揮。對于優秀的員工要進行獎勵，促使其更好的工作。但是對于犯錯的員工，不要急于去批評，要幫助其分析出錯的原因，從而找出解決問題的方法，避免下次再犯同樣的錯誤。如果不對其進行懲罰，而是給他一個機會，會比懲罰有更好的效果。只有公正的獎懲機制才能夠促使企業不斷的壯大發展，始終保持旺盛的生命力。
3.4完善內部的激勵約束機制。在實施激勵機制的過程中，需要制定完善的約束機制，能夠保證在實施的過程中，不會發生冒進的情況，要合理的掌控激勵機制的實施。在企業內部建立科學的內控機制，對于各項工作的開展都能夠做到權責利的分明。任何工作的開展都需要控制在一定的尺度內，不能夠為了達成目標而損害企業的名譽或者利益，所以約束機制的制定是為了保證激勵機制能夠更加科學合理的開展，保證企業一切經濟活動的合法合規性，處于健康穩定的發展中。
3.5員工之間互相尊重也是一種激勵方式。良好的工作氛圍對于員工的工作情緒有重要的影響，如果在一個輕松，受到尊重的環境中工作，將會提高工作效率，并且在企業內部會形成一種積極向上的凝聚力，提升企業的生產效率。員工之間的互相尊重是良好氛圍的基礎，在企業上下屬之間，員工與員工之間互相尊重，可以提升互相之間的信任感，會提升積極向上的氛圍，促進企業的發展。
3.6激勵機制與人力資源制度中的績效考核相結合。企業的經濟發展需要更加完備的內部管理機制和外部經營發展體系，因此，將激勵機制和人力資源管理中的績效考核相結合，不僅可以實現企業內部權、責、利分明，實現企業內部的正常運轉，還可以保證為企業外部的經濟發展提供源源不斷的動力，以更好的促進企業的發展，為國家經濟的發展做出更多的貢獻。
4、企事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題
4.1激勵機制僵化，缺乏科學的人才引進機制。目前我國企事業單位管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵機制，使得在選拔、任用、培訓、晉升的過程中，存在著機會不均的現象，這與現代企業管理的目標是相悖的。因此，企事業單位就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。
4.2缺乏有針對性的個體激勵機制。根據馬斯洛先生的需求理論，在生存權利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發展和成長的需要，還希望得到他人的認可和尊重，得到上司的重用，得到發展的機會。但在很多企事業單位里，普遍存在的問題是激勵方式單一，物質激勵占主導，沒有考慮員工精神等高層次需求。
4.3缺少績效考核機制和有效的反饋渠道。管理高層對人才的需求不了解，只是聽匯報，看報表，難免出現偏聽偏信的狀況，聽不到人才的心聲。自然就不能有效地發揮他們的作用。切實有效的績效考核是保證激勵機制發揮應有作用的重要環節，是科學評價每一位員工的勞動成果，激發人才潛力的先決條件。一些單位之所以不能有效地發揮人才的作用，正是沒有堅持反饋性原則。
4.4培訓機制不健全，投入和開發嚴重不足。目前我國有很多企業沒有建立完善的培訓機制，或者是有些企業對培訓不夠重視，投入和開發嚴重不足。而有些企業雖然建立了培訓體系，但是問題同樣突出。第一，企業經常是僅僅為了培訓而培訓，培訓的目的不明確，計劃不夠周全，培訓難以取得立竿見影的效果；第二，企業的培訓方式比較單一，員工都是被動地接受培訓，對培訓缺乏學習熱情；第三，企業對培訓的總結力度不夠，缺乏培訓的總結交流，難以評估出培訓效果，也就很難清楚下次培訓的重點所在。
5、解決問題應采取的對策
5.1以人為本，建立公平合理的激勵機制。首先，要體現公平的原則，一碗水必須端平，大家要有共同的起跑點。要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持。其次，要和考核制度結合起來，這樣就能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能。第三，制度要體現科學性。要建立一套透明公開的人才聘用機制“，能者上，平者讓，庸者下”，讓人才在起跑線相同的環境下展示自己的才能，充分激發他們的積極性。
5.2因人而異.，考慮個體差異，實行差別激勵的原則。企事業單位要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。比如，對不同年齡、不同學歷、不同經歷的人才都要采取不同的辦法，想其所想、思其所思，為他們解決不同的后顧之憂。盡量滿足他們為在工作環境、工作興趣、工作條件等方面的要求。只有這樣，才能收到最大的激勵效果。
5.3進一步完善考核機制，建立有效的反饋渠道�！笆繛橹赫咚�，女為悅己者容”。只有建立起完善的激勵機制，根據不同的工作性質確立不同的考核標準，對人才的業績有一個準確的評價，并且作為晉升、獎懲、提拔等方面的依據，才能獲得他們發自內心的認可。同時，要建立特殊有效地反饋通道。在人才有心聲要傾訴時，一定要有人和相關部門能夠給他們傾訴的機會，這樣做既是對優秀員工個人能力的認可，對他們的尊重，更是企事業單位選擇和提拔人才的依據。
5.4采用新興的股權激勵制度。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系起來�，F在我國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。
總之，面對越來越激烈的企業競爭，人力資源管理應該提升到企業的戰略議程上來。在人力資源管理與開發方面，有效的激勵機制是企業人力資源管理的靈魂。企業之間的競爭就是人才的競爭，只有擁有強大的人才儲備，才能夠為企業創造出巨大的經濟效益。面臨激勵的市場競爭形勢，企業需要不斷的完善人力資源管理，在企業內部培養大量的人才，善于用人，使用恰當的管理機制，刺激員工的工作動力。激勵機制是人力資源管理中激發員工潛力的一種手段，企業應該根據時代的發展需求，制定相應的激勵機制，滿足員工的需求，從而提升員工的滿意度，激發內在的潛力，為企業的發展創造更大的動力，提升企業的經濟效益。
論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇3
摘要：
為了有效地實現經營目標，民營企業應該借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業經營管理中存在的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時民營企業要建立科學的人力資源管理制度，健全激勵機制，提升企業的經營管理水平。
關鍵詞：
民營企業；人力資源管理；激勵機制
一、引言
1978市場取向改革的初期，民營企業大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的。此時如何在激烈的競爭中生存是企業最重要的挑戰，創業者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進行宏觀的構建。由于管理基礎薄弱，再加上長期對人力資源的認識不夠，企業沒有一套健全的選人，用人，留人的規范的人才管理機制。
