面試通過后的薪資談判
面對自己心儀的工作，面試者到底該如何與其談薪資?談薪酬時又該掌握哪些技巧呢?下面由小編為大家整理的面試通過后的薪資談判，希望可以幫到大家!
面試通過后的薪資談判
在面試過程中，很多剛畢業的大學生太弱勢，不敢主動提及薪資待遇，擔心給HR留下不好的印象，被動地接受公司的薪酬定位。這種擔心完全是多余的。當被錄用以后，員工為公司創造財富，自然應該得到相應的報酬。主動問及薪資待遇，并不會給面試官留下不好的印象。
如今，面試官一般都會問到，你的期望薪資是多少?最低能接受的是多少?不知道，你有沒有這樣的經歷，面試時，你的期望月薪是5000元，最低接受月薪是4500元。那么，一般HR都會給你4500元的月薪。工作一段時間后，你會意外地發現自己的工資比同事的低，但是事已成定局，只能吃悶虧。
每個人都希望用最低的價格買到最好的產品，在招聘過程中，面試官代表的是公司利益，當然也希望以最低的成本來招到最好的人才。招聘一個崗位，不得不進行一輪又一輪的面試，才能遇見合適的應征者。
一般情況下，只要求職者的要求不是太離譜，薪資都是可以談的。對于公司來說，與其損失一個難得合適的求職者，不如提高薪資標準來留住人才。當然前提是，你的能力與要求薪資成正比。
如何把握薪資談判的尺度?
在不同的情況下，你的薪資是千差萬別的。在和應聘公司薪資談判前，求職者不妨先問問自己下面的4個問題。
1. 我的身價是多少?
同一崗位，所處行業不同，薪資待遇差別也會很大。求職者在面試前，根據自身的學歷檔次、工作年限、水平，綜合行業標準，計算出自己的薪資范圍。當明確了自身的價值，在面試時的薪資談判中，才不會出現因薪資過高過低而錯失了心儀工作。
2. 我的底線是多少?
在求職時，往往無法做到十全十美。也許，這個公司薪資待遇好，但是領導看起來很不好相處;這個公司領導隨和，工作氛圍好，可薪資待遇又一般……在這種情況下，求職者就需要做出取舍。
也許，當你看重的是應聘公司的發展空間、團隊氛圍……所以決定只要薪資不低于底線，就會接受這份工作。那么，應該事先思考薪資底線是多少，否則談判時是很吃虧的事情。
3. 我是不是唯一的?
同一個崗位，你只是達到資格的求職者中的其中一個，當面試官覺得你和另一個求職者的條件不分伯仲，無論錄取哪一個都不錯。這時候，當你的期望月薪更高時，用人單位就會優先錄取別人。
4. 我有沒有其他選擇?
在與面試官薪資談判時，你抱著“如果你不能達到要求，我還能去其它公司上班”的態度，談判籌碼就會增加，因為這不是你唯一的選擇。因此，對于有工作經驗的人來說，換工作需要理性，不要孤注一擲。
面試薪資談判法
1、面試談薪資前，做好調查很必要
調查的目的是：了解該職位市場行情與人才供給情況；分析自身的經驗和能力，個人的經驗和能力將是薪酬定位的決定性因素，也是薪酬談判的重要籌碼；分析目標公司的特點。一般而言，大型跨國企業由于其福利保障制度較為完善，薪酬控制較為嚴格，除個別職位薪酬可以有較大幅度波動外，其余的職層均有較為嚴格的標準，不易隨意改動；而中小型企業為了吸引人才，也為了彌補其福利方面或者是個人發展方面的不足，薪酬伸縮度的可能性較大。
2、確認自己的薪資標準
在開口談薪資以前，知道自己的身價，也是同樣重要的事情。這個價位可以是上份工作薪資標準上浮30%—50%左右，也可以是行業地區薪酬標準的60—75分位（當然應聘者的各方面條件都符合招聘方的要求）。
3、談薪前研究面試官或HR愿給的范圍
薪資談判的目的，就是發掘出公司最多愿意給你多少錢。議價區間指的是，他們希望支付的最低工資，到能夠支付的最高工資的范圍。談判，談的就是這個區間。
舉例來說，如果公司能每月給你6000元，但試著以每月4000元的價格錄用你，區間就是4000～6000元。在這個區間里，你有權通過談判，努力得到他們能提供的最高工資。
