中外企業管理文化差異分析
分析就是將研究對象的整體分為各個部分，并分別加以考察的認識活動。下面是小編為大家整理的中外企業管理文化差異分析，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
中外企業管理文化差異分析 篇1
摘要：一個企業的文化和管理的結合形成企業管理文化，中國與外國文化底蘊的差異，造就差異化的企業管理理念與經營方式。國內企業文化側重人本管理，國外企業文化側重科學管理，人本管理和科學管理的差異，造成中外企業管理文化的差別主要體現在決策模式、管理方式、治理結構等。中外企業管理文化各有所長，國內企業須取長補短，主動借鑒國外科學先進的企業管理文化與中華民族傳統優秀文化相結合。
關鍵詞：中外企業;管理;文化;差異
文化對一個企業的影響和滲透就會形成企業文化，將企業文化結合管理形成企業管理文化。確切講，企業的經營者與管理者在企業的經營與管理中，有意識的培育適合自己企業所需的經營模式與管理理念，從而形成企業管理文化。
管理和文化自古有之，隨著文明進程的加速，形成科學化體系化，誕生了今日的企業管理文化，而企業管理文化因傳統、國情與時代的差異化，造就了不同的文化價值體系與社會信仰理念。中外企業管理文化的發展有其各自的歷史因緣，文化傳統差異造就中外企業經營模式與管理理念的差異化。從性質屬性劃分，國內企業文化側重人本管理，國外企業文化側重科學管理。從心理特點區分，人本管理注重以人為本，輕視器物，強調道德的價值作用，注重集體意識和統一性，傳承儒家“天人合一”的思想。科學管理注重器物，輕視人文，強調功利主義，注重人權與個人主義，輕視人與自然的統一。因此中外企業管理文化的差主要體現在一下幾個方面：
一、決策模式的差異
從管理科學的角度看，決策無疑在整個管理過程中起到很重要的作用，甚至決定著管理的成敗。在商品經濟時代下，企業的決策關乎企業的生死存亡，因此管理者要重視管理過程中的決策�，F代國外企業是西方資本主義自由主義時代的自由與平等的理念下形成的模式，所以國外企業管理者在決策過程中體現在：(1)授權就是管理，國外企業領導與下屬之間權力感知比較少，下屬認為領導跟自己是一樣的，信奉沒有調查就沒有發言權。高層管理者在給下屬制定一個明確的目標，考核以實現成果衡量，只看結果不注重過程。(2)信奉個人主義的決策。國外企業文化強調個人主義，特別是對于有多年實踐管理經驗與管理科學理論的經營者與管理者，在做決策時突出個人主觀意識。
國內企業管理者在決策上跟國外企業正好相反。(1)國內管理者對下屬不善于授權。受傳統封建等級思想影響，國內企業領導與下屬之間權利感知比較大。高層管理者與下屬之間等級分明，權力差異大，下屬對領導者依賴性較強，無指示不越權的思維濃厚。根據有關資料顯示，國外企業高層管理者與基礎員工的薪酬待遇差別與國內企業相比，國外差額較小，國內差額較大。(2)信奉集體主義的計策，受傳統儒家思想“以和為貴”的影響，國內企業的高層管理者的群體意識較濃厚，喜歡民主集中制的決策模式。
現代企業管理的進步可以從西方企業管理中明確的分權與授權、權責統一得到體現，亦是企業結構合理化與企業管理高效率的有力保障。國外企業管理利用分權與授權，使大的權力集中，小的權力分散，進而使企業內部各司其職，權責統一，讓決策命令和通知有效傳遞達各部門，有效提高企業管理效率。高層管理者的個人主義決策亦有利處，由于大權集中，權責統一，使管理效率得到有效提升，更有利于考核管理者的業績。而這種模式的不利之處是注重管理者的才華、專業知識與精力。一旦內部監督不到位，可能轉化為個人獨裁專制，影響企業管理和發展。
國內企業管理要主動借鑒國外的授權模式，切勿產生權責不統一的現象。也不能照搬照抄國外模式，要發揮集體決策在集思廣益方面的優勢，實現知識與能力的有效互補。隨著我國企業管理與國際的接軌，企業的經營與管理不在是單純追求利潤最大化，更要實現董事會與股東滿意、客戶滿意、內部員工滿意、社會滿意。畢竟決策是一個復雜的過程，個人決策的局限性與弊端越來越突出，集體決策則越來越能提升決策的科學性、防止個人獨裁專制，有效保障企業的總體利益。
二、管理方式的差異