隨著民營企業的發展壯大，企業的日常事務逐漸增多，根本無法單憑企業的所有者來解決。在缺乏規范制度的約束下，企業的管理就處于一種隨意松散的狀態，經營決策的效率和成功率逐漸下降。企業的發展迫切需要建立現代企業制度，把企業的所有權和經營權逐漸分開。企業的所有者不再直接管理日常事務，而是由股東聘請的經理來對企業的整體運營進行直接負責。這就要求企業的經營事務必須按照透明的制度規范來實施。隨著企業的發展規模越大，企業的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經成為企業發展的‘瓶頸’。
二、管理現狀及存在的問題分析
第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制
以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展的初期，民營企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。傳統家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了民營企業的生長力，成為推動民營企業蓬勃發展的主導性因素。隨著企業的發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；家族成員掌控企業較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，民營企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。
第二：缺乏有效的個體激勵機制
企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的.影響。
生存的權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
第三：缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節, 是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個反饋性原則, 即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談, 不但指出被考核者的優點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面, 以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。
第四：對人力資本的投入和開發不夠
通常民營企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對民營企業而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要。培訓自然就成為提高員工素質，提升中小企業競爭實力的一條重要途徑。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。
三、解決的措施
第一、建立公開透明的人才聘用機制
建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。這樣既有利于企業的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。
第二：健全個體激勵機制
新古典經濟學派假定個體行為是完全理性的，即總是追求個人效用最大化。美國著名的發展經濟學家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業文化的外部影響具有很大的相關性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進行研究并設計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發揮個體的努力程度。
論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇4
論文導讀:
“十二五規劃綱要”提出的國有企業人力資源管理中的若干問題均與激勵密切相關。本文在分析國有企業人力資源管理中存在的激勵問題基礎上，從薪酬、聲譽、晉升、文化精神和長期激勵機制構建等方面提出了若干對策思路
論文關鍵詞：
國有企業，人力資源管理，激勵
一、引言
國有企業是我國國民經濟的重要支柱，它在促進我國經濟增長、解決員工就業等方面發揮了重要的作用。經濟的全球化，科學技術的發展，也促進了國有企業的改革與發展，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變免費，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。我國國有企業人力資源管理中受到傳統人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵機制缺乏創新。在2011年3月剛剛通過的“國民經濟和社會發展十二五規劃綱要”中，提出了“深化國有企業和事業單位人事制度改革。創新人才管理體制和人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障機制，營造尊重人才、有利于優秀人才脫穎而出和充分發揮作用的社會環境”，“改革國有企業工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業人力資源管理中的流動、晉升、薪酬等激勵問題，可見其重要性。本文將對國有企業人力資源管理中的激勵問題展開討論。
二、國有企業人力資源管理中存在的激勵問題
由于國有企業的自身特點，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵問題，具體表現在如下幾個方面：
1.考評方法單一。在國有企業人員考評的實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，很多國有企業忽視了對其員工的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級領導的賞識免費，只做領導能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評忽略。目前國有施工企業的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。雖然企業制定了詳細的定量考核標準，但是考核結果主要憑直覺、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領導的個人情感。
3.考評結果與使用脫鉤。很多國有企業對獲優秀與稱職等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的國有企業人員同處于稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。