4、在公司沒有明確想要你前，你可以這樣回復關于薪水的提問
�、僭谫F公司最終確認錄用我前，我覺得討論薪水還為時過早。
②我很愿意回答，但您能先幫我了解一下，這個工作都需要做什么嗎？
�、勖總�人對于自己的貢獻度評估方式不一樣，貴公司的崗位要求在整個行業內屬于要求偏高的，而我正是看中你們的要求才來面試的，因為我希望在這個崗位上能做深做好。如果一定要我說數字，我想只能這樣回答你。如果可以高出我目前薪資30%，我肯定非常愿意加入；如果能高出15%，我需要再考慮一下，畢竟這個選擇會影響我今后至少3—5年的發展；如果持平的話，我可能就不考慮過來了。我也非常希望您能給我一個你們的預算數字，以便讓我重新審視對于自己的價值評估！
5、可以議價，但不要陷入無休止的討價還價
薪資是可以談的，但這個“談”絕對不是開個高價位，“等待別人來殺價”。因為公司的HR不見得有意愿要陪你玩這個游戲。很有可能你期望的待遇是6000元，而對方愿意出價5000元，你明明也覺得這個數字符合你的底線，但是你偏偏要再喊一個5500元出來，結果公司和HR討論以后，決定去找另外一個條件稍差但是只要5000元的候選人。
另外一個議價的誤區就是，當第一次議價成功后，不要再改口提高自己的期望薪資。這會讓面試官或是HR認為你是在得寸進尺。在目前人多于職位的情況下，結果很有可能就是悲劇。
6、面試談薪談的不僅僅是薪資
去面試前，你要決定哪些福利對你尤其重要。搞定基本工資后，你就可以問他們都有什么福利。比如補貼和獎金。補貼是指車貼、飯貼、房貼、汽油補貼、出差津貼、通訊費、置裝費、過節費等工資以外的現金福利，另外一些企業還會設立各種名目繁多的獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等。這些福利折算下來也是一筆可觀的收入。
7、態度要堅決
唯有抱著“大不了我就留在原來的公司上班”的態度，或是“大不了我繼續找更好的公司”的態度，你才會在談判的過程中占有上風。
面試薪資談判法
不要急于談薪資
一般情況下，談薪資是面試的最后的一個環節，不要急于談論薪水，最好等面試進行的差不多了，工作和崗位的情況都了解清楚之后再談論薪水，或者等HR詢問你薪資的期望，再開始談論。急于談論薪資，會破壞面試的進度，讓HR覺得你比較輕浮，不尊重彼此的時間，不容易留下好印象，而且會破壞面試的進度。
先行調查
“成功都是留給有準備的人”，凡事提前做準備都比較容易成功，面試同樣如此，不要盲目的“閉門造車”，自己給自己估價打分，最好在面試之前，詳細調查一下市場上相關職位的薪資水平，以及要面試公司所在行業的薪資情況，結合這些信息及自身情況要求合理的薪資范圍。
不要急于暴露
通常情況下，談判雙方，誰先暴露自己的底限，誰就輸了，所以不要急于報出自己的數字，要先聽聽HR怎么說，給自己留一點回旋的余地。
當HR詢問我們，“你對這份工作的期望薪資是多少？”，你要冷靜，可以先反問一下，“我想先了解一下貴公司的薪資結構，對于該崗位的薪資待遇是多少？”，得到回復之后你就可以適時調整你的薪資期望。
不要過高估價
很多求職者都傾向于將薪資水平提高，為了后期留出可以和HR談論薪資的范圍，首先這樣的做法是合理的，適當的報高薪資可以，但是不要太高，一般HR們對于一個崗位的薪資范圍都了然于胸，而且公司也會有相應的范圍，如果你上來就報一個高出預期很多的薪資，那么就等于關閉了你的求職大門。
曲線救國當公司提供的薪資待遇讓你不太滿意的時候，你別著急表態，可以采用迂回的方式，再爭取一下，突出你的優勢和價值。
可以從以下幾個方面，再闡述一下要求薪資的原因。
1、崗位的匹配度和自身的知識技能。
2、能夠給公司帶來的價值和貢獻。
3、前一份工作的薪資水平。
4、市場上同等職位的薪資范圍。
5、預期的漲幅程度。
不要具體數字
