勞動定價機制：企業與市場

勞動定價機制：企業與市場

[摘 要] 企業與市場對勞動定價，尤其是特色勞動定價具有互補作用。競爭市場中的企業組織是使用特色勞動的機制，是對特 色勞動所值價格信息的揭示機制。企業中這些勞動者之間的權利——責任制度安排是為了揭示特色勞動所值價格的 信息，更重要的是，這種揭示機制比單純的市場機制在獲取特色勞動所值價格信息的本錢更低。
　　[關鍵詞] 勞動定價；企業；市場
　　
　　在市場經濟條件下，市場價格機制成為勞動力資源的配置機制，通過勞動力供求關系和工資的調整來實現。然而，在勞動力市場交易中，交易對象不是勞動力，而是勞動者的勞動服務，這里的勞動服務如埃格特森所言：“勞動服務不僅根據時間來變化，也隨工人的努力強度和努力質量而變化”。因此，在交易時，交易雙方對勞動者的勞動所值價格進行評估，經過反復交易談判，只有在雙方對勞動所值價格的評估達成一致時，交易才會發生。但是，在交易時，所交易的勞動服務還沒有發生，勞動所值價值的評估對雙方來說是建立在相當不確定性基礎之上的，而勞動的性質不同，這種不確定性程度也不同，勞動越復雜，評估這種勞動所值價值的不確定性就越大，而不確定性增加到一定程度，交易本錢就會上升，這種交易發生的可能性就會減小。因此，在勞動性質復雜時，這種勞動的市場交易本錢很高，需要一個本錢更低的機制來為交易雙方找到勞動所值價格。
　　顯然，當勞動的性質較為簡單和勞動績效輕易衡量時，市場交易雙方對評估勞動所值價格就比較輕易，根據市場供求關系達成一致不是很困難。此時，市場競爭的價格機制可以使這種勞動力資源得到有效配置。
　　然而，當勞動的性質很復雜時，勞動服務的交易對交易雙方來說就變得比較困難，依然通過市場交易來完成每次交易在本錢上對誰都是難以接受的。但是，在實現很多價值的創造中，這些復雜勞動的組合又是必須的。怎樣才能以較低本錢的機制實現這種復雜勞動的組合呢?在競爭激烈的勞動力市場下孕育的企業組織是一種較低本錢的、能夠實現這種復雜勞動組合的機制。
　　
　　一、競爭市場中的企業組織是復雜勞動的價格揭示機制
　　
　　羅納德·科斯的經典論文分析了企業性質這個題目，掀開了經濟學發展的新領域，然而在這論文中提出的題目很多年后才真正受到經濟學家的關注。而且，他并沒有對企業下定義，回答“企業是什么?”的題目，只是分析指出企業是為了節省市場交易本錢。他說：“企業的明顯特征就是作為價格機制的替換物”，這樣為后來的經濟學家發展這個新的經濟學領域留下很多探索空間。
　　隨著這個題目研究的深進，對科斯經典論文解讀和發展的版本也越來越多，主要有：一是，一個企業涉及了與要素投進者之間的一系列長期契約關系。二是，企業用要素市場代替了產品市場。三是，一種契約代替另一種契約，要素投進者為了一定收進放棄要素一定的使用權，此時，要素被一個看得見的手，而不是通過價格機制這種看不見的手來指揮。這就是通常所說的企業的行政治理機制代替市場價格機制。四是，資源所有者的聯合。阿爾奇安赫德穆塞茲提出不同于科斯的解釋，他們著重夸大了投進品擁有者聯合的上風；對于聯合后的團隊分析，巴澤爾提出企業家職能和度量本錢題目，他說：“設定存在一種叫企業家的職位，由于很難度量這種人在共同協作中的貢獻程度，因而我們以為他們的作用在于雇用和監視別人”。而對于聯合的原因的分析主要體現在：專用投資、可分割的準租金、特有資源以及相互依靠性等。
　　顯然，這些發展是在夸大企業這種組織與市場價格機制的不同，并指出企業組織中通過看得見的手來指揮資源配置與市場價格機制配置資源的差別及其原因，特別是企業組織中企業所有者或其代理人在雇用勞動力和監視方面的特點似乎顯示企業不是一種價格機制，而是另外一種制度安排，這是很自然的。但是這不是真實的情形，由于以營利為目的的企業實際也是像市場價格機制一樣揭示勞動所值價格和實現資源配置的一種制度安排。
