試析公司戰略對職能管理激勵與約束的新理念

時間：2024-06-19 03:42:27 論文范文我要投稿

　　論文關鍵詞:公司戰略　職能管理　激勵　約束

試析公司戰略對職能管理激勵與約束的新理念

　　論文摘要:隨著企業規模的擴大和職能管理專業化的加深，公司戰略對職能管理的指導、控制與協調變得越發困難，同時職能部門間的溝通與協作也更加困難。為了能更加有效地解決上述問題，文章提出了公司戰略對職能管理“激勵與約束”的概念、“激勵與約束”的原則、“激勵與約束”的目標、“激勵與約束”的要素結構和“激勵與約束”的作用過程，最終形成一個公司戰略對職能管理激勵與約束的模式，構建為一種新理念。

　　職能管理實現了專業化分工，是人類社會組織制度的一大進步，它使原本無序的組織變為有序，使組織的管理易于控制。但是，隨著企業規模的日益擴大，管理層次的增多，多元化的經營方式和企業競爭的國際化、全球化，職能管理越來越專業化，同時企業戰略也越來越復雜多變，要想做到職能管理對公司戰略的密切配合與有效支持變得越來越困難。與此同時，專業化的職能部門與專業化的其他職能部門之間的溝通、協作也越發困難，職能管理日常工作與公司總體戰略的脫節以及同其他職能部門之間的不協調成為經�，F象，這樣就造成了公司總體戰略的執行落實困難、效率低下，戰略目標往往因為內部協調不力和職能部門執行不到位而無法實現。

因而，從公司高層的視角來研究公司戰略對職能管理的指導、控制與協調，就顯得重要起來。

一、公司戰略對職能管理激勵與約束的概念界定

公司戰略(Corporate Strategy)，即企業(公司)的總體戰略，是以企業整體為研究對象，研究整個企業生存和發展中的一些基本問題的戰略規劃，是企業總體的最高層次的戰略和整個企業發展的總綱，是企業最高管理層指導和控制企業的一切行為的最高綱領。劉慶元(2001)認為，“公司戰略的主要內容包括企業存在的基本邏輯關系或者基本原因，是企業戰略決策的一系列最基本的因素。”公司戰略確定了企業的使命與任務，產品與市場領域，以及企業不同的戰略事業單位之間如何分配資源以及采取何種成長方向等，對企業的各項職能管理工作具有指導、控制的作用。

職能管理(Functional Management )，即對企業不同的專業業務功能或專業業務功能部門的管理，如人力資源管理、財務管理、生產管理、研發管理、營銷管理等。

這里的“激勵”，同一般意義上的對人的個體的人的“激勵”不同。在《現代漢語詞典》(2005)中，對“激勵”的解釋為“激發鼓勵”。在《辭海》(1999)中，激勵具有三重含義:(1)激動鼓勵使振作。(2)激發人的動機的心理過程。(3)將一定能量加到一個物理系統或相互聯系和相互作用的某些物理元件上，以使其他物理元件能實現某種特定功能的措施。在組織行為學中，激勵是指引發以及維持以目標為導向的行為的過程。按照心理學對激勵的定義，激勵是人類活動的一種心理狀態，它具有加強和激發動機，推動并引導行為使之指向預定目標的作用。

公司戰略對職能管理的“激勵”的含義，由“激發鼓勵”擴展而來，是指通過對公司戰略管理的改進，達到兩個目標:(1)激發、鼓勵、促使職能部門積極支持、執行和配合公司的總體戰略;(2 )誘發人力資源部門與其它職能部門之間溝通的需要，促成人力資源部門積極地與其它職能部門相互溝通與信息傳遞，解決人力資源部門與其它職能部門之間獨立、分割的現象，更好地實現企業的戰略目標。

這里的“約束”，也與一般意義上的“約束”不同。在《現代漢語詞典》(2005)中，對“約束”的解釋為“限制使不越出范圍”，在《辭海》(1999)中有兩個含義:一、控制;管束。二、對物體位置及其運動條件所加的限制。“約束”的含義與現代管理學中的“控制”有相近之處。“約束”的含義與現代管理學中的“控制’，有相近之處。約束理論(Theory of Con-straints , TOC )是以色列物理學家、企業管理顧問戈德拉特(Eliyahu M.Goldratt)在他開創的優化生產技術(OptimizedProduction Technology , OPT)基礎上發展起來的管理哲理，該理論提出了在制造業經營生產活動中定義和消除制約因素的一些規范化方法，以支持連續改進(Continuous Im-provement )。戈德拉特創立約束理論的目的是想找出各種條件下生產的內在規律，尋求一種分析經營生產問題的科學邏輯思維方式和解決問題的有效方法。簡單地說TOC,即找出妨礙實現系統目標的約束條件，并對它進行消除的系統改善方法。

