對企業人力資源薪酬管理工作的思考
【摘要】從企業的長遠戰略規劃出發，并考慮到影響企業發展的各種內、外部因素，應該制定適合企業本身發展水平的薪酬管理制度，包括組成結構、薪酬表現形式等，使得在整個經營活動過程中進行不斷的調整和控制。在一個企業中，人力資源薪酬管理要遵守三方面的原則：一是薪酬管理具有公平性的原則。薪酬公平性對于員工來說要保持不同的設置方式，根據員工的實際能力和崗位需求來設定薪酬目標，做到公平的原則。二是薪酬管理具有競爭性的原則。企業中的各項工作都需要薪酬管理的支持。增強活動的競爭性，從而提高競爭力。三是薪酬管理具有激勵性的原則。
合理的企業薪酬制度對員工有激勵作用，能使員工發揮其最大的潛能。
一、薪酬管理在企業人力資源管理中的作用
在企業中，我們可以把薪酬看作一種行為，把他看作是保證企業自身正常運營而發生的一種投資或者費用支出的行為。同時，薪酬對于企業的員工來說，也是為員工提供的一種勞動回報的方式，能夠保障其正常的生活。在企業與員工之間達成了一種公平的交易。因此，薪酬管理在企業人力資源管理中發揮著重要的作用。一方面薪酬管理為企業帶來一定的投資利益。員工為企業工作，企業為員工付出了勞動酬勞，這樣循環往復的過程，保證了企業能夠正常的運營，因此，可以說薪酬管理是企業所做出的一項人力資本的投資行為，因為員工會為企業創造更多的利益與價值。另一方面薪酬管理能為企業吸引優秀的人才，并激勵著員工的工作積極性。隨著市場環境的變化。市場競爭力要求企業必須要擁有優秀技能性人才來為企業服務，從而提升企業的市場競爭力。與此同時，薪酬是對員工工作績效的一種評價，合理的薪酬制度對員工起到了激勵的作用。
二、國有企業薪酬管理中面臨的問題
第一。薪酬管理的戰略與企業發展戰略存在一定的差異。一些國有企業在制定和設計薪酬制度時。缺乏對整體的戰略性的思考。在制定薪酬時，更多的是關注薪酬的公平性、補償性等，忽視了薪酬設計的戰略導向。使得薪酬管理體系不能與企業的整體發展戰略有機的結合起來，以致薪酬管理體系不能充分發揮其戰略導向的作用。加之一些企業盲目的仿照國外企業的薪酬管理模式。沒有從企業的實際出發，導致企業的薪酬管理與戰略管理相脫節，不利于企業發展戰略目標的實現。
第二，薪酬管理缺乏科學性。缺少激勵機制。有部分國有企.
業的薪酬管理的績效考核缺乏公平性，沒有真正的反映出員工自身的價值。這些企業的考核體系并不健全，考核指標不合理。以致考核結果不能真實的反映出員工的工作績效。這種不合理的考核制度無法調動員工的工作熱情，甚至會帶來更多的消極情緒，這說明國企業薪酬管理與預期的激烈效果相差甚遠。
第三，薪酬管理缺乏全面性。目前。薪酬管理應該包括經濟報酬和非經濟報酬兩個內容，而有些企業確忽視了非經濟性的報酬部分，也就是對人力資本的投入不夠重視。企業沒有為員工提供一些專業的培訓或者其他的職業生涯規劃的講座活動，使得員工缺乏明確的發展方向。不利于員工在企業中長期發展。
三、加強企業人力資源薪酬管理的方法
第一。采用三維簡式績效評價方法。這種感覺方法能夠激勵企業核心團隊成員的工作動力，也就是通過培訓的手段來增強企業的整體實力。三維簡式績效評價法通過采用效益、行為過程、培養成本三個維度來強化企業人力資源的薪酬管理，使得企業中的績效問題變得更加清晰、簡單。例如效益維度是通過采用較少的指標簡化了企業中薪酬管理的復雜程序。
第二，采用關鍵業績考核法。在企業中，關鍵業績指標是績效管理系統的基礎指標，該指標能夠對企業各部門人員的業績進行明確的衡量。建立關鍵業績指標要做的第一步就是要明確企業的戰略目標，從而確定實現目標的工作流程，業績衡量指標經過各種測評過程，設定評價標準。最后要對起進行評定，從而確保關鍵業績指標更加的全面。在不同的企業之間，其戰略目標的確定也是不同的。也就是說企業在實施績效管理的關注點也是不同的。
第三，企業的薪酬要與員工的福利結合起來，使得薪酬體系具有激勵性。在企業中，必須要將薪酬體系與員工的自身利益結合起來�？梢栽O置具有激勵性的福利項目。例如一些生產型的企業建立了免費浴室。為的是給生產一線的員工提供便利的服務設施。加強員工的忠誠性。起到有效激勵的作用。
四、結束語
隨著市場競爭日益激烈，國有企業的競爭逐漸變為人才的競爭。因此，人力資源管理已成為企業管理的核心部分，國有企業對人才的儲備決定著企業的未來發展程度，而人力資源管理的核心又是薪酬管理。這是因為薪酬管理與企業員工的利益有著密切的關系，也能夠反映出企業的整體管理水平。
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