國外企業管理注重制度，國內的企業管理強調人情。國外企業管理強調在規范、制度與條例的管理上，在管理過程中有其注重遵守規章制度與條例，強調按規矩辦事，追求制度上的效益最大化，進而追求管理的秩序化。這種以制度為核心的管理方式，突出科學的管理理念與要求。
在國內，受傳統儒家傳統思想的影響，企業管理文化體現很多傳統文化，例如“天人合一”思想，仁義禮智信的道德要求，中庸的思維，以人為本的精神等。都影響著現代國內企業管理文化。強調家本位的倫理秩序和思想，強調企業的發展不以犧牲家庭和社會的安定穩定為代價。
國外的企業管理模式則強調以法律規范、合同規范等來輔助企業管理。而國內以傳統中華民族道德規范和傳統管理企業的方式是很有效果的，能夠讓全體員工形成以企業為家的價值理念，激發下屬的工作積極性，提供工作效率，進而形成全員奉獻的思維。
三、治理結構的差異
所謂企業治理結構，就是一個國家或地區的政治經濟體系中的企業制度安排。這明確了企業治理為誰服務，企業由誰來掌控，風險與利益在各群體間如何分擔，企業領導架構如何設定、決策模式如何。不同國家的企業治理結構的創立與發展模式有多種因素使然：國家制度環境、歷史文化發展以及當時技術環境背景等。例如，日本現在形成的法人間互相持股與主銀行制度為特點的內部治理結構的產生原因一是與日本二戰后政治上實行民主化，解散舊財團，限制私人持股量，提升經營管理者的地位有關;二是與日本民族逃避風險的穩定性投資喜好和注重內部關系的協調與合作的民族心理有關系。
日本之所以形成以法人相互持股和主銀行制度為特征的內部治理結構，一方面與日本戰后實行民主化，解散財閥，限制個人持股量，增強經營者地位有關;另一方面也同日本人回避風險的穩定投資偏好以及注重內部關系協調和合作的國民心理有關。 西方發達國家的企業治理理念和結構一般有兩種類型：一種是以美國和英國為代表的股東主權與競爭性資本市場的治理結構;另一種是以德國為代表的銀行導向的治理結構。在英美國家，企業最大的股東多為機構或集團的投資者，像基金會、保險公司或慈善性組織等。由于股權具有分散性與流動性的特點，投資者對企業的掌控力是很有限的，企業更多依靠資本市場，兼并接管來掌控企業，主流渠道是通過證券市場的流通。企業法人代表治理模式和結構由董事會與股東大會組成，沒有監事會，一元制企業治理模式。董事會為企業常設機構，實際掌控企業資產權。股東大會作為企業的最高權力機構，有絕對的人事任免權與最高決策權。德國企業的股權相對比較集中，集團、銀行是企業最大的股東，治理模式與機構由監事理事會、管理理事會和股東大會組成，股東大會是企業的日常權力機構，施行企業職工參與決策的制度，企業員工在監事會中占有比較大的比例。
國內國有企業的股權可以說是高度集中，全民所有制股(國有)比重依然很大，治理模式與結構上采用特殊的二元治理模式與結構。企業大都建立董事會、股東大會與監事會。董事會承擔重大事項的決策，監事會承擔對公司經營管理的監督，股東大會是企業的最高權力機構。治理模式與結構是一種典型的金字塔型，企業法人代表即董事長處于最頂端。
國內企業治理模式與結構的發展不是意味著一定要在兩種國外治理模式中選出一種作為己用，而是要去建立一種既符合中華傳統文化相契合，有能真有對企業管理起到行之有效的體系。
綜上所述，雖然中外企業管理文化存在差異化，各有所長亦各有所短，但作為企業的最重要目標是實現企業經濟利益最大化是想通的，有了共通點，就能找到契合點。國內企業須取長補短，主動借鑒國外科學先進的企業管理文化與中華民族傳統優秀文化相結合，提升企業在改革過程中的企業管理文化建設，使企業管理文化進一步提升內部的競爭力、創造力與凝聚力，調動一切積極力量，為民族企業的發展與振興服務。伴隨著入世以來中國經濟的高速增長，加上經濟全球化的進一步深化，中國的發展更加緊密的與世界聯系在一起了，中國與外國的企業間聯系必然更加頻繁，彼此間互相依賴、互相滲透，中西方企業管理文化的融合與交匯成為不可阻擋的趨勢。中國企業要抓緊利用這個一趨勢，加快產業轉型和結構調整，大踏步的追趕世界先進水平，消除管理文化的差異造成的損失，使自己立于不敗之地。(作者單位：福建創意嘉和軟件有限公司)
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中外企業管理文化差異分析 篇2