4.薪酬分配制度的激勵作用尚未發揮。薪酬總額控制無法與企業效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統的方法。國有企業員工對于企業的不滿主要表現為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性。主要體現在對內沒有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場價位脫節。薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理且缺乏系統性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵。國有企業人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒有引起管理者的足夠重視。根據馬斯洛的需求層次理論免費，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實現上得到滿足，這三個方面體現了員工也需要精神上的激勵。而國有企業領導者往往采用集權管理的方式，與員工形成了嚴格的等級關系，導致與員工之間溝通不暢，不能對員工進行有效的精神激勵。
三、完善國有企業人力資源管理中激勵機制的對策
針對上述問題，本節擬從薪酬、聲譽、晉升、文化精神和長期激勵機制構建等五個方面提出一些對策思路。
1.薪酬激勵。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個人和過程公平性四個方面。外部公平性是指同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的報酬基本相同。內部公平性是指同一企業中，不同職務的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業所作出的貢獻。個人公平性事指員工個人將其收入與報酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業的報酬水平是否與企業的收益水平相適應。同時，應當建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業要樹立起創新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀念，調整工資結構，對員工實施績效工資的競爭性激勵機制。
2.聲譽激勵。在管理學上，對聲譽的追求相當于馬斯洛所講的尊重和自我實現的需要，它是一種有別于物質需要的心理需要。在現實中免費，它表現為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動機，它能激勵個體通過艱苦的努力，把自己的個人能力、工作業績充分展示出來，進而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業經營者作為企業的實際控制者和決策者，他們必然有一定的動力去追求個人聲譽，這種需要能夠有效地激發其個人潛力，即使在外部所提供的物質報酬一定的情況下，對聲譽的追求也能夠對經營者起到極大的激勵作用。
3.晉升激勵。在傳統體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場經濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優秀企業家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業經營者的一種方式。但是免費，行政晉升激勵所導致的“官本位”思想，也不利于經營者成長。因此，另一種晉升激勵有很現實的意義，即將優秀的經營者，提拔到更大規模的'企業任經營者，或者在資產重組過程中把優質資產聚合，授予優秀經營者經營，既是對以往經營業績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發展機遇賦予經營者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。
4.文化精神激勵。搞好企業文化建設，對內能激勵職工銳意進取、奮發向上，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外有利于樹立企業形象，提高企業聲譽免費，擴大企業影響。企業管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
5.長期激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革。企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
四、結語
國有企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術免費，建立人力資源管理激勵機制就是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
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論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇5
摘要：
當今是知識經濟時代，一國的經濟實力和企業的核心競爭力不再僅僅取決于物質資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發展潛力。人力資源是經濟可持續發展最可靠的動力，也是保持一國或企業競爭優勢的關鍵所在。早在19世紀初，工廠制度的管理先驅羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機器”那樣，對重要的、構造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學大師彼得·德魯克就曾說過，企業或事業惟一的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰略性資源，它決定著對物質資源開發和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競爭力。
關鍵詞：
現代企業；人力資源；對策建議
1、激勵是人力資源管理的核心內容
人力資源在現代企業管理中發揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助于現代企業進行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質等個性特質與組織目標聯系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯系起來，體現個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業管理職能之中，激勵是企業人力資源的最終目的。
2、激勵在企業人力資源管理中的作用和意義
激勵作為一種內在的心理活動過程或狀態雖不具有可以直接觀察的外部形態但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業人力資源管理中具有如下作用：