在談薪資的時候直接輸出一個干巴巴的數字，怎么想都覺得有點突兀，不如說出一個區間或者與前一份工作比較說出一個漲幅，來的更加自然有談判空間，而且給人更加的'柔和。
比如，你可以說我的期望比我之前工作的薪資漲幅30%，或者說期望薪資在10—12K之間。
適可而止
談判工資，不要死咬不放，無論公司最終提供的薪資是否能夠讓你滿意，一般情況下經過兩次的往來還價就敲定價格了，不要沒完沒了糾纏于此，不僅不會爭取到更好的結果，而且會給HR留下斤斤計較的印象，可能你咄咄逼人的態度就已經讓你丟了這份工作。
換個要求
如果薪資談判實在沒有可以商量的余地了，那么可以換個角度再談判，考慮一下工作的彈性、時間、增加休假、額外的補助等，也是不錯的方法，這些要求也會給你帶來很多實惠，而且比較容易讓公司接受。
獎金和福利
獎金和福利都包含在薪資內，而且也是一筆不小的收入，尤其是獎金，所以薪資談判不應該只談完工資就結束了，獎金的規則，福利的內容都需要了解清楚，總體衡量考慮薪資水平。
調薪頻率
很多求職者都會忽視調薪頻率，得到自己期望的工資了就結束了談判，其實調薪頻率對于你薪資水平有很大的影響，你必須得關心，如果公司調薪非常困難，即使你現在得到了期望薪資，那么往后的工作中你還是會因為工資而考慮離開，那么不利于你的職業發展。
HR必備的面試薪資談判技巧
1、不要一開始就談薪水
面試時，應該避免過早討論薪酬。HR需要在面試過程中積累對候選人的了解程度，也需要讓候選人對公司及職務有一定程度的認識，否則當雙方不夠了解彼此時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。
2、不要直接問對方期望薪資
很多HR在面試時，會直接問候選人“你的期望薪資是多少?”其實這樣已經給應聘者開價的權力了，往往對企業較為不利。特別是當候選人說出理想的待遇，而企業又無法滿足時，便很容易談崩。
所以，應該先詢問候選人“目前/上一份工作的薪資是多少?”這樣企業才會有較為合理的參考標準。
當候選人的目前薪資<企業預設的最高薪資，HR可根據候選人的加入欲望，適當調整薪資，吸引候選人;
當候選人的目前薪資>企業預設的最高薪資，HR可用職務晉升、長期發展等說服他。
3、只告訴對方薪酬范圍的中間值
每個崗位都有一個特定的薪酬范圍，很多公司喜歡在公布職位時，直接在招聘廣告中寫明，想以最高薪資以此吸引更多的求職者，然而這樣做會導致大多數求職者對薪酬期望過高。
一般應保留薪酬范圍的上限，只告知求職者薪酬范圍的下限及中間值。這樣可以直接過濾掉對薪酬期望過高的求職者，另一方面，又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的求職者，還有能夠上調的彈性空間。
4、對其薪酬結構進行拆分
HR需要全面了解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等，另外，還應問清應聘者，他所說的薪酬是稅前還是稅后。
當應聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠將之進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數字，就是應聘者能夠接受的底線。
這樣知己知彼，HR在談薪的過程中，才能占據主動權，降低候選人的心理預期。
5、提前告知公司的薪酬原則
針對一些應聘者過高的薪酬期待，HR要明確告知他以下幾點原則：
�、俣ㄐ叫枰裱粳F有的薪酬體系;
�、谠行匠昕梢宰鳛閰⒖�，但并非絕對依據;
③公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價值標準等等。
6、突出強調其他優渥條件
