對石油企業青年員工成長激勵機制進行研究論文
一、石油企業青年員工的主要特點
1、進取心強、有理想、有目標，但受環境影響，情緒變化大，面對艱苦工作信心易動搖。雖然到石油企業工作的青年員工大多是有志于石油事業或出生成長于油企，對石油企業的工作性質、“鐵人精神”、“三老四嚴”等優良傳統作風有一定認知，對艱苦環境有一定心理準備，想在石油企業歷練成長，做出一番事業，但現實與理想畢竟存在差距，部分青年員工與其在大城市工作或其他行業的同學朋友相比較，覺得在薪酬待遇、成長進步、工作條件、生活環境等方面存在較大差距，導致對自己最初的選擇產生質疑，從而影響工作的積極性。對青年員工的問卷調查顯示，認為“付出與收入不匹配”是當前青年員工面臨的最大困惑，占 45%;其次 29%的青年員工認為“工作條件艱苦”，渴望得到改善;還有 18%的青年員工感到“發展前景不明朗”。
2、學歷高、知識面寬、視野開闊，但社會歷練少，抗挫折能力差，遇到困難易打退堂鼓。調查顯示，當前石油企業青年員工具有大學本科學歷的比例占到了 80%以上，其余大部分是職業學院畢業，受教育程度較好，視野開闊，思維活躍，價值取向多元，但由于他們大多是獨生子女，個性意識強，團隊意識弱，不能有效自我管控，容易將生活與家庭中的負面情緒帶到工作中，遇到困難不能積極有效面對，存在逃避思想，工作不如意就“跳槽”，在近 5 年石油企業員工流失的總量中，青年員工占 95%。
3、熱情高、積極主動、干勁足，但因入職時間較短，實際經驗少，不能順利的融入工作。對石油企業的認知度較低，工作能力相對缺乏，團隊意識不強，不能將自身職業生涯發展規劃與企業發展需求有效契合。一些青年員工參加工作好幾年還不能充分融入企業，對企業的價值觀、企業文化不能充分認同;有的認為自己是大學生，屬于坐辦公室的“白領”，不應該在生產一線崗位上工作，不屑于學習現場操作知識，對生產經營所需的業務技能不嫻熟，與崗位生產實際需求有差距;不少青年員工，特別是在鉆井、井下等危險崗位上工作的，由于工作經驗少，存在安全隱患;還有的將自己的職業生涯發展目標定得太高，或脫離企業實際，導致實現難度大。
二、石油企業青年員工成長激勵機制存在的問題
1、對青年員工職業生涯規劃管理有待加強。
建立職業生涯管理機制是促進青年員工健康成長的重要基礎保障。從調研的情況來看，有部分單位對青年員工職業生涯規劃的重要性認識不足，有的對青年員工職業發展有規劃沒落實，有的對青年員工的職業生涯規劃一成不變，沒有根據不同崗位、年齡階段而做出相應跟蹤評估和目標修訂，青年員工職業生涯規劃的指導性和操作性不強;有的僅停留在理念認知階段，缺乏與人力資源管理工作結合的具體舉措;個別企業認為計劃沒有變化快，職業生涯規劃意義不大。另外，在職業生涯規劃新技術方面，僅有少數單位應用了職業興趣測評、職業生涯導航等先進理論工具，職業生涯管理的一些先進技術方法還未能得到推廣應用。
2、對青年員工正向激勵的針對性靈活性不足。
石油企業一般都是國有大型企業，受傳統計劃經濟影響較重，在用人機制、分配機制和激勵機制等方面缺乏靈活性，對人才的正向激勵不夠。一些青年員工存在干多干少一個樣，干得好不如有背景等錯誤思想。特別是與其他行業的同齡人相比，工作環境、福利待遇還存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在較大壓力，導致他們信念動搖，對投身石油行業工作的前景失去信心。同時，不少石油企業對人才資源的重要性認識不足，管理不到位，內部流動機制不健全，無法有效調動青年員工的工作積極性，青年員工隊伍活力不足，直接影響工作效率和質量。
3、青年員工職業成長發展通道有待拓展完善。