2.1激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統一起來激勵的功能應以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。
2.2激勵有助于員工充分發揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力x激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。
2.3激勵有助于增強企業的凝聚力企業是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。
2.4激勵機制的研究有助于企業建立健全現代企業制度把激勵機制應用于企業管理，研究企業激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業的健康、和諧和可持續發展，形成多元的管理機制，有利于企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業制度具有重要意義。
3、建立和完善企業激勵機制的對策建議
3.1人的需求不斷變化,要切實了解人的需求從心理學講，人的行為表現和需求的內外誘導關系是按照“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程進行的。
人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點，因此，企業管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要著眼于完善人性，創造并發展人的需求。企業在制定激勵機制時，一定要結合企業的特點和需求，設置激勵的目標。根據員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
3.2物質激勵要和精神激勵并用
物質激勵是最基本的激勵措施，物質影響甚至決定著員工的生活質量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現。因此，員工很關注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發展，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能更好地調動廣大員工的積極性和創造性。
3.3正激與負激相結合
美國心理學家斯金納的`強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。
在管理實踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。
4、激勵管理的新舉措
4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結果反饋激發員工努力工作改進工作企業的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核�？己硕ㄎ灰獪蚀_、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。
股權激勵是當前興起的一種現代激勵手段。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期股激勵。股權激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業當中，有90%以上都采用了股權激勵，生產率明顯提高，利潤也增加一半以上。
4.2創設“以人為本”的企業文化，增強員工的歸屬感企業文化，即企業核心價值觀，是企業多年培育和追求的理想目標，是企業和員工行為規范的標準和指南。企業文化的塑造是個長期的過程，也是企業發展的系統工程。雖然它是無形的，但具有整合、導向、發展和持續等功能。企業應該建立“以人為本”的企業價值觀，把尊重人、理解人、關心人、實現人的價值作為企業文化建設的理念和前提。先進的企業文化能激發、調動職工的積極性、主動性和創造性，為企業長遠發展提供持久動力。
4.3設置合理的激勵目標
目標設置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉化為動機，使人的行為朝著既定的目標而努力。人們有了目標，經常調整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標的實現。目標管理體系具有鮮明的科學性、系統性和完整性。目標管理體系把員工的個人目標和組織目標以及短期目標和長遠目標結合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發揮企業職工的積極性，是一種全方位的管理。
在管理激勵中，激勵目標的設定和激勵措施的應用應注意：目標的設置要與被激勵者的能力相適應，讓他經過努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會努力奮斗；激勵目標和措施要因人而異；因此，要經常注意員工需求和能力的變化；目標實現后要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價。
在市場經濟發展的今天，企業間的競爭已經從物質資源的競爭轉向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業一定要重視激勵的作用以及克服當前激勵機制的不足。企業要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調動員工的積極性和創造性，增強企業的競爭優勢。
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論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇6
在市場經濟體制下，企業間的競爭日益激烈，現代企業也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施，其對調動員工的積極性及強化企業的整體管理具有明顯的作用。但部分企業由于缺乏對激勵機制的正確認識，導致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當，造成激勵機制的效應無法正常發揮。
激勵是心理學上的一個術語，也是人力資源管理工作中的重要內容。激勵機制是指單位或組織為實現自身目標，根據內部成員的個人需求，通過制定適當的分配制度與行為規范，用以實現人力資源的優化配置，從而實現個人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深，表現就越積極，行為效果也越顯著。
一、激勵機制在企業人力資源管理中的作用
激勵機制是企業人力資源開發的有效手段，其作用主要表現在以下幾方面：
1、激勵有助于增強企業的向心力。為了使企業有秩序及高效的運行，就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待，滿足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強企業全體上下的向心力。