除了固定薪資外，HR還可以告訴應聘者企業在薪酬方面的競爭力和吸引力，如：各種保險齊全，實行內部贈股制度等。這樣可以減少雙方在薪資上的分歧。
甚至對某些求職者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
甚至對某些求職者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
面試最難成功的五種求職者
1.隱瞞真實個人資料不誠實的人
你的簡歷是求職的第一步，只關心你的簡歷面試官會通知你面試。適當突出在你的簡歷中的個人特色，體現自己的工作，這是明智的吸引眼球的人力資源。然而，簡歷不必隱瞞真相或欺騙面試官個人的做法，將讓面試官留下不誠實的印象，而這種印象將決定是否你的能力，你可以不考慮。因為，為公司，為員工的性格更重要。
由于工作壓力太大，有些人有機會采訪到的一些工作，經常注意在你的簡歷中的水分。小張是一個大學畢業生，看到某大公司招聘工程師，但候選人所需的最低學歷是大專，進入這家大公司的采訪，他送拷貝到人事部說，“畢業”的簡歷，面試官后采訪中，他只好讓他去上班的公司，但收到后部人員承認，他放棄了電話。因為經過調查后發現，他的學歷是假的。事實上，寫外部招聘的本科學歷要求的時候，如果有經驗不夠，大專學歷也將予以考慮。如果它不是小張不誠實，也許手頭的工作。
第二，頻繁跳槽的穩定性不高
職業規劃師經常遇到這樣的情況：每份工作持續不到兩年，甚至每隔幾個月就換一份工作，往往會走到最后，結果發現跳槽變得更糟。
有類人在職場，特別是那些剛畢業的大學生，他戒煙始終不同意。的確感到不舒服或個人價值沒有體現在薪水會頻繁跳槽。這樣的人是不可能在采訪中承認，無論怎樣的招聘公司，員工可以隨時為公司希望能引起很長的時間點，所以你遇到的人頻繁跳槽，面試官也不敢錄取你即使你的工作能力。許多工作需要大量的工作的員工，長期堅持，如果你喜歡這樣頻繁的跳槽左右，恢復為主，或者也許是公司的時間，新人的招募。
當然，每個人都有不同的跳槽理由，不能一概而論跳槽不好。但在跳槽之前一定要好好想想，不要在簡歷上留下不好的記錄。
3.不在乎自己職業形象的人
投遞簡歷后收到面試通知后，你通常會做些什么?選擇一套服裝，準備好需要呈現給面試官的材料等，然后在規定的時間內計算去公司面試的時間，到達面試公司。
而總有那么那么求職者急急忙忙趕到面試的公司，不遲到，著裝也已經過時，面試官的第一印象是，你甚至不注重的形象，這樣的人如何緩解交付工作給他?
那些不注意自己個人職業形象的人往往會發現人力資源部很難對他有進一步的了解或被信任。所以在面試中適當包裝自己，一定要注意自己的職業形象..
4.只談論過高的薪水
一家公司需要招聘工程師和技術人員，許多著名的大學生來面試。其中一位面試官在面試后覺得很不錯，但只是一個沒有經驗的大一新生，他們提供的薪水比碩士學位高，甚至是在N年工作過的高級工程師。在合理的時間談論工資也是在面試中要學習的東西。也許薪水是你的第一考慮。但不要談報酬。
無論你是剛出來工作場所退伍軍人中專以上工作經驗，面試一定是你的第一個步驟，以展示自己，讓你的面試官覺得你是適合這份工作。如果你開始談薪水，別人不知道你是否適合此工作或真實水平，你必須考慮這個人的錢。每個面試官，他們會反感。即使你是一個非常難得的人才。
還有談薪酬找市場后開盤，漫天要價可能被面試官拋棄..很多大公司對不同學歷、不同背景的人都有標準的薪水，面試成功后你就會拿到薪水。
5.在工作壓力面前表現出恐懼的人
當你在面試官面前展示你的技能時，面試官會告訴你這份工作的職能以及它面臨的困難和壓力，俗話說，“丑陋的談話就在前面�！比绻惚憩F出恐懼或衡量你的無能，一個有經驗的面試官不會承認你。你需要為新工作的艱難和壓力做好準備。如果你沒有勇氣努力工作，面對巨大的壓力，你怎么能得到這份工作?
