淺談KPI在企業績效管理的應用

淺談KPI在企業績效管理的應用

　　企業績效考核體系的構建是一項長期的工作，企業每個時期工作重點不同，考核方案也應隨之不斷完善。下面是小編收集整理的淺談KPI在企業績效管理的應用，歡迎大家分享。

　　淺談KPI在企業績效管理的應用 篇1

　　一、引言

　　績效考核是企業管理中的一項重要工作，在企業管理中發揮了重要的導向性作用。企業要重視績效考核工作，通過建立一套科學合理的體系，實現企業戰略目標的落地。在績效考核管理中合理運用關鍵業績指標法，把企業戰略目標層層分解，落實到部門，根據部門職責確定部門管理中所應解決的重點問題，將其轉化為內部管理過程與活動，促進企業管理水平的整體提升。關鍵績效指標主要是對組織管理流程中的關鍵數據進行輸入、輸出操作，設計合理的指標體系，在組織中實施、運用，實現指標數據的采集、匯總，對數據進行分析處理，找到衡量工作成果的重要依據，確定部門的績效成績。關鍵績效指標是能夠把企業戰略目標劃分成具有可操作性策略目標的工具，企業要構建一套科學合理的績效管理體系，以促進企業績效管理水平的提升。

　　二、KPI的內涵

　　關鍵績效指標與其他考核方法相比具有以下特點，一是關鍵績效指標具有縱向聯系性，即將公司戰略目標層層分解，落實到公司、部門、班組，根據公司、部門、班組情況，可獨立制訂關鍵績效指標，自上而下層層分解公司總體任務，建立起整個組織聯系的紐帶，讓組織上下為組織目標而努力;二是關鍵績效指標具備橫向聯系性，即內部與外部的聯系性，組織在實現戰略目標時，既要在內部將組織目標分解，還要關注客戶價值，實現內部與外部價值目標連動，實現客戶價值服務提升，最終實現企業價值最大化這一目標;三是關鍵績效指標具備整體性特點，即關鍵績效指標要從企業發展戰略入手，要基于企業的發展戰略與流程進行整體規劃，這是一項系統性工作，要從全局出發，協同實現組織長期目標與短期目標。

　　三、企業KPI績效考核體系設計

　　關鍵績效指標的設計方法大致有三種：一是基于企業經營目標的設計方法，根據企業戰略目標任務將企業經營目標層層分解到部門、班組及員工，通過這種方法得到的指標通常是企業部門、員工的核心指標;二是基于工作分析的設計方法，即根據部門職責及員工崗位說明書，將工作分為“必須做”、“應該做”和“適合做”三種，進一步梳理后確定重點工作，將這些工作設計為績效考核指標項;三是基于業務流程的設計方法，根據部門在流程中所處的位置、承擔的責任來衡量部門工作，設計合適的指標對工作業績進行評價。

　　關鍵績效指標主要采用科學的考評方法，制訂崗位職責、崗位績效指標及績效考評標準，以評定員工的工作完成情況。績效考核過程是不斷提升的過程，按PDCA的管理方法完成計劃設定、績效實施與修正、績效面談與反饋、績效改進與目標再確定等工作，以達到提升組織績效、團隊績效和個人績效的目的。關鍵績效指標體系的構建與企業發展戰略、組織目標、年度經營計劃、部門職責、崗位職責等都是密切相關的。具體設計中的重點工作有：

　　1.確認企業發展戰略，調整部門設置及職責，優化業務流程。將企業戰略目標分解至部門及崗位，每個職位被賦予對應的崗位責任，讓員工承擔對應的崗位職責及責任，讓員工努力的方向與企業戰略目標一致，實現員工與企業績效的共同提升。

　　2.明確各部門及崗位的職責和工作重點，確定對企業發展有影響的組織因素或個體因素，通過崗位職責分解方法確定各部門的關鍵業績成功因素。

　　3.根據部門關鍵成功因素，從“時間、數量、質量、成本”四個角度確定各部門關鍵業績指標名稱，本著完備性、衡量性、關鍵性和結果性為原則，選取企業業績指標，要覆蓋企業的主要業務流程，確保所選取的指標是對企業、部門和崗位業績產生影響的核心指標，體現指標與企業業績的關聯性。

　　4.根據SMART原則，選取出對企業戰略及經營目標有重大影響的.關鍵績效指標，將員工的行為引向組織的目標方向，明晰考核標準，選擇操作性強、簡單實用的考核指標，使考核結果真實可靠。