2、激勵有助于激發員工的積極性。積極機制可誘導員工將個人的利益統一于整體的利益，激發員工為完成工作任務而全力投入，從而促進個人目標與整體目標的實現。
3、激勵有利于提升企業的整體素質。在企業人力資源管理中運用激勵機制，有利于企業的健康發展及企業人員素質的提升，同時提高企業的管理效率，形成多元化的管理機制，員工生產與工作的積極性極大地調動起來，企業的生產與經營效率也得到了相應的提升。
二、人力資源管理中激勵措施應用存在的問題
1、激勵機制的片面性。目前仍有許多企業將對員工的激勵措施理解為單純的物質獎勵，例如升職、加薪、發放獎金等形式，但是馬斯洛需求論認為，人在生存權利得到滿足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說，員工在得到其應有的物質獎勵時，同時也渴望得到企業或他人的認同與尊重，得到上級的賞識，以獲得精神上的滿足。企業僅以物質獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵機制發揮其應有的效應，也不利于激勵措施的正常應用。
2、績效考核系統尚不完善。這是大多數企業所共有的問題，集中體現在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性�？冃Э己肆饔谛问剑斐煽己说慕Y果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果，自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者，企業中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關，可不參與到考核的工作中來，使得人力資源的管理部門孤軍奮戰，無法為后續的評估、反饋與改進給予強有力的依據，也無法實現其基本的激勵作用。
3、評估標準尚不規范。評估是激勵的前提條件，有評估才會有激勵，建立科學合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性，激勵機制的作用才能得到更為有效的發揮。然而，許多企業并未意識到評估的重要性，只是單純地采取激勵措施，這樣不但不能保證激勵措施發揮其應有的效用，反而可能因為激勵工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學的評估標準就會導致激勵措施在實施中過于平均，沒有體現出企業對于員工工作表現的重視。由此，員工有可能產生不滿，對待工作散漫懈怠，對企業的公正度產生懷疑，員工認為自身的價值無法在該企業得以實現，從而造成一部分人才的流失。所以，企業對員工的評估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵措施，來調動員工的積極性。
4、激勵措施缺乏差異性。許多企業在運用激勵措施時，對待企業全體員工均采用同樣的激勵措施，絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下，若將企業領導與普通員工的激勵措施以同化處理，將無法對企業領導的行為進行有效的約束或者激勵，員工的積極性也會受到一定的打擊。所以，企業應根據員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施，這樣才能使激勵措施發揮其應有的作用。
三、人力資源管理中激勵措施的正確應用
1、物質激勵。物質激勵是最有效，也是最直接的激勵方法，它符合員工對于物質條件的需求與滿足。對員工進行物質獎勵是對員工物質層面需求的滿足，滿足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質量，提升其社會地位。物質激勵在機制中占據主要地位，在實踐中應注意以下兩點：第一，物質激勵必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵，必須對所有職工一視同仁，不偏不倚，按統一標準進行獎與罰，否則將會產生負面效應。此外，必須反對“平均主義”，平均分配獎勵相當于無激勵。對不同類型員工，不同工作性質的部門制定不同的薪酬方案，使之能發揮激勵作用。比如管理人員、技術人員、銷售人員、技術工人、普通工人等，他們的物質激勵措施應區別對待，以升職加薪、發放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質需求及體現其價值。
2、精神激勵。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質需求得到一定的.滿足后，自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素，這就要求企業領導多關心員工工作與生活，關注其身心健康，營造出一種信任、關愛、和諧的工作氛圍。如企業可派領導適時深入生產的各個崗位進行慰問，如夏季高溫時可開展“送清涼’活動，年底幫員工代購車票等措施。另外，企業可采用榜樣激勵法，對先進工作者進行獎勵，沒有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會制定努力的方向與目標，從榜樣中得到激勵。企業可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業對于人才的重視。
3、企業文化的激勵。隨著市場經濟競爭的加劇，企業除了追求物質利益以外，也開始重視企業文化的建立。良好的企業文化可增強企業的向心力。使員工在潛移默化下與企業形成共同的價值觀，養成積極良好的工作態度。企業文化建立的核心目標是使企業擁有共同的價值觀，價值觀可對員工起到導向作用，使員工將企業的發展目標當作自己的目標去實現，得到員工的普遍認同與主動參與，實現企業與員工目標一致，利益一致。
4、完善績效考核與評估�？冃Э己伺c評估的實質是實現人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發揮。企業制定戰略目標后，為了企業發展目標的實現就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上，每個人都有任務。而績效考核就是對企業每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核，績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況，基于此，企業才能對激勵措施進行合理的運用，才能保障企業激勵措施效果的實現。企業首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等，提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內容要體現差別性，考核的目的是促進員工與企業的共同成長與發展，而非懲罰。目前也有一些企業嘗試根據員工的特點幫其制定相應的職業規劃，使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后，工作更有激情，企業還可根據每位員工的規劃舉行相應的職業培訓，幫助員工實現其目標。
參考文獻