求職面試中常見一犯再犯的錯誤
1、不善于打破沉默
面試開始時，應試者不善“破冰”(即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。
2、與面試官“套近乎”
具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。
3、為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：“她怎么能有資格面試我呢?”其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態度是無法選擇的。
4，強烈，但不能舉實例
當應聘者談論他們的成就，優點和技能時，聰明的面試官會問: “你能給我舉一兩個例子嗎? ” ?候選人無言以對。另一方面，采訪者認為事實不言自明。
5、缺乏積極態勢
面試官經常想出或觸及一些讓候選人尷尬的事情。很多人都是面紅耳赤，或者敷衍了事，而不是誠實的回答，正面的解釋..你為什么在五年內換了三次工作?而不是告訴面試官這份工作有多難，有人可能會談論學習很多和成熟很多是多么困難。
6、喪失專業風采
在良好的各方面性能的一些候選人的采訪，但一旦問所在的公司現在時或之前，該公司將憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆濫用。在眾多國際化的大公司，或者在面試前的專業知識，這種行為是非常忌諱的。
7、不善于提問
有些人不應該在這個問題問的問題，在面試過程中面試官打斷了談話，并提出問題。有些人沒有面試前充分的準備發問，轉向有機會問問題時卻不知該說些什么。事實上，一個很好的問題，比許多筆墨的簡歷，會打動面試官。
8.對個人職業發展計劃模糊
個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。當如當被問及“如何在未來五年的職業發展計劃?”，很多人會回答，“我希望能夠做到在五年內全國銷售總監一職�！比绻嬖嚬俳又鴨枴盀槭裁础�，考生往往你會百思不得其解。事實上，任何具體的職業目標是從你目前的技能和粗線條的個人評價分不開的計劃所需要的技能發展，已經摸索出適合勝任職業目標。
9、假扮完美
面試官經常問：“你在性格上有什么弱點?你曾經遭受過職業挫折嗎?有人會毫不猶豫地回答：不。沒有人沒有弱點，沒有人沒有遭受挫折。只有充分認識到自己的弱點，只有正確認識到自己的挫折，才能創造出真正成熟的人格。
10.被“引君入甕”
有時面試官會評估識字技能和應聘者的商業判斷的商業道德。例如：關于公司誠實守信的企業文化或者干脆沒有報道的采訪后，問道：“你作為財務經理，如果我(總經理)要求您為1000萬逃稅的一年之內，你會如何做到這一點嗎?“如果你認為你是當場抓耳搔腮逃稅計劃，或文思泉涌，立即列舉了很多方案，都證明您上了他們的圈套。
11.主動打探薪酬福利
有些應聘者會愿意在面試結束時向面試官詢問這份工作的薪水和福利。具有人力資源專業知識的面試官是禁忌..事實上，如果招聘人員對應聘者感興趣，詢問他的薪水是很自然的。
12，不知如何收場
許多求職者在面試結束時，要么是因為成功的喜悅，要么是因為害怕失敗，會語無倫次，茫然不知所措。事實上，在面試結束的時候，作為一個應聘者，你可能希望表達你對這個職位的理解，熱情地告訴面試官你對這個職位感興趣，然后問下一個職位是什么，微笑并與面試官握手，感謝面試官的接待和考慮。
面試通過后薪資談判
1、在進行任何工資談判之前你要先拿到公司聘用你的書面資料。
在雇主給了聘用你的書面材料后，他們希望你在是最好的人選。這時你就有了最大的優勢。
盡量回避回答關于你目前的工資或之前的工資以及預期工資的問題。
如果你這樣做了，你最終可能會因為提出的工資太高，而失去這次工作機會(他們將不再考慮你從事這份工作)或提出的工資過低(你就會有一個很低的工資)。試著將這些問題的最好辦法是你可以這樣說，盡可能地偏離這些問題，比如說，“在我們討論這些問題之前，你能告訴我更多關于這份工作的任務和責任嗎?”或“這份工作跟我以前從事的工作真的不太一樣，所以那份工作的工資是沒有 什么相關性的;我希望了解更多關于這項工作的職責。”
2、 兩種途徑先給自己合理估值
對自己新工作的薪酬預期可不能隨心所欲。如果事前不對行業和具體公司的薪酬行情做認真了解，跟公司HR談的時候就會顯得很外行，也很盲目。