【摘 要】為了應對市場競爭的壓力，很多國內企業開始學習國外企業的管理思想，關注國外企業的管理文化建設，也著意在企業內營造自己獨特的文化氛圍和文化環境。但是我們不能一味模仿國外企業管理文化的一些形式，而是要比較分析中外企業管理文化的差異，相互取長補短、交融匯合。
【關鍵詞】企業;管理文化;差異
隨著全球經濟一體化的不斷加深，跨國公司蓬勃發展，而公司經營所要面對的最重要的問題就是跨文化的差異。有人舉例說：“一幢各國人群居的大樓起火，猶太人背出來的是錢袋，法國人背出來的是情人，中國人背出來的是母親�！边@個例子生動的說明了不同文化的差異，來自不同國家的人即使是同樣的環境，同樣的問題其思維和行動卻是大相徑庭的。具體到一個企業，不同的文化差異必然導致管理方法和管理手段的不同。因此，比較分析中外管理文化特別是中西管理文化的差異有著重要的意義。
一、中西文化淵源不同
以中國、日本為代表的東方文化是以儒家倫理為基礎發展起來的'，既是一種以農民社會為主體的農業文化，又是一種以宗法血緣關系為根基的宗法制度文化。中國是一個典型的農業國，在早期發展中重視農業經濟的發展，忽視商業經濟。而農業經濟是一種典型的自給自足的自然經濟。人們日出而作、日落而息的生活方式使得他們安于現狀、樂天知命，缺乏開拓進取的創新精神和敢為人先的冒險精神。另外，中國古代長期存在著以血緣關系為紐帶的宗法制度，這種宗法制度文化把人以家族、宗親為單位緊密的聯系起來，宗族成員的行為規范要受到倫理道德的約束。它要求人們把自己看做是家庭、社會的一員，所以東方人強調群體意識，強調一切以大局為重，個人必須無條件的服從組織。宗法制度導致了“家長制”式的集權專制，形成了重人治、輕法制的傳統。以歐美等國為代表的西方文化有三個歷史淵源。第一個是古希臘文化，這種文化強調一種科學精神，強調人要正確的認識自然，按客觀規律改造自然。所以西方人特別崇尚科學，講究理性主義。第二個是古羅馬的法律制度。這種文化思想主張以法律制度規范每個公民權利和義務，主張產權清晰，私人財產不受侵犯。所以西方人重法制、守規矩。另外，古羅馬法律里強調的是個人，保障個人的權利、履行個人的義務。所以在西方強調“個人主義”，主張通過個人努力獲得自己的財產和地位。第三個是希伯來民族的宗教。這種文化強調人應該有信仰，崇尚個人奮斗精神。由于中西方文化淵源的不同，決定了中西方人格特質構造和發展取向的整體差異。東方人格是在是儒家文化、農業文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠宗族蔭護;強調集體，追求和諧，封閉，感性;西方人格是在西方宗教文化、商業文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠個人奮斗; 追求民主;重開放，理性。
二、價值觀不同
價值觀是管理文化的核心，從價值觀的不同可以看出不同文化背景的人最根本的不同。價值觀主要指人們對事物不同的評價與認識，是衡量人們信仰、價值和心態的一個測量工具。中西文化價值觀的差異主要表現在：首先，西方企業員工崇尚個人奮斗，主張通過個人奮斗獲取財產，拼命奮斗也拼命享受，追求從自身的努力工作中得到更多的物質滿足和樂趣;而中國人受到安分守己的小農思想的影響，習慣平和、懶散的生活，不熱衷改變現實，重視維系人際關系，把工作時間看作是同事間交往的機會。其次，西方人喜歡挑戰和冒險，他們熱衷于運用新的技術、開拓新的市場和開發的新產品，只注重過程，不在乎結果是成功還是失敗。相反，中國人崇尚團隊精神和協調，缺乏一種冒險精神，墨守成規而且害怕變革也害怕承擔責任。再次，西方人認為個人與企業之間只是工作關系，而且下級對上級有一定的建議質疑權，有較大的自主權，敢于直截了當的指出上級的錯誤。而中國員工一切聽從領導的安排，一切都是領導說了算，注重對領導的服從。
三、管理行為不同