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論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇7
一、概念問題
1.簡述激勵。激勵一詞原本是心理學方面的一個專業詞語，意思是激發人類行為的一種心理過程，具有鼓勵、激發、利用利益來促進誘導的作用。因此激勵的最基本方式為獎勵或是懲罰。企業的人事管理工作中激勵是關鍵的部分，將激勵應用在企業日常人事管理工作中，通過激發員工的工作動機，通過合理的設計或是某種獎勵方式手段來提升員工的工作積極性，促進員工更加的愿意為企業發展服務，進一步實現企業整體的發展目標。
2.激勵機制。在整個的組織系統中，就是激勵的主體使用各種的外界因素或是方法手段來促進被激勵個體作用的各種相關關系的總體。企業激勵機制就是指關系結構、發展演變規律、運行方式的所有，也是激勵人員和被激勵人員共同作用的一個系統性的動態變化全程。指導激勵機制研究的根本基礎是分配制度和行為規范。其中分配制度將員工的實際目標要求和企業的發展、個人的薪酬有效關聯，能夠反映出個人的一種工作價值。行為規范為內部員工的個人特征，包括情感、能力、氣質等特點，是企業發展規劃的一種執行性。企業激勵機制作用在整個系統中，能夠幫助有效管理，促進組織的進一步發展。企業人事管理工作經歷招聘、培訓、報酬等系列化的管理實現應用，最大化滿足企業發展的應用需求。由此發現激勵機制是企業人事管理中的重要部分，是對于員工的一種正面引導，在實現企業發展大目標的同時滿足個人的要求，讓內部員工始終保持在一種積極和創新的工作狀態下。激勵機制的應用對于企業的發展具有一定的影響是管理人士需要考慮和重視的方面。
二、激勵機制的具體內容
1.物質方面。企業采取物質方面的激勵主要反應在薪酬體系中，這也是激勵中的關鍵方面，主動的通過物質激勵對于企業員工的效能發揮有效作用，此外還可以利用獎金發放、股權激勵、津貼補助、福利措施等各種的形式進行激勵。如今的企業人事管理工作中，物質獎勵必須遵循一定的基本原則，保證內部公平合理性，其次對外體現競爭性。物質激勵需要體現出員工的職位等級，還要反饋出同等級的員工的工作責任、分工、有效性。工資標準之外的收入能激發員工熱情，提升企業歸屬感。由于我國經濟的發展，在基本工資之外的相關收入形式占有的比例逐漸升高，將激勵和崗位直接關聯到一起，能夠最大化發揮出物質激勵的原有作用。
2.精神方面。物質能夠滿足企業員工的基本生存需求，企業的員工也具有價值觀、榮耀、情感方面的需要。企業是否能夠處理好精神物質和物質需求之間的矛盾，是對于企業人事管理部分能力的驗證，同時對于企業的管理帶來更大的挑戰。在保證物質分配合理性的基礎上，提升對于精神激勵的重視程度，發揮精神獎勵的作用效果，讓員工用積極的心理狀態和面貌面對日常的工作，提高公平的晉升機會，讓員工能夠通過自身的努力獲得成功，具有創造自身價值的可能。企業通過精神激勵來帶動員工的工作熱情和積極性，讓員工能夠完成基本工作任務的時候，自愿的為企業的發展做出創新，提升員工的責任感和使命感。
3.輿論方面。企業對于表現優秀的員工給予應的認可和表彰，如果出現不利的行為應該及時的.糾正，對于危害企業發展的人員給予應有的處罰。如此才能夠構建起符合自身的企業文化，激發員工的精神，也為員工提供良好的工作氛圍。同時輿論激勵中需要建立監督機制，輿論監督的管理能力比較低，但是對于企業文化的構建也是具有正面作用效果的。通過監督來監管不良的員工行為，對于部分的人員進行曝光，提高員工的工作熱情，營造良好健康的企業環境，培養員工的警惕性和競爭意識。
4.民主方面。該方面可以采取的激勵方式主要為企業提供一定的空間和機會能夠讓員工參與到重大的決策中，讓企業員工感受到自身的存在價值感，提升信任程度，構建民主的企業氛圍。讓員工認識到自身的利益和企業的發展密切相關。只有讓員工感受到民主的意識，其才能夠行駛自己的權利，該種激勵方式能夠體現利益的統一，讓企業的利益最大化，營造出良好的管理氛圍。
5.監督方面�，F代企業管理工作的發展是具有特定背景和條件的，員工的自我管理能力也是其中的一部分。員工的約束能力影響著管理水平的高低。企業建立規范化、具有約束能力的企業文化，完善內部的監督管理體系，建立明確的崗位責任制度，最大化發揮出輿論監督的作用。
三、企業建立激勵機制的意義
1.帶動員工積極性。企業內部的每一位員工的需求都可以劃分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現。企業人力資源管理的最有效手段就是激勵，激勵機制能夠幫助激發員工的工作人情，帶動主觀能動性。企業如果缺乏有效的獎勵體系，很多的員工就會不思進取，停滯不前，實際的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激勵機制能夠提升員工的工作效率，促進企業的文化建立，加速企業的良性循環發展。2.員工價值的實現。企業員工自身價值的實現受到外部因素和內部因素共同的作用影響，內部因素含有文化素養、理想位置、道德水平、競爭能力等；外部因素包括了企業的工作環境、機會、條件、領導的指導等。企業激勵機制就是幫助員工發展自身，最大化體現價值。員工自己價值的體現需要各種因素的綜合作用，也是內部外部作用的效果。四、具體的應用1.強化物質激勵。企業結合自身的實際經濟條件，發展特點、規模和未來的發展等綜合考量，制定出符合的薪酬體系，讓員工能夠得到和付出平衡的回報，員工在物質方面得到了滿足才會創造出更大的價值作用，為企業發展做出貢獻。
2.增加各種形式培訓。企業需要改變傳統的落后觀念，重視企業內部的培訓，提升員工的綜合素質，通過組織定期的培訓來幫助員工專業技能的提升，補充專業知識，提高適應能力，建立歸屬意識，最大化激發員工的潛能，實現自身的價值。企業的領導人員將員工培訓作為企業發展的大事來考慮，組織不同種類的培訓活動，才能不斷的吸引人才，促進員工綜合能力的提升，讓企業形成良性的循環模式。
3.建立完善的激勵體系。對于員工的職業發展具有規劃，使用一些常見的方式給予員工一定的公司股票。人員應用過程中要保證合理性，讓最適合的人才到最需要的工作崗位上發揮作用效果。不同的員工對于自身的發展目標是不一致的，因此獎勵機制的完善要結合員工的需要標準，通過職業規劃為員工提供晉升的空間和機會，讓企業看到希望，充滿信心。
4.建設企業文化。優質的企業文化是實現長期發展的核心部分，應該根據企業自身發展的核心理念，提升綜合實力。讓企業員工能夠加入到企業文化建設工作中，構建具有特色的企業文化，保證不斷的完善和創新，跟上社會大環境的變化和發展。員工績效的考核需要一定的約束，指標設計方面要關注專業業績，同時考核員工的思想和態度，關注責任性和認可度，通過績效考核全面的反映出員工的綜合素質，為企業提供有效的參考依據。總而言之，企業領導深刻認識到激勵機制在企業管理中重要地位，想要深化發展必須重視內部的職工和管理人員，結合職工需求制定出有效的激勵管理機制，發揮其正面積極作用，帶動員工工作人情，所有人員共同努力為企業的長久性發展做出貢獻，使我國企業管理工作水平上升到新的臺階。
論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇8
【摘 要】
建筑企業中，對員工的獎勵機制進行創新運用，加強對人力資源管理中的薄弱環節的改革力度，將創新的思路滲透到人力資源的激勵機制中去，使建筑施工技術人員更加高效率、高質量地完成任務，同時也能夠帶動建筑企業的快速發展。