　　5.關鍵績效指標體系構建中，權重設定是比較重要的環節。要從有效性、可控性、可測性等三個方面考慮各項關鍵績效指標的權重，合理對權重進行劃分。

　　6.通過溝通反饋，選取關鍵績效指標，進行反復驗證，確定指標的合理性，確保考核體系的持續性和連貫性。

　　7.根據績效考核效果以及反饋驗證的實際情況，本著全面、客觀、有效的原則，選取關鍵績效指標，形成企業的關鍵績效指標庫，并組織實施。

　　四、實施KPI過程中應注意的問題

　　(一)注意指標的分析和定義

　　要合理設定關鍵績效指標體系，確保指標維度的平衡性原則。在指標設定完后，指采用歸類、反推、代入等方法，將具體的指標數據放到指標體系中驗證，確保指標權重設置合理。

　　(二)不斷完善企業KPI指標庫

　　關鍵績效指標將企業部門、員工的主要績效評估指標有效反映出來，能夠對企業員工績效貢獻與目標實現情況有效衡量。關鍵績效指標庫主要以企業整體目標為基礎，當企業年度工作重點發生變化時，要及時對關鍵績效指標調整及完善。要求企業必須依據自身戰略目標對關鍵績效指標庫不斷完善，才能使其在績效管理中發揮重要作用。

　　(三)注重企業全員的參與性和績效反饋

　　關鍵績效指標設計、制定過程中，要求企業各部門積極參與其中，對企業戰略發展目標有更加深入的了解，并明確自身職責，做好各項工作，以實現企業績效目標。在績效考核過程中，要做好溝通工作，這對KPI體系的建立、完善與實施起到至關重要的作用。此外要重視績效反饋工作，加強溝通和交流，可有效降低績效考核過程中因溝通不暢帶來的負面效應�？冃Э己私Y果的反饋可使被考核者了解到自身工作的不足之處，以便在以后的工作中不斷完善，使個人目標和公司目標保持一致，最終達到提高績效的目的。

　　五、結語

　　企業績效考核體系的構建是一項長期的工作，企業每個時期工作重點不同，考核方案也應隨之不斷完善。采用科學的方法，結合組織特點，構建一套適宜的考核方法，并形成相應的考核機制和考核文化，有利于提升企業的凝聚力，激發員工的工作積極性。

　　淺談KPI在企業績效管理的應用 篇2

　　據“二八”原則，公司80%的業績是由20%的人提供的，同樣在工作中80%的業績是由20%的工作創造的，使用KPI將20%的關鍵東西細化考核，明確工作的重點，激發員工朝該工作方向積極邁進，使工作更有效率。

　　01KPI概念

　　目前國內人力資源比較常用的績效考評方法基本有四大種：360°評價體系、平衡計分卡(BSC)、目標管理(MBO)、關鍵績效指標(KPI)。

　　其中KPI是最簡單的績效考核方法，但難點首先在于KPI的選取是否合理。多數企業習慣于用經驗法來選取KPI，這并不不妥，但如果企業退出了新產品、新服務或者進入一個新興市場，需要增設新的KPI時，就會面臨KPI如何選取的問題了。

　　02KPI績效考核的制定

　　績效考核時，必須考慮以下4個問題：

　　所提的KPI含義是什么？其作用是什么？

　　是否可衡量？

　　用于衡量誰，它是否對此KP1有控制作用？

　　所選的KPI是否有重合？

　　03KPI績效考核的分解

　　需要從企業KPI到部門及人力資源部門KPI的系列分解，考慮

　　企業想干什么？怎么樣才能干好？干好的標準是什么？

　　企業日常主要需要做什么？做好的標準是什么？

　　企業哪些工作做得不好？怎樣做好？做好的標準是什么？

　　04KPI績效考核的篩選

　　篩選標準可以總結為六個方面：

　　指標是重要的，能代表業績的顯著驅動因素，對目標的完成起重要作用；

　　指標是可衡量的/可定量分析的，可以及時的進行衡量并得到確切的`結果；

　　指標是確切的，對負責的人員/部門而言明確而具體，與考核意圖統一；

　　指標是可控制/可影響的，在合理的時間內，可以受到負責人員/部門的影響，得到可衡量的改善；

　　指標是有重點的，數量有限，集中于負責人員/部門最主要的職責；

　　指標是有很大的改善潛力，波動性較大、與最佳做法之間的差距較大。

　　05KPI的賦權方法

　　KPI權重設計的成功經驗總結為以下三點：

　　指標數控制在5~10個，原因在于過多的指標會使責任人分散注意力，且容易重復；

　　每個指標的權重一般不超過30%，原因在于過高的權重容易導致責任人“抓大頭放小頭”，對其他影響工作質量指標不加關注；

　　每個指標的權重一般不低于5%，原因在于過低的權重對考核影響力不足，也容易導致責任人“抓大頭放小頭”現象。

　　06結論

　　KPI是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。

　　其核心價值在于推動企業戰略的分解和執行；

　　使上下級對相關績效目標有著清晰和統一的認識，為業績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎；

　　使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經營操作的情況；

　　使管理人員集中精力于對業績有最大驅動力的經營活動；

　　使管理人員能及時診斷經營中的問題并采取行動；

　　積累關鍵績效參數,并為績效改進提供依據。

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