試析國有企業經營者激勵與約束機制初探
論文關鍵詞:激勵問題 經營者 激勵機制 國有企業
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論文摘要：激勵問題是人力資源開發與管理的一個重要內容.本文就經營者的激勵問題，針時我國國有企業的經營者激勵機制的缺陷，提出建立科學的企業經營者激勵機制的一些基本思路.
1激勵問題的提出及激勵機制的重要性
1.1問題的提出
在一個又一個優秀企業家晚節不保，輿論大肆炒作，社會各界強烈呼吁健全約束機制的同時，人們也在反思，我們的激勵機制究竟哪些方面出了問題?改革開放以來，我們逐漸在分配領域引人竟爭機制，人們的積極性有了很大提高，但經營者的報酬制度方面卻改進不大，存在很多不合理因素.因此，本文針對經營者的激勵機制作以下探討.
1,2激勵問題是管理的一項重要職能
所謂激勵就是調動人的積極性激勵問題是經濟學研究的核心.激勵理論是一門綜合性的學問，它是心理學、社會學、管理學等多種學科的綜合運用和發展，也是人力資源開發與管理的一個重要內美國哈佛大學詹姆斯教授對人的激勵問題作過專題研究，得出的結論;如果沒有激勵，一個人能力的發揮、如果施以激勵，一個人的能力則可發揮到80% --90%,期間幅度差距達,所以說，激勵得當，一個人可頂4個人用、可見，激勵問題是值得研究的一個重要課題。
實踐證明，有效的報酬結構能產生強大的激勵效應，它也是現代公司的特征之一‘就一個企業而言，掌握和支配使用其它生產要素的人的積極性、創造性、聰明才智的開發，要靠企業的經營者.企業的經營者有了積極主動性，他們就會組織力量千方百計地開發適合市場需要的產品，不斷創新，創造出更好的業績.作為生產和經營的組織者和領導者的企業家對企業的作用是決定性的，企業家的利益激勵機制是影響企業家行為的動力機制，也自然就是企業機制之根本、因此，調整經營者的報酬結構，調動其積極性，激發經營者，挖掘他們的聰明才智，挖掘他們潛在的能量是國有企業激勵機制的重要組成部分.
2.現階段我國國有企業經營者激勵機制的主要缺陷
根據經濟學的基本假設，經營者的目標函數是追求自身效用最大化，但由于社會制度及價值觀念的不同，不同時期，不同國家，不同的人，其效用結構也是不同的.就我國國有企業經營者的目標函數而言，包括三大部分;貨幣收人、在職消費和精神報酬，從與這三種有關的制度安排來看，經營者的報酬制度中不合理的成份較多，主要表現在:
2.1貨幣收入低
長期以來，國有企業經營管理人員被認為是行政干部，而不被認為是具有獨立利益的階層，因而也就不存在針對這個階層的激勵機制，出現經理階層的“激勵空缺”間題，(以前理論界研究企業激勵機制問題時，也是針對一般職工設計的激勵機制，至于經營者的激勵問題，則很少論及)、
由于經營者的官員身份，國家機構臃腫，國家財政的抽據以及傳統分配體制慣性的影響，我國的企業經營者貨幣收人較低，不僅與發達國家的經理人員無法相比，就是按現有物價水平來講，其貨幣收人也僅能維持溫飽水平.這與改革開放以來民營、三資企業經理人員的收人水平大幅度增長形成強烈對比.根據有關抽樣調查，1997年各類經營者的平均年收人為19895.73元，國有企業經理人員的收人518, 97元，處于低水平，比鄉鎮企業經營者的收人還低100元，根據中國企業家調查系統1994年度顯示，在國有企業經營者中認為自己的才能、責任、風險部分得到補償的占65 ％，認為基本上得不到補償的占22%_
2.2“在職消費”模糊
所謂‘在職消費”是指經營者除貨幣報酬之外，按其職位所享受的企業給予的待遇_我國國有企業經營者的“在職消費”費用遠遠大于其貨幣報酬，二者之比，要比國外企業經營者的這個比例大得多.而且，即使將現有企業經營者的報酬提高數倍或數十倍，也無法與其享受的在職消費特權相比.
我國國有企業經營人員的“在職消費”有以下特.氨，一是在職消費往往采用實用形式，如:私人用車，公款吃喝等，其數量難以確定，價值難以計算;二是“在職消費”與企業生產成本之界限不清，“在職消費”很容易被攤人企業生產成本中，這就是所謂個人消費成本化;三是對于什么樣的企業經營人員享受怎樣的在職消費，國家缺乏明確的規定，只是號召經營者勤儉節約，艱苦奮斗，道德感召勝過制度約束，規定過于模糊，難以操作.這三個特點，使我國國企經營者的在職消費成為一種界定不清的產權.