西方文化以制度為基礎，企業管理講究原則、追求效率，注重實施的是制度化的理性管理。西方企業管理重視一種硬性安排，分工明確，職責清晰，講究用法律條文作為主要依據約束人的行為，注重實證與依據的規范性和嚴謹性。但中方尤以國有企業為代表，更多的強調上下級人際關系的重要性，管理人員行動的主要依據是上級的指示，上級為至尊。而規章制度成為擺設、形式，甚至可以隨著個人主觀意志的`改變而改變。在中國企業中，管理者實施的是關系化的情感管理，制度往往不被企業管理者所重視。企業管理者對制定制度毫無興趣，即便制定出來制度，員工在執行時，也常常因為所謂的特殊情況或者特殊照顧而“靈活”放棄。中國企業管理依賴于人治，講究一種情感的互動，良好穩定的人際關系是管理的主要手段。
四、人力資源上的不同
西方企業人力資源配置主要是依靠外部勞動力市場。隨著勞動力市場的發達，企業一般直接通過市場招聘所需人員。個人與企業的關系靠契約維系，只是一種簡單的勞動雇傭關系。這種簡單的法律關系使得員工與企業之間雙向流動，一旦發現對方不適合自己的發展，就馬上解除契約關系，所以可以實現企業與勞動力之間的最優配置。在人力資源的使用上采用多口進入和快速提拔，企業只注重員工的能力，只要良好的工作績效就可以很快得到提升和重用。而中國企業特別是國有企業的人力資源配置主要是靠考核、內部培訓的方式，一般員工流動性不大。在人力資源使用上往往要熬年頭、論資排輩，重視個人歷史和人際關系即家庭背景，重視德才兼備，政治素質等。另外，在企業人員的工資組成上，西方企業主要以工作性質和工作內容來進行發放，而中國一般都納入員工的資歷、經歷和學歷等要素，并且這些還是區分員工工資水平的重要因素。
五、管理決策方式不同
西方管理文化思想是在崇尚自由、平等、法制的社會制度下發展起來的，因此，西方管理者的決策非常民主，主觀性也比較強，管理者一般都擁有豐富的管理經驗，善于聽取各方意見，所以上下級之間的權力距離較小，誰最了解問題，誰最有發言權。西方企業常常是習慣于個人做出決策，并由決策者承擔最終責任。而中國管理文化思想是在等級森嚴的家長制集權專制制度下發展起來的，企業內部等級秩序嚴格。在決策方式上，中國企業的決策常常由集體做出，效率低下，實際上大多數仍是主要領導相互妥協作出的決策。這種集體決策沒有明確的責任人，所以不管決策對否，都無須承擔責任。中國企業不善于對下級進行授權，也不善于聽取下級意見。而下級也不敢輕易越權，只要是領導說的，都是對的，對上級有著強烈的依附心理。所以企業上下級之間存在較大的權力距離。
六、約束方式和激勵方式不同
西方管理文化認為，人是自利的，一切行為都是為了使自己的效用最大化，所以通過物質刺激就可以很好的約束和激勵員工。中國管理文化主張用倫理道德來教化人，是一種關系化的情感管理。通過管理者的自我修養對員工產生一種人格影響力，促使這個被管理者也從主觀上對自己加以管理，而懲罰等都只是一種輔助力量。
總而言之，我國的管理文化與西方國家存在較大的差異，我們不能單純的分辨哪個好哪個不好，它們都是人類文明智慧的結晶，都對人類社會的發展起著積極的作用。而且隨著全球化的發展，中外管理文化也出現了融合的趨勢，例如不管是以家庭為本的中國企業還是以個人為本的西方企業，都在管理中突出了人的重要性，重視個人的發展。另外，各國企業都傾注極大熱情在企業的價值觀、目標、宗旨等管理文化建設上。世界經濟的全球化、一體化，使中國經濟融入到整個世界經濟中，也導致了中外管理文化的相互取長補短、交融匯合。
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中外企業管理文化差異分析 篇3
簡述東西方企業文化差異原因及影響
企業文化是在現代化大生產與市場經濟發展基礎上逐步產生的一種以現代科學管理為基礎的新型管理理論和管理思想，也是企業全體員工在創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范的總和。管理與文化二者緊密聯系，不可分割。以下就從中西方不同管理文化形成背景進行二者管理文化的分析比較。
一、文化空間的交錯和文化時間衍移
中國身居大陸內地，土地肥沃，小農經濟長期占主要地位，文化交流隨著交通不便逐漸閉塞，高度的中央集權制度使得管理活動也多數圍繞著中央集權這一主題展開，我國今日的管理文化也體現出講集中，求統一的宏觀管理精神。西方經濟發達國家多數為三面或兩面臨海型，再加上人們對原始土地的開發，使得西方國家對外交通和對內交通都發達。這樣的地理環境使其更加崇尚微觀管理而不太重視宏觀管理，并且由于這種開放兼容的態度，一定程度上，刺激了競爭文化的產生并發展。這種空間上的差異，由于地理環境的長期性固定性，也具有長期存在，不易同化的特性。