公司戰略對職能管理的“約束”，是指根據企業戰略要求與組織目標，對職能管理實踐產生的效果與預期的要求或目標相比較，以確定實際職能管理中出現的問題及其嚴重程度，在此基礎上，有針對性地對公司的職能管理系統和戰略管理系統進行修正，以確保企業戰略目標的實現。

二、公司戰略對職能管理激勵與約束的重要意義

公司戰略與職能管理之間的脫節和不匹配，顯然會因為影響公司戰略目標的實現而給企業帶來巨大的損失。同樣地，各職能部門之間的不協調、不配合，也同樣會造成企業目標的難以實現和企業內部的種種問題�？梢杂靡恍┖唵蔚睦诱f明公司戰略對職能管理整合、促使各項職能管理協作與協調的重要性。例如，市場營銷部門常常希望產成品的庫存多一些，以便隨時滿足客戶需求，而財務部門則希望庫存少一些，以便降低庫存成本和資金占用;市場營銷部門經常希望產品的花色品種齊全，滿足不同客戶的不同需求，而生產部門則主要考慮如何提高產品質量、降低成本，從而寧愿組織大批量生產或成批輪番生產;在員工招聘、培訓、考核時，人力資源部門希望各個職能部門能夠積極配合、參與，以提高員工招聘、培訓和考核的成功率，但是其它部門往往會因為本部門的現實工作的緊迫而不愿意分散精力去積極參與人力資源管理部門的招聘、培訓、考核等短期內并不見實效的工作。當這些情況發生時，如果各個部門不能積極協調、配合地做好相關工作，則不僅公司的戰略目標難以實現，甚至還會引發部門之間的沖突。市場部門、財務部門、人力資源管理部門、生產部門、質量管理部門、法律部門等等都會因為所追求的職能目標的差異以及相互制約、資源爭奪等原因，導致部門沖突的發生。下面用表來舉例說明部門之間發生沖突的典型情形。
從上述的分析可以看出，公司戰略對職能管理的激勵與約束需要解決幾個關鍵問題，即戰略與職能管理的不匹配、職能部門間的不協調及部門沖突的問題。對于這三個問題，通過傳統的戰略分解和任務層層下達與布置是很難有效解決的，這是因為戰略的分解與任務的下達只能規定一些相對明確的和概略性的東西，對于一些難以量化、難以明確責任和需要多部門協同完成的比較模糊的東西，要想精確、有效地分解、布置和考核就很困難，即使布置下去了也容易形成“上有政策、下有對策”和“走過場”的情形，所以通過傳統的戰略分解與向下依次傳遞無法有效解決上述三個問題。

因而可以進一步總結得出，公司戰略對職能管理激勵與約束的重要意義主要體現在以下幾個方面:第一是能夠更好地促使各項職能管理工作對公司戰略的配合與支撐。第二是能夠促使各項職能管理之間更加有效的協作與協調。第三是能夠及時監控各項職能管理工作的進程，及時發現職能管理工作實際效果與公司戰略目標之間的偏差。第四是能夠在及時發現偏差的基礎上，運用戰略控制的手段和對戰略管理系統本身的調整來“約束偏差、控制偏離”，使二者重新實現一致性匹配。第五是有助于減少部門之間的沖突。

三、公司戰略對職能管理激勵與約束的模式

在上述公司戰略對職能管理激勵與約束概念確定和相關分析的基礎上，我們可以構建出公司戰略對人力資源管理的激勵與約束模式。激勵與約束模式由四部分內容構成，分別是:激勵與約束的原則，激勵與約束的目標，激勵與約束的要素構成和激勵與約束的作用過程，激勵與約束的原則，即激勵與約束的法則和標準，我們認為，應該是促使公司戰略在企業中得到順利、有效地貫徹落實，幫助企業形成科學系統的戰略管理體系有效控制企業職能管理的局面，減少職能部門間的沖突與不協調，幫助企業實現長久可持續發展。

激勵與約束的目標，我們認為主要有以下三點:第一，通過公司戰略對職能管理的激勵，切實實現職能部門積極支持、執行和配合公司的總體戰略的現實效果。第二，通過公司戰略對職能管理的激勵，切實做到職能部門之間積極地相互溝通與信息傳遞，解決職能部門之間獨立、分割的現象，更好地實現企業的戰略目標。第三，通過公司戰略對職能管理的約束，及時發現職能管理實踐產生的效果與公司戰略要求的差異與偏離，確定實際職能管理中出現的問題及其嚴重程度，在此基礎上，有針對性地對公司的職能管理系統和戰略管理系統進行修正，以確保企業戰略目標的順利實現。

