試析建立企業經理人長期激勵與約束新機制
市場經濟是一種通過市場對短缺資源進行分配的模式:企業是市場經濟的一個有機細胞，企業分配方式不僅影響著市場經濟的發展，更直接影響著企業管理者、勞動者積極哇的發揮，決定著企業長期目標能否順利的實現:因此.適應市場經濟發展進程的要求，創新企業經理人長期激勵與約束的分配機制，是當今我國企業改革與發展新階段所面臨的新任務:
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一、企業改革發展新階段、新戰略
我國企業改革已進行了20多年。改革是必要的，也取得了顯著成績_但是，這些改革始終圍繞著國家與企業之間的關系這個中心，調整國家與企業之間的產權關系.仍然沒有把調動企業經營者主體的積極性和創造性放在應有的戰略位置上:由于經營者主體的問題始終沒有著力解決，改革滯后，所以目前成了人們關注的熱點、難點和焦點問題。據作者參加的有關的課題在北京進行的問卷調查顯示、對國有企業急需解決的13個問題排序時，有40%的被調查企業將“對公司經理人員激勵、約束機制的建立”列為最急需解決的前三個間題之一;有l50Ic的企業更認為是第一位急需解決的同題。另據中國企業聯合會.中國企業家協會在全國范圍內組織的千家國有企業經營者問卷調查中。在問及影響我國企業經營者隊伍建設的主要因素時.82%的被調查企業認為是“激勵與約束機制不足”;在同及影響經營者發揮作用的主要原因時，的被調查企業認為是卜激勵不足，積極性沒有真正發揮，資料來源:中國企業聯合會，中國企業家協會課題組問卷調查《企業管理》1999. 10期。事實證明，企業改革必須與時俱進，再上新臺階。邁向新階段，這就是企業經營者主體的激勵與約束機制創新為主要內、主要標志和主要特征的階段;企業經營者主體的優劣、水平高低‘能力大小.事業心強弱，確是企業興衰成敗的關鍵。
創新經營者激勵與約束機制。培育和造就優秀的企業經營者群體，也是世界經濟走向知識經濟時代企業發展面臨的新課題:所謂知識經濟時代，可說這個時代比起工業經濟時代的發展更加依靠知識的投人‘生產和利用.知識經濟時代現代公司制企業中的投資主體、所有權與經營權的關系以及產權形成要素等都發生了根本性的變化。如投資主體更加多元化、社會化及投資的高風險化;所有權與經營權的分離更加普遍化與高度化，企業需要專門的經營人才;經營權‘勞動權可以轉化為所有權、經營者持股、職工持股成為一種潮流;知識與資本一樣.參與產權的形成與分配，而且非人力資本越來越依附于能為自己帶來最大價值增值的人力資本;企業中知識的投人表現為技術投人與管理投人，這種投人具有持續性特.點，這種投人可以在公司組建時人股。更多的是在經營過程中增股，這是企業持續發展的動力源泉。
由于經營者對企業的重要性和控制力越來越大，所近年來企業經營者間題，引起了世界不少國家經濟學界的注意和潛心研究、形成了’‘企業激勵理論’“或稱“委托一代理’‘理論。這一理論成為企業理論的重要組成部分和經濟理論的前沿。
當前，我國國有企業對經營者的激勵不足，約束松弛，并由此而引發的企業經營者主體動力不足和內部人控制問題，與國際上對這一問題的特別關注.形成了鮮明對比:這也充分說明了創新對經營者激勵和約束機制的間題，并不是一個一般的管理問題，而是一個帶根本性的戰略問題。所以在企業改革中必須在考慮企業資產保值、增值的同時.充分考慮企業經營者和高級專業人才的長期預期，使他們的合理預期長期化、合法化、制度化，把企業的改革與發展納人到一個統一的發展戰略之中，使我國企業改革進人一個新的階段。正是由于我們的企業改革，沒有在適當的時機及時提出這一戰略任務，致使我國企業改革出現了一些帶普遍性的問題。
二、建立對經理人以產權為目標的長期激勵機制
1,激勵機制的內涵
所謂激勵機制，實際上就是有效的解決企業中由于“委托一代理，.關系而產生的經營者的“道德風險”和.“逆向選擇’.行為，調動經營者的積極性，促使其努力工作的一種制度安排:激勵機制是現代企業治理結構中的一個最基本的問題，也是投資者(資本所有者)最關的問題之一經營者激勵包括精神滿足和獲得物質利益兩個方面。經營者作為職業經理，除聲譽、職務和社會地位等精神方面的需求外，物質利益是不可或缺的:
2傳統的經理人薪酬結構勢在必改