在西方文化源頭里，人與自然對立和分離的，這就成了西方文化的“人本論”的基礎。隨著時間的變遷，西方的文化形成了如今以個人為本位、以注重自我權利為特征的權利型倫理價值觀。而中國的文化是以以血緣宗法為基礎，重視和強調人與自然的和諧統一，從而形成了中國文化群體本位的原始定位。
二、傳統文化的傳承和揚棄
中國的傳統文化博大精深，其中儒家文化影響尤為深刻，諸如“按等級觀念行事”及“和為貴”的思想使中國企業管理者不善于對下級授權，下屬對上級有強烈的依附心理，管理者十分注重感情投資與道德教化，更注重強調和諧、穩定與團體意識，這對于避免組織內部的矛盾沖突，更好地優化資源配置具有重大的作用。然而，其缺點也是顯而易見的。過多的平均、和諧，容易導致企業工作過程中缺乏統一的規則，標準化程度較低，“大鍋飯”造成了人們競爭意識不強，阻礙了員工積極性的發揮，使企業，尤其是一些國有企業經常處于一種不死不活的狀態。
西方管理文化較多受資本主義影響，崇尚的是“自由、平等、博愛”，使得西方的管理文化風格更多體現為：實際操作的人對問題最有發言權，強調工作中的個性與創新。但其也存在一些缺陷，比如說決策上的個人主義，因為西方的管理者一般都具有較深厚的管理經驗，所以他們在決策中往往以個人為主，注重個人的主觀判斷。盡管在決策時可以節約時間，但是其受個人管理能力、知識、經歷的限制較大，如果監督機制不完備或不得力，容易產生個人專斷。
三、東西方企業文化客觀差異的影響
1.企業價值觀的和而不同
現有利益的追逐方式不同：西方文化往往鼓勵員工追求卓越優秀的業績，注重企業的成長、發展、壯大;中國文化往往在創業與守成的權衡中偏重于后者。當然，中國企業文化并不否認要將企業做大做強，并不否認要使企業員工成長、成熟、發展，但更加注重在地位維持、穩定的基礎上去發展企業、發展員工。
既得利益的結算方式不同：西方文化更多地鼓勵員工創新、冒險，注重工作的過程、手段;中國文化在創新和冒險方面往往謹小慎微甚至畏葸不前，更加注重工作結果。彼得.F.德魯克提出的目標管理，提供了一種將組織的整體目標轉換為組織的下屬單位目標及個人目標的有效方式。引入中國后，在許多國內企業或其他部門卻變成了一種純結果的考核方式，而對實施過程關注較少甚至無暇顧及。
2.員工的行為規范的差異明顯
中國文化強調在合作基礎上的競爭，中國企業文化崇尚家族主義的倫理原則，重視整體的和諧與安定，強調個人的成就依賴于集體的興旺，推崇群體至上、集體利益大于個人利益的工作支持規范的全局觀念。這一觀念發展到極端，竟一度公然變成了集體利益剝奪個人利益。在關注、涉及員工個體與群體的關系方面，西方文化尊重個性，偏重于從個人方面去探討群體，從個人利益出發來詮釋群體利益，更加關心的往往是個人而不是群體;中國文化重視人倫，偏重于群體秩序然后探討個人，按照群體的尊卑長幼順序來闡發個人利益，群體有尊卑長幼秩序，群體中的個人必須按各自所處的身份行事，不逾矩，不過分，講究群體人倫社會的“中庸”之道，個人必須遵守綱常人倫，否則就違反了天理人道。在個人與國家的關系方面，中西文化都曾是君主制的擁戴者。個人自由規范：如何激勵作為特殊生產要素的人的主觀能動性(主動性、創造性、潛力)，始終是中西管理所要面臨、解決的問題。
3.企業文化闡述方式各具特色
西方企業文化習慣以“故事和英雄”的方式灌輸給員工，一方面幫助員工理解他們做的工作是否正確，告訴員工如果違反紀律或下級檢舉上級，企業將作出什么反應;另一方面展示企業領袖的不俗表現，而這些不俗表現對一般員工而言或者沒有預見或者預見到了而又認為它們與企業領袖的地位和身份不相稱。中國企業文化中則習慣以“儀式”的形式來表達，人情味濃厚，注重面子，一團和氣，偏重于強化員工一體化與歸屬感如年終宴會等的整合儀式，而對問題的識別與解決大多是粗線條的概要或者是對事不對人的輕描淡寫。
參考文獻：
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