職位薪酬在企業的應用情況及對策分析

職位薪酬在企業的應用情況及對策分析

摘要 企業如何吸引、招聘合適的人才；如何激勵、留住人才；是企業人力資源治理的重要工作，其中，薪酬是重點研究對象。本文就職位薪酬在新疆企業應用情況的分析，探討薪酬制度如何更好的趨于科學化、完善化、人性化。本文結合新疆企業，通過對企業的組織結構、薪酬設計的分析，發現現行的職位薪酬在實際應用中存在的題目。并就題目提出解決的對策及建議，�？茨芡ㄟ^貫徹全面的薪酬制度、實施與績效掛鉤的激勵薪酬來彌補現行的職位薪酬中存在的不足。從而通過公道的薪酬制度來反映及評估員工們做出的貢獻、強化員工對企業的責任感、加強企業內部的團隊合作意識、幫助組織吸引和留住必須的人才、提升企業的人力資本、為贏得公司的競爭上風奠定基礎。 　　關鍵詞 職位薪酬 激勵
　　
　　一、薪酬的概念及分類
　　
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　　薪酬廣義地理解，是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。它包括直接的或間接的、內在 的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態的個人收益。從市場的角度來看，薪酬是人力資源價格。從分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。就現行的較為常見的分類法，一般將薪酬分為基于職位的薪酬、基于技能的薪酬和基于能力的薪酬三類。
　　職位薪酬 ，即首先對職位本身的價值作出客觀的評價后，再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬的一種基本薪酬決定制度。
　�。ǘ�）職位薪酬體系的應用情況及適用性分析
　　1、職位薪酬體系的應用情況
　　職位薪酬是比較傳統的一種薪酬模式。由于它實現了真正意義上的同工同酬，可以說是一種真正的按勞分配體制。同時，它是按照職位系列進行薪酬治理，操縱比較簡單，治理本錢較低。再者，職位提升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工進步自身技能和能力的動力。所以對于大多數企業來說，職位薪酬體系具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替換的作用。
　　2、職位薪酬的適用性分析
　　企業薪酬的制定應以企業的發展戰略為條件，符合企業長遠的發展目標。因此，薪酬也應是企業發展戰略的一個重要組成部分。職位薪酬主要適用于處于成長期或成熟期的中小型企業。由于進行以職位為基礎的薪酬設計的條件是: 公司必須有清楚而明確的發展戰略，科學的組織結構設置，規范的職位體系。且職位定價的出發點是:工作分析和在此基礎上形成的工作說明書，說明工作職責、治理權限、任職資格(基本條件和期看條件)。而對于處于起步階段的大多數中小型企業來說，其發展戰略一般是開發產品、擴展市場，需要優秀人才的加盟。但由于資金、規模、著名度等方面的劣勢，對于競爭激烈的優秀人才來說，必然會存在一些選擇上的風險。因此，職位薪酬僅適用于成長期或成熟期的企業，而不適用于萌芽期或衰退期的企業。
　　
　　二、職位薪酬在企業應用中存在的題目
　　
　　薪酬體系是企業人力資源治理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
　　自90年代以后，一個重大變化就是企業的組織結構開始從原來的金字塔狀職能型結構向扁平型結構轉移。在扁平型組織中，員工向上垂直活動或提升的機會是非常有限的，個人和組織的成功也主要取決于績效和員工的“橫向成長”－－即新的技能和能力的獲得。
　　因此，現行的職位薪酬體系的弊端越來越明顯，越來越不能滿足追求生活質量的新一代勞動者的要求。這是由于現行的職位薪酬體系存在以下的不足之處。
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　　 在職位薪酬體系中，每個職位根據價值評估分數的高低被回進高低不同的等級，而職位的高低也就意味著權力的高低，這樣企業就為成百上千的職位建立起了一個結構嚴密的“職位金字塔”。而每個職位都有具體的職位說明書，每個員工據此可以知道自己應當對什么負責，但另一方面也就知道了自己無須對什么負責。
　　這種森嚴的等級結構將員工固定在一個個職位上，員工很難有機會從事其他職位的工作。由于每個職位對知識、技能的要求是不一樣的，員工職位的變化意味著他的工資也要作相應的變化。但是，職位的變化卻并不一定意味著員工知識、技能的變化。因此，在以職位為基礎的薪酬體系中，員工職位改變總會碰到這樣的矛盾。這種矛盾進一步加劇了組織缺乏靈活性和彈性的現象。