我國經理人傳統薪酬結構大體由合同薪水、獎金、利潤分成等部分構成。傳統的薪酬制度的主要缺陷是容易導致經營者的短期行為。在現代企業制度條件下，企業經理層越來越多地享有企業資源控制權和企業發展的決策權，企業命運與經營者的行為關系重大。而經營者的決策行為受自身利益的限制，有可能不從資本所有者的利益出發，特別在涉及企業發展戰略的長期重大決策時，經營者有可能著眼于與自身收人掛鉤的當期業績而損害所有者的根本利益。解決這類問題就需要一種特定的制度安排，鼓勵經營者更多地關注公司的長期持續發展、而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上:股票期權的激勵機制就是對經理人實行長期激勵的主要方法
3,合理的經營者薪酬結構
一般來講‘經營者的有效的薪酬構成應包括以下的部分:（l)基本工資。這是薪酬中的固定部分，一般由個人資歷或職位決定。其缺點是激勵作用弱，使經營者的行為可能會趨干短期化。(2)少業績獎金。業績獎金是業績薪酬的一種形式，根據公司的業績或特定目標的完成情況給予的一定金額獎勵，一般一年發放一次。(3)股票予根據業績評估情況，對經營者贈予公司股票(4)股票期權贈子經營者在規定時間以規定價格購人一定數量公司股票的權利:
上述的薪酬各個部分之間需要有一個合理的比例。對美國前150家大公司滬急裁的薪酬構成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權，其他股票薪酬形式占:.業績獎金占23 0k，基本工資占189'0。而且，對于美國38個大型公司中建立以業績為基礎的薪酬機制的分析表明，在建立以業績為基礎的薪酬機制后，公司的業績大幅提升，表現為資本回報率3年平均增長率由上升至60k，資產回報率3年平均增長率由一4%上升至2%，每股收益3年平均增長率由9%上升至14%，人均創造利潤3年平均增長率由6%上升至10%。合理的激勵機制設計應該使對經營者短期激勵和長期激勵相結合，綜合運用各種激勵方法。
4.股票期權是一種有效的激勵約束機制
股票期權是一種特殊的金融證券，是一份合約:期權是一項選擇權，是權利，而非義務:期權斌予持有人咬如經理人在規定的時期內以一定的價格購買或售賣本企業一定數量股權的一種權利，而不負有必須買進和賣出的義務。自從美國輝瑞制藥公司在1952年推出第一個股票期權計劃后，期權激勵在美國和很多發達國家企業中逐漸盛行，如在美國上市公司中，有90%實行了“股票期權計劃”:這種股票期權實際上是基于公司股票的看漲期權，是對傳統酬金制度的改革，它有強大的激勵作用:只有企業處于一個穩定的上升通道中，經理人才能逐漸獲得期權收益。為了保證股票市值不斷提高，經理人就會自覺地全身心地投人工作，有效地將資本所有者的利益和經營者的利益緊密地聯系在一起，使經理人在追求自身利益最大化中也實現了股東的利益最大化，從而有效矯正經營者的短期行為。同時期權的巨大收益和不斷的期待具有極大的示范作用，可以為企業不斷吸引和留住人才。股票期權又有很強的約束作用，要考慮經營者在一定時期內的業績，如果經營不好，公司股票市值下降，經理人不僅達不到預期收人，還可能被解除合同，喪失全部期權。因此，股票期權像一只金手銬，把經理人的利益和企業的利益緊緊拴在一起。我國企業改革引人股票期權激勵機制對于解決我國國有企業主要經營者長期激勵不足的問題將會產生巨大作用。并且對于我國企業低成本吸引高級管理人才也是一個行之有效的途徑。當前許多跨國公司在我國設立了機構，利用高薪、出國機會、優異的工作環境及良好的發展前景挖走了國有企業大批高級管理人才，隨著中國加人GTO的臨近，中國企業特別是國有企業如何留住人才將面臨嚴峻的考驗:推行‘.股票期權計劃’無疑是一個好對策，它既能有效地吸引和留住經營者人才，也不會增加企業的負擔。國家當前應盡快研究和著手制訂“股票期權計劃”的具體運作規定并組織試點，同時完善相應的法規制度，讓“股票期權’制度為企業改革和企業家隊伍建設發揮其應有作用。
三、股票期權激勵計劃
1.股票期權激勵的要素