【關鍵詞】
建筑企業 人力資源管理 激勵機制
建筑企業在進行人力資源管理的過程中，應該運用科學有效的方法進行操作，使員工的素質不斷增強，將其中的薄弱環節突出出來，進行科學的分析，運用科學的手段進行創新實踐，將激勵機制的各種特征性的建設特點滲透到企業的各個方面中去。
一、原有人力資源管理機制的不足
1.建筑企業整體素質的落后。在建筑企業，一般來說，施工人員的素質參差不齊，領導在人力資源管理實施中對其進行先進思想的滲透效果總體來說不太好。如果領導與員工都未意識到互相激勵與自我激勵對實際工作的重要性，就會導致企業在施工建設中，消極怠工，甚至有些員工還會有違法亂紀的現象出現。
2.人力資源管理的空洞性。建筑企業原有人力資源管理中，缺乏整體的管理機制，加上員工的素質參差不齊，容易導致內部管理混亂，建筑企業的施工現場管理因缺乏完善的監督機制，管理者的不重視，對員工的行為視而不見，無法貼近施工人員，不清楚他們的想法和看法，就不能使管理機制有人性化的東西出現，也就不能使激勵機制完善起來。
3.對于薪酬制度的死板運用。原有管理制度中，領導往往會忘記對員工的薪金獎勵的提升，對施工人員一直使用比較穩定的薪金發放制度，所以就激發不出員工的工作積極性。
二、人力資源管理中的激勵機制建設
1.激勵機制的全面深化。將激勵機制進行運用，就要把員工最關心的薪酬制度與獎勵制度進行靈活變革，將員工最關心的薪酬進行適當提升，在進行新一輪的戰略發展過程中，能夠進行更好地利用，把工作中的細節進行分析，將規章制度中的注意事項進行不斷強化，保證激勵制度能夠更好地吸引員工的眼球，把員工帶到工作的正常軌道上來。
加強對特殊工作崗位的待業提升力度，使員工能夠接受其重任，把更重要的工作崗位能夠托付給員工，加強他們認識自我、提高自我的實踐能力。
2.員工素質的提升。進行獎勵機制的深化，必須站在員工角度考慮，發現他們存在的問題，將建筑施工中的漏洞問題呈現出來，不斷進行改革，這就要求管理者能夠進行細致的觀察，對現有建筑施工技術進行整改，同時，幫助員工的各項素質不斷提高。
如何進行有效的素質提升呢?就要借助于激勵的手段，用激勵的辦法進行改革，對員工進行有效的培訓，企業高層應該對員工進行深層次的培訓，將實際業務能力與管理手段進行提升，建立健全培訓機制。
將思想政治的建設也要放在教育培訓的'重要位置，對員工的各項心理素質進行很好的提升，使員工在面臨困難的時候，能夠勇于承擔責任;
激發他們的工作熱情，使他們能夠在進行正常工作的同時，加強對自身建設的提升;努力實現個人價值，以企業目標為自身奮斗目標，把企業的發展真正當成是自己的事來完成。
3.激勵機制的個性化設計。激勵機制的個性化設計是對于不同企業的不同模式而言的，對于建筑企業來說，將個性化的管理模式進行運用，把激勵的方面進行細化，滲透到各個細節中去，尤其是在進行實際工作中，進行獎懲一體化的建設，把規章制度中的重點事項進行呈現，使員工能夠認識到獎勵與懲罰的各項注意事項。
何為個性化的激勵機制設計，就是將創新的理念運用到激勵機制中去，使激勵機制對不同的人有不同的效果。所以，善于管理的人員，應該懂得運用獎懲一體化的激勵機制，使更多的員工都能夠意識到工作的重要性，意識到自身的潛力;同時在進行實際工作中，由于自身原因出現的突發事件，要從自身找原因，使自己在進行實際工作時能夠發現自己存在的問題，并且進行細致的優化改革，將更好的技術和業務手段應用到實際工作中。
4.自我激勵制度的同步進行。管理者應該深入到員工內部，在他們中間進行切實有效的探究，發現哪些員工有潛在的奮斗能力，哪些員工有懈怠的現象，讓前者幫助后者進步，給他們講述自我調節、自我深化的具體細節，使那些懈怠的員工也能夠重新增強信心，把真正能夠獲得自我激發的能力，不斷在工作過程中積累更多更好的經驗，使自己能夠進行更好的自我發展戰略部署，保證激勵體系的核心內容能夠滲透到每一位員工的心中，使他們在進行實際工作中，能夠有較好的發展。
同時管理者應該善于激發員工的創新能力，使員工能夠在進行實際的生產、建設、施工過程中，能夠主動發現自身的潛力，將自己原有的技術進行深層次加工，把創新性的技術進行深化運用，用靈活的手段進行技術的滲透，帶動企業的發展。領導層應重視先進、成熟技術的學習運用，使企業內部充滿技術學習和創新的氣氛，并帶動其他員工的進步。
三、激勵機制的創新改革
1.管理高層與員工的溝通工作改革。企業建設應該是以人為本的，加強對人的重視程度。但是，管理者與員工的溝通往往是以工作為主的，處于上下級關系的狀態，不利于管理者對員工更深層次的研究與了解，發現不了他們的優缺點，不能夠進行有效的改善，這樣，就導致在進行員工的激勵工作中，分不清重點與非重點，陷入一種盲目的境地，管理者會無從下手。
所以，管理者應該把握住與員工溝通的各種機會，將員工的內心深處的問題呈現出來。有些員工對企業的發展有想法，但是就是不敢提出來，就錯過了為企業進言獻策的機會，管理者在進行與員工的交流過程中，應該激勵員工大膽地進行發言，不要怕說錯。有些工作會議也是，只有領導講，沒有員工講，而領導恰恰是理想主義者，往往看不到實際的情況，這樣的工作狀態，只能使企業的發展偏離該有的軌道。將員工的意見與建議進行歸納整合，博采眾長，才能使企業能夠有效的進步。領導應對幫助員工實現其個人價值，解決員工的實際困難，讓每一個員工愿意為企業的發展作出貢獻。
2.薪酬制度的創新改革。對于薪酬制度的創新改革一項，企業應該根據自身的情況和員工的工作表現進行優化，將先進員工的薪酬待遇進行提升，對多次違法亂紀的員工進行薪金的扣除，這是最起碼的薪酬改革原則。管理者可根據自身企業的發展與社會宏觀調控的原則進行靈活的變革，比如特殊任務的特殊薪金待遇的提升、提升效率較快的員工薪金待遇的提升等，這些都可將員工的積極性帶動起來。
3.責任確認改革創新。進行對人力資源管理中的責任的落實，就要把員工的職權與工作范圍進行確立，一旦確立，員工就有義務進行工作的完善落實。
但是，這樣就會使員工沒有其他選擇，進行實際工作的時候，沒有動力，只能抱怨，所以，在進行實際的工作分派過程中，應該把責任進行靈活的落實，使激勵的方面凸顯出來，進行多人互相監督、互相鼓勵的激勵機制，將激勵的理念運用到內部的管理中，使人力資源管理建設能夠更加完善地進行。把企業的文化進行不斷的深化改革，將企業的發展進步引向一個新的高度。
四、結語
進行建筑企業內部的人力資源管理，實際就是領導層要運用正確良好的激勵的辦法，激發員工的各種潛力，使員工能夠在實際工作中，發現自身的不足，并進行創新，降低勞動強度，提高勞動效率，從而保證企業正常發展。在企業發展的同時要不斷完善激勵機制，這是一個相互促進的動態的發展過程。
參考文獻：
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[3]試論建筑企業項目管理信息化.
論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇9
摘要：
激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。在了解激勵的概念、激勵在人力資源管理中的意義的基礎上，對企業人力資源激勵機制的進行思考，并提出一些有效的激勵方式。
關鍵詞：
企業；人力資源管理；激勵機制
一、激勵的概念
激勵的概念來源于英文Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。