研究行業和目標公司的薪酬狀況人力資源咨詢公司經常會公開發布一些行業薪酬報告，這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過這些報告對行業內不同層次的公司、不同級別的崗位的薪資狀況進行分析，大致確定目標公司最近的薪資結構。
要是你還有在目標公司工作的“線人”朋友，向他們打聽公司現有的薪酬狀況能得到更為精確的答案。當然如果你能在面試中找到一種合適的提問方法，直接向HR詢問也不是不可以。
也可以求助信得過的專業獵頭自我估值當然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認一下你對自己的估計是否準確，可以求助幾個你所信任的獵頭顧問。
“一些獵頭會長期專注某個特定領域，他們能接觸到不同的公司，見識過不同的候選人，也能給你一個合理的估值參考�！睆埶辜颜f，有時獵頭還能幫你打聽到目標公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬價格。不過前提是你得確定這位獵頭顧問是否專業—他有多少年的資歷，做過多少與你類似的案例，有多少成功經驗都是需要你提前就考察好的。
3、 公司一般這么給候選人定價
能夠猜準HR會給你開個什么價，你也就基本上掌握了談判的主動權——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預期，有沒有可以商量的余地，要不要接受這份工作。
公司內部的薪酬架構也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經按照職位等級設定好了的薪酬區間。
通常，公司HR都會從第三方薪酬咨詢公司拿到最新的行業薪酬報告，這些報告會提供同行業內同類別公司的薪酬水平數據。參考同行的薪酬數據，公司會制訂最新一年的薪酬架構，為不同的崗位級別設定不同的薪酬區間。
公司的薪酬架構會限制HR招聘一些價格過高的候選人�！罢衅感劫Y需求過高的候選人會打亂公司內部已有的薪酬體系�！睆埶辜颜f，如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠低于候選人的薪資預期，那么即便這位候選人再優秀，公司也不會考慮吸納。
招聘崗位的熱門程度如果公司想要招聘的人才在市場上屬于稀缺型人才，它們一般都會開出高于行業平均值的價格來吸引盡可能多的目標候選人。同樣，對于那些在知名度和專業水平上沒有太多競爭力的中小型公司，它們與大公司爭奪人才的方式之一就是抬高招聘價格。
不過，大公司就未必會愿意給出高于同行業薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業品牌價值，即使提供較低的薪酬，也會有人愿意來應聘。因為大公司的薪酬中往往就有一部分作價給公司品牌知名度或是更高的平臺環境這類軟性的東西了。
候選人的能力水平HR們常掛在嘴邊的一句話是，“薪酬反映的是對你工作能力的認可�！痹谇皟蓷l客觀因素框定的范圍內，你的工作能力決定具體的薪酬會落在更高還是更低的位置。
有時候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因為即使你們倆的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會因為對你們的工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。
但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時也會出于整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內部薪酬體系。
4、設定一個有最大可能性達到的位置。
提出一個合理的工資范圍和相關的工作。不要想著你需要什么才能生存下來。而是要想著你所要追求的最大高度是現實的。有更高目標的求職者通常會得到更高的工資。
5、保持專業
聽他們說了什么，然后用一個友好的語氣和風格來回答問題。不明白的就問，不要帶有挑釁性地說話。“你能幫助我弄清楚你是怎么拿到那份工作機會的嗎?”這種風格也為你提供了關于他們的觀點的相關信息，這在你跟他們進行談判的時候是很有幫助的。
6、不要在小事上斤斤計較
不要為工資和福利的小小差異爭吵。這讓你看上去很糟糕。
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