探討企業培訓理論對職業教育的啟示與借鑒
職業教育是“職前培訓”，企業培訓是“職后培訓”;職業教育的目標是“使無業者有業”，而企業培訓的目標是“使有業者樂業”。雖然職業教育和企業培訓的對象和目的不盡相同，但是兩者在理念和方法上存在不少共通之處，所以，本文通過對企業培訓理論的梳理，挖掘其對職業教育改革和發展的啟示和借鑒。
一、企業培訓理論要點概述
美國企業培訓的研究專家，賓夕法尼亞州立大學人力資源開發研究的教授羅斯威爾(Roth—wel1)認為，從范式轉化的角度，迄今為止，在培訓領域總共存在或產生過八種不同的理論和對應的實踐方法體系。這八代理論雖然產生的時間不同，但現在仍然共同存在于一個時代，領導者具體傾向于哪一代理論，取決于組織和組織領導者怎樣看待培訓和他們所愿意接受的特定的范式。
(一)第一代理論：“無管理的培訓”
這代理論認為，從根本上，人們沒有系統化地看待和管理培訓。當培訓實施時，經常是非正式的，典型的做法是，安排新員工與有經驗的員工配對，去學習工作內容。組織要求有經驗的員工做他們的份內工作，同時當他們有時問時引導新員工。在職業教育領域，這種模式被稱為“學徒制”。規模較小的公司常常傾向于這一代理論。培訓沒有被視為一種通過影響企業經營，提高生產力或者影響員工的個人可雇傭性，從而帶來競爭優勢的職能，相反，培訓有時候混淆于雇員的利益或某些激勵物，比如金錢。第一代理論與職業教育在思想和方法上是基本一致的。
(二)第二代理論：“培訓與發展”
這一代理論中，培訓成為管理關注的焦點。
在這代理論中，組織可能建立一個培訓部門，它通常作為人力資源管理部門的一部分。培訓部門在分析企業需求的基礎上，運用系統的培訓方法，對員工實施培訓，以提供員工有效工作所需要的知識、技能和態度。例如：教育系統設計模型(簡稱TSD)，就是一種常用的組織培訓計劃、實施和評估的方法。它從分析績效問題開始，關注組織需求、學習者需求和工作需求，進而對潛在的培訓問題進行分析，并據此制定最佳的培訓實施方案。-1“ 與第一代理論相比，企業通常是更加大型的公司，同時管理者在解決經營問題方面表現得更加成熟老練。培訓被作為一種工具看待，用來增加員工生產力和減少他們產能最大化所需要的時間。這一代理論，所關注的是如何開展更為有效的培訓，為企業提供合格的勞動力。
(三)第三代理論：“人力資源開發”
在這一代理論中，培訓部門轉變為人力資源發展部門，培訓者轉化為人力資源發展專業人士。這不僅僅是一個名字的變化，更主要的是，它指出組織應該做什么、怎么做和獲得什么樣結果的轉化。組織的角色從僅僅關注培訓轉變為關注培訓、職業發展和組織發展。在此理論中，培訓與員工個人將來的職業規劃相聯系，并用他們將來所需要的知識、技能和態度去武裝他們。培訓和組織發展也是有聯系的，培訓不僅僅關注個人變化，更加關注的是企業文化的變化以及由此影響的群體變化。這一代理論，所關注的是如何通過開發人才，提升企業的競爭力。
(四)第四代理論：“人力績效改進”
這代理論中，人力資源發展的實踐者已經轉化為人力績效改善專業人士。人力績效改善專業人士，也稱為績效顧問，他們有針對性分析人力績效問題的根本原因，并篩選能解決問題的方案。
績效顧問并不關注于特殊的方案，例如培訓、職業規劃或組織發展，相反，他們努力發現為什么績效存在問題，并挑選最好的辦法去解決這些問題。
例如，人們如果缺乏必要的設備、獎酬、反饋、工具、信息和其它關鍵資源，他們將不能完成工作。
如果沒有提供給工人合適的工作工具，那么沒有一個培訓能解決人力績效問題。這一代理論，所關注的是如何系統地解決績效問題，提高企業的生產率。
(五)第五代理論：“電子化學習”
這一代理論中，在該領域的專業人士開始關注新的學習技術怎樣影響人力資源發展專業人士角色。自從1998年之后，電子化信息技術的革新和發展，例如大容量的數碼播放器、手機、多語言的維基百科和網絡博客等新技術的來臨，已經對人力資源開發的'各個環節，包括培訓需求分析、培訓開發、課程實施和評估結果等環節，產生了越來越重要的影響，這也逐漸改變了人力資源實踐者的工作和角色。這一代理論，所關注的是如何有效利用新技術來達到預期的學習效果。
(六)第六代理論：“職場學習和績效”
這代理論關注如何通過有效的方法，來構建員工的勝任力，從而提高生產率。研究表明，大約90%的有關工作的學習是發生在工作的時間和地點中�；谶@個事實，職場學習和績效的專業人士檢驗了通過正式和非正式學習途徑構建工人勝任力的方法。組織對個人的期望是更加主動地參與學習，即他們為自己而學，而不是像有的時候被動接受培訓。這一代理論，所關注的是如何通過有效學習來改善員工工作績效。
