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試論民營(yíng)企業(yè)的管理瓶頸—信任機(jī)制的缺失
[摘要] 阻礙民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)管理瓶頸是信任機(jī)制的缺失。本文通過(guò)對(duì)渭南市一些民營(yíng)企業(yè)實(shí)例的分析，探討了企業(yè)信任機(jī)制缺失的原因，提出建立信任機(jī)制的關(guān)鍵是確認(rèn)企業(yè)所有者和員工雙方的利益一致。
[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè) 管理 信任機(jī)制
一、問(wèn)題的提出
中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)近些年得到了快速的發(fā)展，以單指?jìng)�(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的狹義民營(yíng)經(jīng)濟(jì)來(lái)看，××××年，全國(guó)共有××××萬(wàn)家個(gè)體工商戶，戶均資金近××萬(wàn)元;年底時(shí)登記注冊(cè)的全國(guó)私營(yíng)企業(yè)達(dá)到××××萬(wàn)戶，比上年增長(zhǎng)××%，注冊(cè)資金總額為××萬(wàn)億元，增長(zhǎng)××%。
民營(yíng)企業(yè)自身的管理機(jī)制有許多長(zhǎng)處，比如許多民營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè)，家族企業(yè)在決策上大都采用中央集權(quán)式，凝聚力強(qiáng)，管理成本低。但以家族企業(yè)為代表的民營(yíng)企業(yè)往往也難以獲取企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所需的各種資源，容易出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)封閉且邊界混沌、權(quán)力集中化、任人惟親、人才結(jié)構(gòu)低層化、優(yōu)秀人才流失等問(wèn)題，這些缺陷會(huì)阻礙民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在這些阻礙民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的缺陷中，一個(gè)很關(guān)鍵但又容易被人忽視的管理瓶頸就是信任機(jī)制的缺失。
比如在××省××市的許多民營(yíng)企業(yè)，往往會(huì)存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠(chéng)度不高，同時(shí)老板整天忙于企業(yè)大小事務(wù)的決策，非常忙碌、辛苦，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對(duì)老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法;老板看到員工只是機(jī)械式地履行職責(zé)，沒(méi)有創(chuàng)造性和積極性，但卻并不鼓勵(lì)員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機(jī)制不合理、缺乏完成任務(wù)所需要的條件。老板覺(jué)得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業(yè)創(chuàng)造不出足夠多的利潤(rùn)，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認(rèn)為老板剛愎自用，制定的企業(yè)目標(biāo)和管理制度不合適，體現(xiàn)不出公正合理，工作積極性不能被激發(fā)起來(lái)。這樣的企業(yè)，就很容易出現(xiàn)銷(xiāo)售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執(zhí)行力下降、企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題。表面看起來(lái)可以歸結(jié)為企業(yè)外部環(huán)境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績(jī)效考核體制不合理或者激勵(lì)機(jī)制不健全等問(wèn)題，實(shí)際上這些全都與企業(yè)信任機(jī)制的缺失有關(guān)。
二、信任機(jī)制體現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)著管理的多個(gè)職能