　　(一)企業也是一種價格揭示機制。企業的特征之一是雇傭與被雇傭、監視與被監視勞動關系的存在。***(1983)將這種關系理解為被雇傭勞動者為了一定的收進放棄一定程度的勞動排它使用權。實際上，企業是實現特色勞動組合的團隊，通過團隊勞動來實現這些勞動價值的目的。而由于普通的專業勞動因其勞動成果較輕易檢驗，再加上市場競爭的存在，所以市場價格機制可以配置這種勞動力資源，現在很多企業的清潔工等都是通過承包的形式直接從市場購買就是一個明證。但由于各種特色勞動在市場上交易對交易雙方來說搜尋對方以及確定價格是極其困難的，也就是科斯所謂的交易本錢是很高的，所以這樣的交易在市場上很難發生。通過雇傭和監視的企業組織來克服這些困難，來實現交易的發生，但是在雇用契約達成時，需要確定勞動報酬這種價格，雙方可以根據勞動市場的狀況、勞動者的教育程度、工作經驗以及試用表現等因素來確定勞動報酬。這樣一來，似乎隨著契約的達成就意味著交易已經結束了，實在，勞動契約的達成只是交易的開始，在契約的履行過程中交易雙方不斷地進行交易。在履約中，一方面，對雇傭方來說，契約規定的勞動報酬是根據其他一些信息來判定勞動者勞動所值價格，而不是依據實際勞動表現，由于在簽訂契約時，這些還沒有發生，因此，他需要在勞動過程中發現勞動者的勞動所值價格，進而根據發現的勞動所值價格往調整勞動者的報酬。比如，假如雇用者發現勞動者勞動表現好于在契約中規定的報酬所需的勞動表現，他就有必要增加勞動報酬，由于不這樣可能會影響勞動積極性或者失往優秀員工，反之，則降格使用或解雇；另一方面，對勞動者來說，盡管勞動契約中規定了勞動報酬，但是這樣也使他的勞動需要接受監視，勞動表現對他能否順利拿到報酬也有重要影響，更重要的是，他要用勞動表現證實他的勞動值得雇用者給予的報酬，甚至贏得更高的報酬。對雇傭雙方來說，他們都需要能夠揭示特色勞動的價格信息機制，而且是一種比市場價格機制本錢更低的一種機制，使這種勞動的使用更具效率。
　　企業具有為這種價格信息提供揭示機制的功能嗎?企業一個較為普遍的特點是很多勞動者在固定地點較長時間一起工作，這些勞動者所處的工作環境比較一致且穩定。然而，這個特點恰恰就使企業具備了揭示特色勞動的價格信息機制的功能。一方面，對于雇主來說，在簽訂勞動契約時，他所能依據的信息無非是教育程度、工作經驗等，這些不是全面反映勞動所值價格的信息，而且很多特色勞動者的能力和績效很難用一個簡單的辦法來衡量，將這些勞動者放在一個同一工作環境中，在較長時間內進行團體工作的制度安排使得雇主有了一個揭示勞動者能力和其勞動所值價格的信息機制。由于，在這勞動團體中，同類工作的勞動者以及相關聯工種的勞動者之間的勞動表現比較會便于雇主發現勞動所值價格的信息，而且企業對勞動者的賞罰機制會使勞動者盡力發揮自己的才能和爭取盡可能好的勞動績效，這樣一來，不僅避免了勞動者串謀消極怠工，而且從競爭的勞動者中獲取勞動所值價格的信息本錢較低。這種機制對于復雜勞動的價格信息解釋來說尤其重要，再加上，對復雜勞動雇用時，雇主出于激勵勞動者的需要一般給予較高的報酬，以通過有效工資來進步這種勞動的效率，這樣勞動報酬會進一步誘使來自企業內外勞動者之間的競爭，從而更方便勞動所值價格的獲取。 　　另一方面，對于勞動者而言，特色勞動在市場交易上困難也使得勞動者需要一個向雇主傳遞自身勞動所值價格的信息機制，通過在企業內部團體勞動中的競爭中不斷激發自己勞動技能，展現自己的勞動能力和績效，繼而向雇主發出自己勞動所值價格的信息。這里需要說明的是，在契約時，勞動者自身也不能正確地把握其勞動技能及其所值價格，因此，企業也是使勞動者發掘自身潛能的重要機制。
　　對于企業中一種特殊勞動需要進行分析的是企業家勞動。這種勞動在所有要素中是最難對其在團體勞動成果中的貢獻進行衡量的，這種要素是企業存在和發展的必不可少且至關重要的，它是為實踐一些創意而將一些特色勞動進行創新組合以及相應制度安排的勞動。如巴澤爾(1987)所言，度量企業家勞動的本錢很高，原因在于企業家進行的復雜活動涉及到各種外部因素；而且更重要的是企業家勞動結果部分取決于機遇，而要分離和度量這種隨機因素的本錢通常很高。因此，前面的團體勞動中競爭形成的價格揭示機制在企業家勞動這種要素的定價方面就不再有效。這樣，在團體勞動中企業家行為對團體勞動成果的貢獻度量以及相應定價就需要一種低本錢的機制，那么企業能夠成為這樣的定價機制嗎?