當前，石油企業人才隊伍建設沿著經營管理、專業技術、技能操作“三條線”進行，雖然近幾年不少石油企業在打通“三條線”管理方面做了大量工作，但是橫向貫通、縱向暢通的人才發展通道還不夠完善，三支隊伍之間同崗位級別的責權利存在差異，這導致青年員工在選擇發展方向時產生困惑。加之長期受“官本位”思想影響，不少青年員工認為只有走經營管理序列才是“官”，當“官”才算成才，才能實現人生價值。這種錯誤的思想對企業管理和人才發展取向產生著十分不利的影響，也直接影響了青年員工健康成長發展。
三、進一步完善石油企業青年員工成長激勵機制的措施
1、圍繞企業發展戰略，加強職業規劃指導，強化目標激勵。根據企業發展戰略目標，引導青年員工將個人職業生涯規劃與企業發展需求相結合，合理制定發展目標和落實措施，促使個人發展與企業發展相統一。一是企業要充分認識職業生涯管理對青年員工發展的重要作用。組織人事部門牽頭抓總，工團、基層單位緊密配合，動員青年員工廣泛參與，把對青年員工的培養規劃落到實處，營造重視關心青年員工發展的良好氛圍。二是做好職業生涯規劃過程管理。從青年員工入職開始，就著手實施職業規劃，進行職業發展傾向和職業興趣測評，使青年員工對自己有正確的認識和評估，找準自身定位，明確發展方向。企業要結合測評結果合理安排崗位，使青年員工的特長與崗位的需求相匹配，使個人成長與企業發展相統一。同時，要做好規劃實施過程中的規劃修訂和關鍵節點評估工作，對規劃進行動態調整，確保職業生涯規劃始終與青年員工發展實際相匹配。
2、搭建青年員工發展平臺，建立職位發展階梯，強化職位激勵。一是暢通三支隊伍崗位序列，拓展青年員工成長空間。統籌推進經營管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍建設，構建縱向暢通、橫向貫通，層級清晰、規范統一的崗位序列，使青年員工既可以縱向發展，又可以橫向發展，在不同序列間競爭流動，從而擴大職業發展選擇空間。二是重點培養使用，加大青年員工選拔任用力度。著眼改善結構、戰略儲備、形成接替機制等人才隊伍建設需要，大力選拔培養青年人才。對“蓋層”比較厚、整體年齡結構比較老化的班子，在干部競聘時，拿出一定比例專門用于提拔青年員工。在競聘專家、主任師及首席技師、高級技師時，同等條件下，優先選拔使用青年員工，暢通優秀青年員工脫穎而出的渠道，加快成長節奏。三是注重交流鍛煉，加大青年員工崗位培養力度。有重點選派潛力大、有發展前途的青年員工在機關與基層、生產與科研單位、內部與海外之間的掛職鍛煉，讓青年人在實踐中進一步開闊視野、錘煉作風、增長才干。
3、創新青年員工工作載體，建立榮譽序列，強化榮譽激勵。
一是建立全方位的榮譽激勵體系。根據不同類別、不同層次、不同崗位工作要求的差異性，建立起多渠道、全覆蓋的青年員工榮譽激勵體系。開展企業希望獎、優秀青年知識分子、十大杰出青年、十佳技術能手等評選表彰活動，對青年員工成長發展的不同階段實行全方位激勵。二是實施政策傾斜。在職稱評審、發展黨員、評先樹優工作時，注重向生產和科研一線青年員工傾斜，向有發展潛力和培養前途的青年人才傾斜，向掌握關鍵技術、核心技術的一線青年專業技術人才和技能人才傾斜。
【對石油企業青年員工成長激勵機制進行研究論文】相關文章：
石油企業員工安全教育的培訓論文02-21
淺析石油企業人力資源薪酬激勵機制06-15
淺談企業激勵機制的建設論文02-19
發電企業激勵機制研究論文提綱11-28
石油企業如何開展經管工作論文02-19
石油企業面臨的經濟威脅及應對措施論文02-20
石油企業物資管理問題及對策論文11-21
論析企業核心員工激勵機制12-09
對高新技術化工企業的發展情況進行研究論文11-11
- 相關推薦