分析新員工主動離職的原因及管理對策
論文關鍵詞：主動離職 組織社會化 期望
論文摘要：結合新員工組織社會化原理，從新員工組織社會化的預期、磨合和轉化階段入手分析得出新員工主動離職的原因所在，即由于期望落差的存在使得新員工產生離職傾向，新員工和企業在此后并沒有采取相應的措施和行為進行調整，促使新員工將離職傾向實現為最終主動離職的行為。并從抑制離職傾向的產生和減少新員工主動離職實際行動的實現兩方面入手，把握新員工組織社會化三大主體即企業、個人和以學校為代表的其他社會主體，提出具體對策和措施。
1 新員工主動離職概念與理論
1.1 員工離職概念及其分類
員工離職，“從組織中獲取物質收益的個體終止組織成員關系的過程”。據員工離開企業意愿、動因之間差別可劃分為三類。本文提及的“離職員工”是在沒有受到用人單位任何壓力情況下自愿選擇離開組織的員工（如圖1所示）。
1.2 新員工主動離職理論研究及模型
組織社會化理論正成為近年來重要研究方向。組織社會化過程，個人從對職業和組織生活的預期轉變為完整意義上組織成員的過程。Van Maanen把過程分為預期、磨合和轉化階段。綜合眾多學者觀點，本文認為，組織社會化是員工為了適應所在組織的價值體系、組織目標和行為規范而調整自己態度和行為的學習過程。
2 新員工主動離職基本狀況及特征
員工進入公司兩個星期、三個月、兩年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。西方學者普遍認為，新員工組織社會化過程在進入企業半年內完成。且研究對象集中于院校畢業生，因此群體在職業生涯初期的組織社會化結果更具顯著性。本文將所研究及訪談對象限定為新入職及入職半年的新員工，多數集中于應屆大學畢業生。
本文所研究的對象可以從兩個層次上把握其特征：員工主動離職及80后的特有工作特征。新員工有50%~60%在前六個月離職，新招聘的管理人員40%在前18個月離職。根據員工離職模型（吉惠蘭），員工是否產生離職意愿來自于內外多方面的影響因素。但在沒有離職意愿的條件下，員工不會離職。因此企業主要應從新員工的離職傾向入手，進行主動離職情況分析。
80后新員工，據任慈等學者的研究可以總結出幾點：知識水平較高，容易嘗試不同職業；獨特的工作價值觀，使其易于離職尋找自我價值，更關注自我發展；張揚的個性，使其更敢于輕言離職。
3 新員工離職原因的分析模型構建
入職期望，員工在進入企業前對工作及其他相關方面的預期。期望落差——“個體在工作中的積極或消極體驗與其期望的經歷之間的差異”。大量實證研究驗證了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制約新員工在組織的調整適應過程的主效應變量，直接影響著他們的工作滿意度、組織承諾、工作績效，也是造成缺勤、離職傾向和辭職的重要因素。
落差是雙方造成，可知有效減少期望落差的方式實際主要是單方調整和雙方共同調整。新員工的期望的形成是積累的過程，同樣企業所能提供的工作現實情況也是在其發展過程中不斷調整而形成的，由此，要求其中一方進行大幅度的調整并不可行。
3.1 新員工主動離職原因探究的社會化階段構建
組織社會化的過程是漸進式的適應過程，可分為預期、磨合和轉化階段。其中社會化磨合和社會化轉化階段在一定程度上存在重合。
�。�1）新員工預期社會化階段構建。預期社會化階?段——?個人真正進入組織之前的社會化過程。Jablin等學者指出此階段包括兩個重要的內容，融入某一特定職業和某一特定組織的社會化過程�？梢姡聠T工的期望主要包括職業預期和企業預期。
職業預期是伴隨其成長的長期積累社會化過程形成。訪談大部分對象提及：了解某一行業特性，并對其形成預期是在大學期間與學校、老師和同學之間的互動完成。企業預期的形成主要是受到企業信息滲透的影響，可分直接和間接滲透。直接滲透主要以招聘的形式完成，以校園宣講等作為輔助手段。間接滲透以大眾傳媒及社會效應等形式完成。
（2）新員工磨合階段及轉化階段構建。磨合階段后期與穩定階段緊密相連，甚至在穩定期出現的同時，新員工的社會化轉化階段就已經開始。磨合階段出現在新員工剛開始工作，經歷“進入”組織的一刻。新員工會因角色轉換帶來的角色認知模糊、組織期望與個人愿望之間的角色沖突而產生挫折感，是期望與現實差異造成“沖擊”與“震撼”的階段。
震驚期是因為新員工清晰地體會到期望與現實工作之間的差距。此時新員工不能及時地調整期望，企業不能正確地意識到期望落差存在，未提供有效的解決方式，造成新員工離職傾向產生。在轉變階段新員工通過轉變以往的行為方式和態度，開始成為組織所接受的人員。
3.2 新員工主動離職原因分析
造成新員工主動離職的主要原因是新員工預期落差造成震蕩，且企業并未采取有效的措施以緩解新員工的心理落差，促使新員工采取了實際離職行為。
過高的期望水平來源于其所接觸的所有社會化主體的影響。例如：家庭單一的觀念灌輸，認為大學畢業后就應有水平較高的工作；企業在招聘等信息滲透中，過高評價或不真實的描述崗位的工作和環境等。過低的企業實際工作水平是相對于新員工期望而言的。企業不了解新員工的期望，了解后不能提供相應的工作水平且無替代補償措施。
4 新員工離職管理對策與措施
4.1 企業層面
在抑制主動離職傾向產生的方面：企業可積極參與到學校、社會對大學生的職業預期影響中。如：校園宣講，提供短期實習或合作項目，組織大學生和企業中員工的交流等形式。運用真實工作預覽（RJP）等方法降低大學生預期水平，使其預期水平趨于今后的實際工作。真實的小手冊、影音資料或面對面溝通等多種形式都可實現實際工作預覽。
在減少新員工主動離職實際行動的實現方面：企業可建立有效的溝通渠道。主動針對新員工預期方向和水平進行有效溝通，盡力滿足其預期，在不能實現的情況下選擇其他可行方式進行補償。提供職業生涯管理幫助。企業應采取一些措施，加強新員工的職業生涯管理和開發，以幫助其完成從組織社會化的磨合階段向轉化階段的過渡。
4.2 個人層面
在抑制主動離職傾向產生的方面：個人可結合信息進行有效地整合以獲得準確的期望方向和水平。如：參加就業指導課程的學習，主動參加實習，與社會企業中的人進行溝通等，利用網絡等資源自主了解社會、職業和企業等。新員工在進入企業后，應主動收集企業的相關真實信息。如：主動反饋和信息收集，構建新的員工關系，自我行為管理等均為新員工主動調整期望落差的行為。
在減少新員工主動離職實際行動的實現方面：個人可在遇到期望落差后，利用職業生涯管理思想考慮，不要被近期現象迷惑。
4.3 以學校為代表的社會層面
在抑制主動離職傾向產生的方面：以學校為代表的社會可幫助大學生形成正確的職業預期。學校等社會主體應通過正確的教育、準確的信息，引導學生進行理性職業生涯規劃與設計。加強復合型人才培養實踐過程。與企業合作，讓大學生在進入企業前提早接觸社會，形成正確的職業預期，提升大學生的技能水平，使其成為新員工后能以最快的速度及最佳的狀態完成組織社會化的過程。
5 結 論
本文分析得出新員工主動離職的原因所在，并從抑制離職傾向的產生和減少新員工主動離職實際行動的實現兩方面入手，提出對新員工進行管理的具體對策和措施。
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