一般來說股票期權計劃主要包括以下5方面要素:（1)確定股票期權的執行價格_股票期權一般有折價(行權價低于當前股價)，等值!行權價等于當前市價)或溢價3種發行方式（2)確定股票期權的行使期限和有效期限。美國期權的有效期一般為10年，強制持有期為3至5年不等一期權執行日期的確定也有兩種方法:在獲得日可執行和獲得并遞延執行。（3)確定股票薪酬的參與者。股票期權發展初期、其受益人主要是公司的高級管理人員。近年來的發展趨勢是受益人范圍擴大到本公司，本公司的母公司或者子公司的所有全職雇員。（4)股票權授予期的安排_通常情況下，股票期權不能在贈予后立即執行，需要在授予期結束后才能行權。行權權的授予時間表可以是均速的，如在贈予日后5年中每年授予20%的行權權，也可以是加速的。（5)如何確定股票期權的數量。決定贈予期權數量，有三種方法:一種是利用計量模型進行求解，其實施較為復雜。其二是與企業發展公司股票股價目際掛鉤確定對應股票數量。其三是利用經驗公式通過計算期權價值倒推出期權數量。期權份數二期權薪酬的價值/(期權行使價格、5年平均利潤增長預測)。
1.票期權計劃的執行
股票期權計劃的實施一般有兩種類型:
�。�1）票轉讓即當高級管理人員實施股票期權時，股票從股東手中轉到高級管理人員手中，實現實物轉讓_此時股票期權有3種執行方法即①現金行權。個人向公司指定的證券商支付行權費用和相應的稅金與費用，證券商以行權價格為個人買進股票，個人持有股票，作為對公司的長期投資，并選擇適當的時機出售股票以獲利.2:無現金行權。個人不需以現金或支票來支付行權費用，證券商以出售該公司部分股票獲得的收益來支討行權費用、人選擇出售股票的方式、可以是市場交易委托指令，即以當時市價出售股票、也可以是日限價交易指令，即在當前交易日內，股價達到或超過指定價格就執行交易指令、出售股票，否則指令自動撤銷。還可以采取撤銷前有效交易委托指令，即如果在規定時間段內（一般為30下、日歷日)，股價達到或超過指定價格執行交易.出售股票，否則指令自動撤銷:③無現金行權并出售即個人決定對部分或全部可行權的股票期權行權并立即出售，以獲取行權價與市場價的差價帶來收益。在具體執行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、限價委托指令、撤銷前有效委托交易指令等出售股票的方式。股票轉讓容易造成股東之間財富的重新分配，同時還可能受到法律及監管方面的限制:
�。�2）虛擬股權。具體作法是:在年初或財政年度之初、以公司的資金從市場上回購公司股票或增發新股，為本年度可能的高級管理人員行使期權做準備;當高級管理人員行權時，公司賣出所持有的股票、并根據期權條款規定將盈余以現金形式支付給經營者。這種作法的優勢是:避免了股票轉讓的困難，同時避免了股東間財富的重新分配.:
四、建立健全對我國企業經理人股票期權長期激勵和約束機制
通過股票期權激勵讓主要經營者持有企業一定數量的股權，占有企業的剩余索取權和剩余控制權。誰占有剩余，誰就承擔風險，通過產權在經理人員身上實現了“權責利”的統一:黨的十五大提出按生產要素分配報酬的精神，十五屆四中全會更加明確地提出了收人與業績掛鉤和繼續探索經營者持股的分配方式，為實施期權激勵提供了政策上的依據_不少地區如武漢、上海、深圳，北京都已結合本地區的情況先后出臺了有關股票期權激勵的實施辦法，開始在我國試行期權激勵辦法但由于體制的，方案本身等方面的問題，一些試行企業經營者和職工出現了對持股怕擔風險，積極性不高:上市企業則因認購價格與二級市場價格存在較大差異，內正體現長期激勵作用。所以，要完善經營者和職工的持股制度，在外部環境，制度安排、轉變觀念等方面還有很多工作要做。其中擬定不同方案，實行分類指導是當務之急。
股票期權制度是依托股份化形成的分配制度，因此直接在不同改制階段和不同所有制形式下的企業推行一種模式顯然是行不通的，在企業要建立一種對經理人的長期激勵和約束機制。第一，對已經完成股份制改造的企業，比照股份制公司的辦法可按照上市公司的模式設計高級管理人員股票期權計劃。第二，對于已經成立的有限責任公司，可按照非上市公司的模式設計。第二、對于其他企業按照現代企業制度的要求，進行股份制改造，在改造的過程中，可以開始設立股權并奠定推行持續性股權的組織基礎:第四，可廣泛采取各家之長，根據企業自身條件和意圖，設計靈活的長期激勵計劃，以達目的_總之，期權激勵在我國已經成為一種人們期望能解決企業長期激勵不足的一劑良藥，已成為我國企業關注和研究的熱點間題。
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