(七)第七代理論：“職場學習者”
這代理論的主要觀點是，為了增強學習者的勝任力和支持個人學習，組織應該爭取達到的一種氛圍或“氣候”。它所關注的焦點不是培訓者做了什么，而是學習者本人及所在的組織應如何使自己更加善于學習o[2](P66)也就是說，只有使員工置身于真實的工作情境中，才能更好地提升員工的勝任能力，也才能夠確保培訓更加富有成效。
(八)第八代理論：“學習和績效”
這也是當前人力資源培訓的最新一代理論。這代理論的焦點是，應用一系列廣泛的學習策略，去構建個人勝任力，從而達到組織需求的結果。
這一代理論，所關注的是怎樣成功地發現人力績效問題，并通過以學習為導向的一系列方法，來實現績效改善。
二、企業培訓理論對職業教育的啟示和借鑒
(一)借鑒“需求分析理念”，更加有針對性地設置課程和專業企業培訓的第二代理論中，提出了“需求分析”的理念，并且已經形成了一整套較為成熟的需求分析的方法。它從分析員工勝任工作所必須的知識、技能和態度出發，把組織的績效要求同員工目前已經具備的知識、技能和態度進行比較，查找到能夠通過培訓解決的知識、技能和態度上的不足，從而明確培訓的目標、內容和方法。職業教育的課程和專業設置，也應該建立在“需求分析”的基礎上。以往職業學校的專業設置，其主要依據是學校的師資和設備狀況，這樣開設的專業，難免具有盲目性，不一定能夠符合當地社會經濟發展需要，即使培養出來的人才的質量很高，也有可能面臨沒有用武之地的窘境，所以，職業院校的專業設置，必須走出校門，認真做好市場調研，結合當地經濟社會發展的實際，搞清楚現實市場及未來市場對人才的需求狀況，再結合本校的實際及優勢，設置相關的課程和專業。
(二)借鑒“電子化學習”理論，加快建設職業教育電子資源庫企業培訓的第五代理論中，提出了“電子化學習”理論。它更加注重信息化技術給人力資源開發的各個環節所帶來的重要影響和改變，并注重運用信息技術手段來更好地達到預期的培訓效果。職業教育的改革和發展，也必須注重信息技術的應用。2010年，教育部啟動了高等職業教育專業教學資源庫建設項目，目前已經立項建設了28個項目。這些優質的專業教學資源在網上共享，有效提高了優質教育資源的覆蓋面，對于引領職業教育的專業教學和改革，起到了積極的促進作用。下一步，應該繼續擴大優質教學資源的建設和共享，使更多的優質資源惠及更多的職業學校教師和學生。實習實訓是職業教育的重要環節，但是實習實訓的設備磨損和原料消耗，往往給職業學校帶來了很大的經濟負擔。加快建設職業教育電子資源庫，建設虛擬仿真實訓平臺、工作過程模擬軟件，既可以給學生提供高度仿真的情境模擬訓練環境，又可以大大降低實習實訓消耗，從而有效地降低職業教育的培養成本，在一定程度上緩解職業教育經費短缺的狀況。
(三)借鑒“職場學習”理念，進一步加強校企合作企業培訓的第七代理論中，提出了“職場學習”的理念。它強調使員工置身于真實的工作情境之中，才能夠使培訓更加富有成效。對于職業教育來說，教學不能局限于“課堂教學”，應該竭力為學生提供真實的工作環境，使其在真實的工作崗位中接受鍛煉，以便獲得勝任工作所必須的知識和技能。現在職業教育所大力提倡的半工半讀、頂崗實習等制度，就是在為學生提供真實的工作場景。實踐證明，只有經過在企業的實踐鍛煉，學生才能更好地將所學到的知識同工作崗位有機結合，才能更好地提高其職業技能，培養其良好的職業道德。 隨著經濟社會的逐漸發展，人們越來越深刻地意識到，僅僅依靠學校的力量是無法培養出滿足行業企業需求的技能人才的。要提高技能人才的培養質量，必須要有行業企業的深度參與，行業企業要參與到培養目標、教學計劃、實習實訓等各個環節。所以，必須進一步加強校企合作，使學生在實習期間就能熟悉企業的生產環境、產品、設備及工藝流程，為將來勝任相應的工作崗位打下良好的基礎。
企業培訓是提高在職員工綜合素質的進一步培訓，職業教育是針對在校學生的早期的職業訓練。企業培訓的理論在不斷更新發展，而職業教育也需要在實踐中不斷探索前進。積極借鑒企業培訓的先進理論和觀念，對當前職業教育的改革和發展有著積極的意義。
參考文獻：
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