試析關于高管人員激勵水平的優化分析
論文關健詞：高管激勵 物質激勵 激勵水平
論文摘要：高管人員是企業經營管理的核心，時高管人員激勵的研究由來已久。現代企業管理中襯高管人員的激勵主要采取物質激勵與精神激勵兩種激勵形式。本文通過構建理論模型的形式，著重分析了高管最優激勵水平確立的問題，以期為實踐提供借鑒。
在現代企業制度中企業的高管人員是一個企業經營管理的核心關于高管人員激勵的問題是現代企業制度研究的一個重點。作為企業高管人員他們的需求層次大體可分為兩大類:物質需求和精神需求。因此很多企業對高管人員的激勵形式也主要都采取物質激勵與精神激勵。但是在具體的實踐過程中，兩種激勵形式之間的關系是很難把握的，對高管人員的激勵不足會使高管人員消極怠工影響企業的經營，激勵過高又會產生企業的資源浪費。因此如何使高管人員的激勵水平達到最優化就是一個值得深思的問題。本文就在構建模型的基礎上對這一問題進行一下簡單的分析。
1模型的構建。對高管人員的激勵能否產生具體效果很大程度上取決于高管人員的效用函數。傳統的理論分析一般假定高管人員只有物質方面的需求，如工資、獎金、社會福利收入和股票期權收入等。但是高管人員作為一名普通工作者在存在物質需求的同時，也存在非物質方面的需求如個人權威的認同、對權力的需要、個人目標的實現等所以本文認為高管人員的效用函數應該包含物質激勵和非物質激勵兩個變量即其中為物質激勵，為非物質激勵。
高管人員由于受到所受教育水平、個人實踐過程中的經驗積累等因素的影響，個人能力有所差另9，并且在一定時期內個人能力的開發也是有限的，隨著激勵水平投入的加大，高管人員工作熱情會不斷加大能力得到不斷的開發，當激勵水平增大到某一值時能力將達到一個穩定值。假設對高管人員激勵的效率能得到充足的保證，這種情況下，高管人員激勵水平的最優組合。
2模型的分析。由圖所示，隨著激勵水平C的增加高管人員能力L不斷得到開發和提高直至達到一個穩定值，如能力曲線L所示;根據邊際效用遞減規律邊際效用MU隨著激勵水平C的增加而逐漸減小，如邊際效用曲線MU。能力曲線L和邊際效用曲線MU相交于一點。，該點對應的激勵水平C。為最優值，激勵水平C。決定了組織對高管人員激勵的預算成本，即預算曲線SM的位置。預算曲線SAM與等產量曲線Q相交于點E E點對應的Q。和Q點即為用于物質激勵和非物質激勵水平的投入數量。對該結論可以做如下分析:
（1）當C<C。時MU>KL (K<1, K為能力與效用的轉換系數)高管人員所獲得的效用值大于支出表現出極大的工作熱情，此時高管人員能力的支出對組織激勵水平投入的敏感系數值高，適合對高管人員投入更多的激勵水平。
（2)當C>C。時MU<KL (K>1, K為能力與效用的轉換系數)，高管人員所獲得的效用值小于支出工作積極性不高此時高管人員能力的支出對組織激勵水平投入的敏感系數值較低投入多產出低不適合對高管人員投入更多的激勵水平。但是此時隨著激勵水平投入的增加，高管人員能力的開發還在緩慢地提高。當值增大到時高管人員能力達到了最大值，此時不宜再增加激勵水平的投入。
(3)當C=C。時，MU=KL (K=1, K為能力與效用的轉換系數)高管人員所獲得的效用值等于支出表現為正常的工作狀態此時激勵水平達到最優值。
3.結論。激勵水平的最優值決定了企業激勵水平預算線的位置。激勵水平預算曲線與等產量曲線的交點確立了物質激勵和非物質激勵水平的投入數量進而得出組織的最佳績效:TP=AQQee(其中A>0 a+(3=七。<a<1。<<i<1卜式中TP為組織績效Q表示物質激勵水平的數量Q表示非物質激勵水平的數量;a表示為物質投入的產出彈性;l表示為非物質投入的產出彈性;A為常數。在組織激勵水平C。既定的情況下，根據高管人員的單位物質激勵水平數量。e和單位非物質激勵水平數量Q。得出企業的激勵支出函數為:Co PeQ汁P Q二其中，C。表示組織投入的最優激勵水平;尸。表示高管人員的單位物質激勵水平價格;尸m表示高管人員的單位非物質激勵水平價格。
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