崗位績效工資制的淺議論文

崗位績效工資制的淺議論文

　　[摘要]分配機制是企業內部經營機制的重要方面,國有企業的活力大小,很重要的在于內部分配機制是否合理,是否有利于調動職工的積極性,是否增加企業的市場競爭能力,技術創新能力,下文展開深度探討。

　　[關鍵詞]分配機制企業經營

　　分配機制是企業內部經營機制的重要方面,國有企業的活力大小,很重要的在于內部分配機制是否合理,是否有利于調動職工的積極性,是否增加企業的市場競爭能力,技術創新能力。

　　一、現行崗位技能工資制存在的主要問題

　　現行的崗位技能工資制,一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后,以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎,以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度,對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。然而,隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入,崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題,主要有:

　　1、工資單元劃分過細,平衡有余,彈性不足。

　　由于工資各個單元相對獨立,且平均分配的部分占相當大的比例,在缺乏嚴密考核的情況下,失去了工資分配應有的彈性,難以與工作的績效直接掛鉤。

　　2、工資結構中“活”的部分比重小,工資的激勵作用難以發揮。

　　3、崗位工資標準過低,級差小,工資的導向作用難以體現。

　　筆者所在單位現執行的崗位工資標準(新一標準)起點為158元,止點為691元,起止倍數僅為4.4倍,而絕對差額只有533元,崗別之間的差距小,使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得,不利于關鍵崗位人才的穩定,失去了崗位工資的真正內涵。

　　4、技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。

　　現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上,實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資,反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。

　　5、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。

　　6、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。

　　所以,要應現代企業及市場的需要,就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度,才能適應企業及市場的需要。

　　二、建立崗位績效工資制度的必要性

　　1、是建立現代企業制度的需要。建立現代企業制度,走入國際市場并廣泛地參與國際競爭,是企業發展的必由之路。作為轉換經營機制一個非常重要的方面,工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略,因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。

　　2、是企業參與市場競爭的需要。必須牢牢把握市場經濟的客觀規律,建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度,發揮勞動力市場機制的作用,根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式,追求工資效益。

　　3、是企業追求利潤最大化的需要。企業要實現利潤最大化的經營目標,必然努力降低包括工資在內的產品成本,力求提高勞動力投入的經濟效益。因此,就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度,通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別,合理確定崗位工資,使工資分配向關鍵崗位傾斜。同時,必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進一步適應市場競爭的客觀要求。

　　4、是企業貫徹按勞分配原則的需要。只有執行以崗位為主體的崗位績效工資,才能防止人才流失,人浮于事,工資分配的保障職能過強,激勵職能不足等問題。

　　三、崗位績效工資制的內涵及特征

　　(一)崗位績效工資制的內涵

　　崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

　　崗位績效工資由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資、津貼等五個單元構成,各單元執行不同的功能。

　　(二)崗位績效工資制的特點

　　1、 從制度上破除了技能工資的潛能性,直現科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。

　　崗位績效工資制雖不制定技術標準,但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程,職工只有通過考試(考核)達到崗位要求時,才能競爭上崗。它對崗不對人,依據企業經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資,兼顧效益與公平的原則,突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。

　　2、減少了平均分配的項目,簡化了工資單元,優化了工資結構,有利于發揮工資的調節職能。

　　將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資,既解決了崗位工資比重少、力度弱,對崗位流動導向不力的矛盾,又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題,進一步強化了工資的激勵和調節職能,也加強了工資管理。

　　3、引入市場機制,調整了工資關系,使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏,強化了市場機制的基礎調節作用。

　　調整崗位分析各子因素的分值,要向經營、科研、管理、營銷和生產骨干傾斜,降低一般簡單、重復勞動的崗位系數,從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平,發揮了工資的“經濟杠桿”作用,有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干,促進勞動力資源的優化配置,激勵職工提高自身素質。

　　4、把職工工資與企業效益捆在一起,使職工和企業形成了利益共同體。

　　崗位工資突出一個“變”字,由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定;在運行中,強調易崗易薪、崗變薪變�？冃ЧべY突出一個“掛”字,由企業超額利潤提成形成,按職工超額勞動進行分配,與企業效益和職工業績雙掛鉤。

　　四、崗位績效工資制的管理辦法

　　1、根據市場變化和工作需要,按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位,并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理,實行定期考核,競爭上崗,以崗定薪,建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制,以促使職工鉆研科學技術,提高業務技能水平。

　　2、崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目(課題)的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級,管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位;生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。

　　3、推行崗位職務聘任鑒定制。各類人員都要實行競爭上崗,職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同,明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變,易崗易薪,崗位工資隨職工崗位的變

　　動而調整,在崗執行崗位工資,試崗執行試崗工資,下崗執行下崗生活費。

　　以上是我對現行工資制度的分析及崗位績效工資的一點想法,希望各位同行提出寶貴意見。

　　參考文獻:

　　[1]《人力資源管理》-原理、技巧與應用 莫寰、張延平等編著 清華大學出版社2007.4.

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　　[5]《高校教師薪酬制度改革理性評析與展望》陳萬明,馮承強. 復旦教育論壇,2006,(4)

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