大多數(shù)管理學(xué)的學(xué)者都認(rèn)為管理是與多個(gè)人的活動(dòng)相關(guān)的，管理是許多人共同完成組織目標(biāo)的活動(dòng)。例如，瑪麗·帕克·福萊特認(rèn)為，管理是通過(guò)其他人來(lái)完成工作的藝術(shù);斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫(kù)爾塔認(rèn)為，管理這一術(shù)語(yǔ)指的是和其他人一起并且通過(guò)其他人來(lái)切實(shí)有效地完成活動(dòng)的過(guò)程;孔茨和韋里克認(rèn)為，管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人們?cè)谌后w里高效率地完成既定的目標(biāo)。有的學(xué)者認(rèn)為管理與對(duì)資源的利用有關(guān)，如帕梅拉·S·路易斯等認(rèn)為，管理應(yīng)定義為切實(shí)有效地支配和協(xié)調(diào)資源，并努力達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程。而人力資源又是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。所以，通過(guò)管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，是需要多個(gè)人的共同努力的。多個(gè)人共同活動(dòng)，就牽扯到授權(quán)、執(zhí)行、溝通的問(wèn)題。授權(quán)、執(zhí)行、溝通與信任機(jī)制有關(guān)，同時(shí)又是管理職能的體現(xiàn)。管理受到廣泛公認(rèn)的職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制16。信任機(jī)制是否健全、合理、明確、有效，會(huì)對(duì)企業(yè)的授權(quán)情況、決策機(jī)制、執(zhí)行力、溝通效果、企業(yè)凝聚力等產(chǎn)生明顯不同的影響。
三、信任機(jī)制與企業(yè)文化有關(guān)
信任通常被理解為個(gè)人之間對(duì)于相互合作所持有的信心，信心的來(lái)源主要由兩部分組成，其一是社會(huì)信用和道德規(guī)范，其二是在具體交易中建立于個(gè)人特征之上的信心。每個(gè)人會(huì)按照他人與自己的關(guān)系而進(jìn)行信任度分類，并在長(zhǎng)期關(guān)系或交易中動(dòng)態(tài)地記錄和進(jìn)行信任管理。信任機(jī)制不但是制度，而且會(huì)形成企業(yè)文化。老板對(duì)管理者是否信任，管理者對(duì)基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認(rèn)為相互的信任很重要，這些都會(huì)在企業(yè)中形成長(zhǎng)期、穩(wěn)定的氛圍和行為習(xí)慣、價(jià)值判斷，從而影響到員工績(jī)效的發(fā)揮和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、建立信任機(jī)制的關(guān)鍵是能確認(rèn)企業(yè)所有者和員工雙方的根本利益一致
從對(duì)××市一些民營(yíng)企業(yè)實(shí)例的考查來(lái)看，企業(yè)信任機(jī)制缺失的原因主要是以下幾點(diǎn)：第一，缺乏共同的利益基礎(chǔ)。由于產(chǎn)權(quán)制度或者報(bào)酬機(jī)制方面的原因，員工的工作績(jī)效、報(bào)酬與企業(yè)所有人的聯(lián)系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關(guān)的制約、監(jiān)督機(jī)制不健全。相關(guān)的制度不全面，體制不完善，使老板覺(jué)得不能完全監(jiān)控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業(yè)利益的事情后，企業(yè)也難以采取有效措施減少損害、彌補(bǔ)損失，老板就會(huì)感到不能對(duì)員工完全放心。第三，企業(yè)文化沒(méi)有員工忠誠(chéng)、老板信任的氛圍。受社會(huì)大環(huán)境的影響，企業(yè)外部或者本企業(yè)歷史上曾經(jīng)發(fā)生過(guò)一些老板信任過(guò)度、員工不忠誠(chéng)的事件，就會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化老板不信任員工的意識(shí)，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識(shí)、企業(yè)文化，并不斷惡性循環(huán)，雙方的信任度不斷降低。
所以，如果要建立企業(yè)所有者和管理者、員工之間的信任機(jī)制，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的力量，提高組織績(jī)效，就需要建立從經(jīng)濟(jì)利益上使老板和員工密切聯(lián)系的機(jī)制，比如在產(chǎn)權(quán)制度、激勵(lì)制度方面進(jìn)行改革，使員工績(jī)效與企業(yè)利益的聯(lián)系更加緊密;塑造員工忠誠(chéng)、老板信任的企業(yè)文化，提倡、鼓勵(lì)相互信任和團(tuán)隊(duì)合作精神;健全人員考察、識(shí)別、測(cè)試的機(jī)制，建立更加全面的績(jī)效考核和監(jiān)督約束機(jī)制。
參考文獻(xiàn)：
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