2.3精神報酬不合理
行為科學研究表明，人的行為總是圍繞著需求進行的，企業的經營者對企業的經營管理，同樣是為了滿足需求.著名的心理學家和行為科學家馬斯洛的需求層次告訴我們，人的需求是多樣化的，不僅有物質利益方面的需求，還有安全、社會、交往、尊重、自我實現等精神方面的需求.企業的高層經營管理者，一般非常注重自己長期職業生活中的聲譽，強烈的事業成就感以及由事業成就而取得的良好職業聲譽、社會聲譽及地位，是激勵經理人員努力工作的重要因素，是一種高層次的精神需要.在美國等發達國家，經營者，特別是其中的優秀分子-一企業家是受人崇尚的階層，被譽為美國的精英.經營者擁有一種職業的神圣感，一旦失去經理職位，不僅意味著經濟利益的損失，而且預示著社會地位的下降.
在我國，經理職業并不是一種很受人尊敬的職業，經理人員的重要作用遠末被人們認識到.他們的超常勞動與巨大貢獻沒有得到應有的尊重根據北京大學有關專家進行的一項調查，國有企業經營者的職業聲望在所調查的1(}個職業中排在70位以后.
3建立科學的企業經營者激勵機制
我國國有企業改革的目標是建立現代企業制度.我們應從現代企業制度出發，構建反映現代企業特征的、較為規范合理的企業經營者合理的利益，并圍繞其需求的激勵機制.
目前，對企業經營者的激勵，可采取以下三種激勵方式:(1)年薪制，{2)經營者持股，(3)股份期權- 助年薪制:年薪制是以年度為單位決定經營者工資薪金的制度，包括其薪收人和風險收人兩部分.其薪收人主要用于保障企業經營者的基本生活需要，沒有必要與企業規模、經濟效益和職工工資掛鉤.風險收人，是根據經營成果，按一定的指標體系確定的收人，是年薪制發揮激勵作用的主體企業經營有方，經濟效益好，風險收人高，反之則低.從而在一定程度上把經營者的收人與企業績效緊密聯系在一起，有利于進經營者提高工作積極性.
2)經營者持股:經營者持股是產權激勵機制中的一種，它是吸引.吸收、聚集大批優秀人才的關鍵.建立持股制，讓經營者成為所有者之一，有利于調動經營者的積極性，將經營者與所有者緊密地結合起來，這種股份設計包括:
(助設立創立股:創立股專門為創立者而設立，包括企業家，技術、管理.經營中堅和風險資本提供者.這可使創業者在創業之初就將企業命運和自己今后的發展緊緊結合起來，一心一意辦好企業;
{2)設立經營股:這是專為企業家設立的，目的是為了激勵企業家將企業利益當作自己的利益.這種股份應當是一種風險股份，即企業家在實行年薪制的同時，由于經營業績顯著，對企業有巨大貢獻所獲得的經營股份_
3)經營者股份期權:經營者股份期權就是經營者接與所有者約定價格，購進未來一定時期內公司股份的權利.股份期權類似商品與金融資方的期貨交易，它是面向未來的人力資本定價機制.股份期權對經營者的激勵力量是相當強有力的，因為人的期望是無限的，而股份期權恰恰迎合了人的本性，它的回報也是“無限額”的，你想要多大回報，就要付出多大努力.期權制度不僅把經營者的個人利益與企業的整體利益完全捆綁在一起、而且經營者與企業未來的發展直接聯系起來，這是一個面向未來，面向發展的制度.
股份期權是用未來的收益來激勵現有的奮斗，用長期發展來約束短期行為，這是期股制的運行原理.因此，采用風險抵押的形式就成為激勵與約束機制產生的保證.經營者風險抵押期股激勵機制的基本設想是:以經營者的職業信譽和個人財產抵押經營企業法人財產，在完成或超額完成利潤指標時，經營者可按增量利潤的一定比例獲得報酬，除部分兌現外，其余可按約定價格(如發行價)購買一定數量的本公司股票或償還除賬認購的股票余額.如完不成利潤指標則按一定比例扣減風險抵押金，直至取消經營資格‘
以上僅對國有企業經營者的激勵機制作了初步探討，旨在既要使經營者心情舒暢，為社會、國家創造更多的價值一方面建立健全約束機制，同時也要承認和保證經營者應得到合理的報酬，承認他們的貢獻和價值，從而使全社會真正形成尊重人才的良好氛圍.
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