　　由于企業家勞動在團體勞動中最難定價，所以將其他相對輕易定價的特色勞動定價分配后的剩余價值視為企業家勞動所值價格是符合邏輯的辦法，這樣，節省定價本錢。因此，將企業的雇傭和監視權授予企業家，并擁有企業剩余價值的所有權或分享權是對這種特殊要素進行定價的一個可行的機制，這種機制可以節省大量的對這種特殊勞動的貢獻的衡量本錢。由于他的勞動所值價格很大程度上取決于企業的價值剩余，企業的創意、特色勞動組合以及對這些勞動的定價等是否適當將直接決定企業的價值剩余，也就決定了企業家勞動所值價格，所以企業家展示自己勞動所值價格的信息就是通過適當創意、適當特色勞動組合以及其公道定價，以發揮團體勞動潛能來爭取盡可能大的企業價值剩余。
　　現在的市場經濟中一些合伙制企業可以不存在雇傭關系，企業只是一種特殊勞動所值價格信息的揭示機制，是一種比市場價格機制揭示此類勞動所值價格的信息本錢更低的機制。假如一定要說明企業和市場價格機制之間的關系，那么它們都是配置資源的價格信息揭示機制，是互補而不是替換關系，分別以較低本錢揭示不同類型資源的價格信息，前者主要揭示特色勞動的價格信息。
　　(二)企業的雇傭與監視在揭示價格信息中的作用。現代企業中較為普遍存在著雇傭關系和勞動監視一直被以為企業以行政手段配置勞動力等資源的依據，而不同于市場價格機制調節資源配置的理由。然而，在勞動者自由選擇職業和市場競爭的情況下，這樣的理解是有失偏頗的，由于這種雇傭關系和勞動監視無論對雇主還是勞動者來說都是為了一個目的：以較低的本錢揭示特色勞動所值價格的信息，使這種勞動資源得到更好的配置。前面已經闡釋了雇傭關系對雇傭雙方揭示勞動所值價格信息的作用，這里無須贅言，而對于監視，往往被理解成對勞動成果的榨取，甚至對勞動者人格尊嚴的侵犯�，F實中可能存在這樣的題目。但是這類情況在真正成熟市場經濟的成熟企業中是不存在的，由于雇主適當的監視對勞動者來說是一個勞動者將自己的勞動所值價格信息傳遞給雇主的有效機制，這是對勞動者的勞動尊重，是他們展示自己勞動績效和獲得相應報酬的有效途徑。
　　至于雇主擁有一定勞動使用排它權，是否會侵害勞動者，企業組織機制可以避免或減少這種可能性。由于，固然雇主擁有一定勞動使用權，使得勞動者的勞動受雇主指揮，但是雇主必須為可能的誤用勞動者勞動付出代價——資源誤用會影響企業價值剩余和失往優秀員工。而對勞動者來說，雇主對他勞動的指揮也可能有利于其勞動潛能的發揮，雇主出于自身利益需要正確指揮勞動，發揮勞動者潛能，勞動者本身可能并不確知自己的潛能，所以雇主對勞動的指揮對勞動者來說是發掘潛能的嘗試，況且勞動者還有從企業退出的權利等。
　　(三)競爭的市場對勞動定價是不可或缺的。前面已經分析過一些性質較為簡單，績效輕易衡量的勞動定價可以市場價格機制來完成，然而，特色勞動定價也離不開競爭的市場，企業作為特色勞動所值價格的揭示機制要有效完成這一機制的功能需要競爭的市場環境。原因是：一方面，市場競爭的環境是企業追求利潤與企業價值剩余的重要壓力和動力，市場競爭程度越強，對特色勞動組合效率要求也越迫切，繼而特色勞動定價的正確性要求越高，否則勞動組合很難有效，由于特色勞動的定價正確程度直接影響勞動激勵和勞動效率，終極影響企業的利潤和價值剩余。
　　另一方面，競爭的勞動力市場是特色勞動的勞動者獲取勞動所值價格的保證。由于競爭勞動力市場的存在，所以對特色勞動定價的錯誤或誤判就有一個有效的懲罰機制，當某個特色勞動者的勞動因定價不公道兒沒有得到應有的報酬時，它可以退到勞動力市場上進行重新選擇，該企業失往優秀員工，可能使競爭對手獲得優秀員工；而假如勞動者對自己勞動所值價格評估過高，而退回市場便可能使他面對相應的勞動得到報酬更低，且要花費搜尋等本錢情況。
　　另外，競爭的勞動力市場也為企業這種特色勞動所值價格的揭示機制發揮功能提供了有效的本錢節約，這種企業外部的勞動力競爭也會有利于勞動所值價格信息的獲取。
　　
　　二、小結
　　
　　競爭市場中的企業組織是使用特色勞動的機制，是對特色勞動所值價格信息的揭示機制。而在企業中這些勞動者之間的權利-責任制度安排是為了揭示特色勞動所值價格的信息，更重要的是，這種揭示機制比單純的市場機制在獲取特色勞動所值價格信息的本錢更低。而且企業不是對市場價格機制的替換，而是在市場競爭下衍生出的價格信息揭示機制，是對市場價格機制的補充。
　　
　　參考文獻：
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