激勵與約束的要素構成，我們認為應該包括兩個方面的內容，第一是激勵盧約束的執行要素，第二是激勵與約束!的主客體要素。執行要素即激勵與約束!發揮作用的手段，主客體要素。激勵與約束的著力點或本質內容。參照激勵理論和控制理論，我們認為激勵與約束的執行要素應該包括激勵與約束環境、激勵與約束制度、激勵與約束程序和激勵與約束監督四個要素。激勵與約束環境的構建就是要創建公司戰略對職能管理激勵與約束的積極氛圍和各種便利條件，例如清晰的戰略思路、規范的職能管理制度、流程和深人人心的戰略性職能管理思想等等。激勵與約束制度就是要有比較明確的公司戰略對職能管理激勵與約束的具體執行機構和規章、條例、規范等等。激勵與約束程序顧名思義，就是公司戰略對職能管理激勵與約束的規范化程序與流程。激勵與約束監督則是對整個激勵與約束過程的一種監控與督導，以防止出現“說的是一套、做的是另一套”和“走過場”現象。激勵與約束的主客體要素即激勵與約束的著力點是非常重要的激勵與約束內容要素，我們認為激勵與約束的主客體要素應當包括兩個方面的內容:一是公司戰略的基本要素，二是職能管理的基本要素。在現實社會中，公司戰略的形態可能是多種多樣的，有些公司制定出一個詳細的戰略計劃書作為指導公司發展的目標綱領，也有些公司僅僅是確定一個戰略方向或者戰略意圖，但是不論公司戰略的形態如何，其基本要素都是相同的。當我們提煉出了公司戰略的基本要素，就能夠把不同的公司戰略形態統一到一個可操作的激勵與約束主體上來。1965年，安索夫(H.LAnsoff)在其著作《Corporate Strategy》一書中，把企業戰略要素概括為四個方面，即產品與市場領域、成長方向、競爭優勢和協同效應。職能管理要素是某項職能管理中各個具體的職責功能的提煉與升華，是要尋找出企業一般的職能管理工作中的本質的要素，這些要素才是公司戰略對人力資源管理激勵與約束的真正著力點。以人力資源管理為例，我們可以認為，人力資源管理要素包括:選人、育人、用人、激勵人、留人和整合調控六個要素。
激勵與約束的作用過程，即激勵與約束所經過的程序。公司戰略對職能管理的激勵與約束應當首先從公司戰略的制定開始，即首先明晰公司的愿景、使命，進而確定公司戰略，然后根據比較明確的公司戰略提煉出公司戰略的幾個基本要素，如產品與市場領域、競爭優勢、成長方向、協同效應。下面是確定和提煉出各個職能管理的基本要素。最后是提煉出的公司戰略要素對提煉出的各個職能管理要素的激勵與約束的工作執行過程。

下面以人力資源管理為例，來說明公司戰略對職能管理的激勵與約束的作用過程。首先從公司戰略的制定開始，明晰公司的愿景、使命，進而確定公司戰略，然后根據比較明確的公司戰略提煉出公司戰略的四個基本要素:產品與市場領域、競爭優勢、成長方向、協同效應。最后是四個公司戰略要素對六個人力資源管理要素的激勵與約束過程。對這一過程的具體作用問題，我們訪談了許多企業家和人力資源管理主管，總結得出了以下的結論:(1)產品與市場領域明確了公司獲利能力的范圍，其對人力資源管理的激勵與約束作用主要體現在選人、育人與用人三個人力資源管理要素上。(2)競爭優勢是公司在特定的產品與市場領域追求的目標，是公司獲利能力的保證，其對人力資源管理的激勵與約束作用主要體現在選人、育人、激勵人和留人四個人力資源管理要素上。(3)成長方向是公司獲利能力范圍的擴展方向，其對人力資源管理的激勵與約束作用主要體現在選人、育人、用人和留人四個人力資源管理要素上。(4)協同效應是公司總體獲利能力的挖掘，主要表現在銷售協同效應(共用銷售渠道、銷售管理組織、品牌和企業形象等)、生產協同效應(有效利用生產技術、設備和人員等)、投資協同效應(共用廠房、原材料庫存、設備工具、研發成果等)和管理協同效應(充分利用管理系統的作用和管理人員的通力合作等)等四個方面，其對人力資源管理的激勵與約束作用主要體現在用人、激勵人、留人和整合調控四個方面。如圖2所示。

同樣地，公司戰略對其他職能管理的激勵與約束的作用過程可以仿照公司戰略對人力資源管理激勵與約束的作用過程來實現，不同之處在于每一個戰略要素所激勵與約束的著力點都不同，這是因為每一種職能管理的內容要素都會不同，只要我們確定了每一種職能管理的內容要素，則公司戰略對每一種職能管理的激勵與約束的作用過程就都可以被確定下來，從而公司戰略對每一種職能管理的激勵與約束模式也都可以被一一確定出來。
相關論文查閱：大學生論文、工商財務論文、經濟論文、教育論文熱門畢業論文

【試析公司戰略對職能管理激勵與約束的新理念】相關文章：

試析經理層的激勵與約束機制12-08

試析核心人力資本的激勵與約束12-08

試析建立企業經理人長期激勵與約束新機制12-08

試析卓越管理人才激勵方法03-29

試析國有企業經營者激勵與約束機制初探12-08

相關推薦