　　（二）不利于員工職業發展
　　在以職位為基礎的薪酬體系中，通常是治理類的職位落進高工資等級，而其他類型工作的職位則一般很難進進高工資等級。專業職員（比如培訓專員、會計等等）在工作了一定年限以后報酬就很難再進步了，由于在他所在職位的薪酬等級中，他們已經達到了最高標準，向上已經沒有提薪空間了。 　�。ㄈ�）制約員工知識、技能進步
　　在基于職位的薪酬體系中，職位說明書對員工的知識、技能和職責作出非常清楚而且具體的規定，但由于等級結構嚴密，導致決策鏈條過長。假如在一線出現了題目，信息通過正式渠道傳遞到上層，上層決策以后，解決方案再通過正式渠道下達到一線，一線職員根據上級的指示解決題目。這種通過正式渠道、從上至下的決策方式，使得一線員工難以根據自己的知識、技能創造性地解決題目。一線員工最了解自己的工作，也最了解在工作中出現的題目，他們通過長時間的工作，在本專業領域成為專家，假如適當授權讓他們解決題目，不僅更有效，而且員工的知識、技能也可以在不斷的解決題目中得到進步。
　　
　　三、進步職位薪酬治理水平的對策及建議
　　
　　薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬治理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭上風具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。因此，對于薪酬治理提出以下建議：
　�。ㄒ唬┴瀼厝�面薪酬制度的理念
　　薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、提升機會等，把這些方面很好地融進到薪酬體系中，使內在薪酬和外在薪酬完美結合，使物質和精神并重，這就是全面薪酬制度。
　　全面薪酬制度摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿足度為中心，鼓勵創新精神和持續的績效改進，并對嫻熟的專業技能提供獎勵，從而在員工和企業之間營造出了一種雙贏的工作環境。
　�。ǘ�）采用寬帶型薪酬結構
　　寬帶型薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，使工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。這樣有利于企業引導員工將留意力從職位提升或薪酬等級的提升轉移到個人發展和能力的進步方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。其次，寬帶型薪酬結構以市場為導向，能密切配合勞動力市場上的供求變化。再者，實施寬帶型薪酬結構有利于推動良好的工作績效。
　�。ㄈ�）有彈性、可選擇的“自助餐式的福利計劃”
　　員工在福利方面的偏好是因人而異，非常個性化的。因此，可采用彈性福利計劃。彈性福利計劃又叫“自助餐式的福利計劃”，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。這種彈性福利計劃印證了以人為本的現代治理理念，尊重了員工的自我需求的價值。它相對于原有的缺少主動權和被尊重感的福利計劃，更輕易使員工意識到新的彈性福利計劃所帶來的樂趣。同時，彈性福利計劃通過進步員工的自主選擇權，促進了員工和企業之間的溝通，強化了組織和員工之間的相互信任關系，從而有利于進步員工的工作滿足度。
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　　外部信息：即相同地區和行業，相似性質、規模的企業的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等。通過薪酬調查獲得的外部信息，能夠使企業在制定和調整薪酬方案時，有可供參考的資料。
　　內部信息：即員工滿足度調查和員工公道化建議。滿足度調查的功能并非了解員工對薪酬是否滿足，而是了解員工對薪酬治理的建議以及對薪酬治理的哪些方面不滿，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。
　　 總之企業可根據自身行業特點和價值取向制定選擇本企業的薪酬結構，不斷地更新內部和外部信息。通過公道的薪酬制度和獨特的福利機構來反映及評估員工們做出的貢獻、強化員工對企業的責任感、加強企業內部的團隊合作意識、幫助組織吸引和留住必須的人才、提升企業的人力資本、為贏得公司的競爭上風奠定基礎。
　　
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