二、激勵在人力資源管理當中的意義
哈佛大學的威廉·詹姆土教授發現，部門員工一般發揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數部門的領導人，每當出現困難時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發。一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。
三、激勵——人力資源開發的依據
美國的羅絲維爾認為：“人力資源開發”指的是由企業倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發活動。它將企業的目標與任務和員工的個人需要與職業抱負融為一體，目的是提高企業的勞動生產率和個人對職業的滿足程度，從而形成企業的凝聚力。人力資源的開發和利用還包括企業制定一系列與規章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，企業才能獲得可持續發展。
四、對企業人力資源激勵機制的思考
1、建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。
2、“戰略性”人力資源激勵是方向。一是在戰略指導思想上，現代企業人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰略目標上，現代企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理；三是在戰略范圍上，現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。
3、現代人力資源管理是通過“激勵”來實現的，即以激勵為中心。企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業自身發展階段和特點，綜合考慮企業的發展目標和具體的競爭環境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
4、管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術，有效激發每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業生產經營做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經濟行為，即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態。在企業戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統，將之有機結合起來，并整合為完整的企業激勵體系和運作機制。
5、激勵方式的權變運用是關鍵。從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實際工作中我們常用的激勵方式有：
�。�1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當的行動去實現目標。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現金與非現金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結合的方法。將現金激勵和非現金獎勵結合起來，能取得意想不到的'效果�？冃Э荚u的激勵作用最終會在薪酬上有所體現。
（2）參與激勵。參與激勵，是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性。“做自己的事情總比替別人做事情更有勁”，最好的激勵莫過于自己激勵自己。通過參與，形成員工對企業的認同感、歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。小到如為員工專門設立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業的主人。大到適度授權，領導者授予下屬的決策權力的大小、多少與被授權者的能力、與所要處理的事務適應，授權不能過寬或過窄，要堅決視能力授權和因事授權。
�。�3）關心激勵。關心激勵指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果。企業中的員工，以企業為其生存的主要空間，把企業當成自己的歸屬。如果企業領導人時時關心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產生激勵。
�。�4）公平激勵。公平激勵，是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業形成一個公平合理的競爭環境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關系、走后門等不正當手段。
�。�5）認同激勵。大多數人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發現員工成績并及時表示認同。
（6）獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質和精神的兩方面。物質獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽稱號等。人們通過對物質利益和榮譽稱號的追求而產生最合理的行為，創造出佳績。
�。�7）職業生涯規劃和培訓激勵。作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業生涯發展規劃，并盡量給員工提供培訓機會，使他們獲得一個有成就感的職業，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。
�。�8）組織環境和文化激勵企業文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發員工的熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業的歸屬感。作為企業的管理者，要善于借助外在的環境、人性化管理的手段等來發揮企業文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們為實現自身價值及企業目標而努力。
（9）壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒有壓力就沒有動力。生機勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發只有在重壓下才能實現，公司的長遠發展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努力，才能實現公司的持續發展。
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