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2017創(chuàng)業(yè)公司的6種類型及優(yōu)劣
有關(guān)創(chuàng)業(yè)公司的六種類型以及相關(guān)的優(yōu)劣知識(shí)，下文是小編整理的一些，歡迎大家閱讀學(xué)習(xí)與了解。
每個(gè)公司都有自己獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)方針和企業(yè)文化。部分公司信奉安全第一，注重長(zhǎng)期利益，但利潤(rùn)點(diǎn)較低;另一些公司緊隨技術(shù)趨勢(shì)，追求快速發(fā)展和高收益，持久發(fā)展能力略差。有的公司高度重視員工關(guān)系，對(duì)員工的責(zé)任感很強(qiáng)，HR決策力水平也很高;有的公司正好相反地把所有的精力都放在了經(jīng)營(yíng)管理上。
類似這樣的對(duì)比還有很多，但如果細(xì)化分析一下這些公司，可以發(fā)現(xiàn)在他們之間還是存在一些共性的。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果以及現(xiàn)有的各種數(shù)據(jù)，我們從數(shù)百家小公司中總結(jié)出了六種具有代表性的增長(zhǎng)型公司經(jīng)營(yíng)類型及其主要特征。
列入本次調(diào)查范圍的公司需符合以下條件：美國(guó)國(guó)內(nèi)營(yíng)利性私人控股公司，至少連續(xù)兩年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)，2015年員工數(shù)量達(dá)10人到1000人。
威斯康星大學(xué)BDRC企業(yè)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)研究協(xié)會(huì)高級(jí)研究員Gary Kunkel幫我們從協(xié)會(huì)資料集中調(diào)取并審驗(yàn)了相關(guān)公司的信息。在他的協(xié)助下，我們對(duì)涉及到的近400家入選企業(yè)在2015年1月至9月的數(shù)據(jù)作了修正，并對(duì)有關(guān)市場(chǎng)運(yùn)作、管理風(fēng)格、銷售區(qū)域、目標(biāo)增長(zhǎng)率、擴(kuò)張規(guī)劃、工作流程等方面進(jìn)行了尤其深入的調(diào)查。
經(jīng)過對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的綜合考量，我們將公司類型歸納為六大類。這種分類方法可以為我們觀察那些欣欣向榮的公司們提供360度的全方位視角，因而這次調(diào)查即名為“Entrepreneur 360”(E360)。
讀者們也許會(huì)驚訝于某些被我們當(dāng)作典型的公司竟然可以實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。確實(shí)，每種類型都各有利弊，但優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之間自有關(guān)聯(lián)，關(guān)鍵要看你會(huì)如何選擇、如何應(yīng)對(duì)。案例中的公司可以為各行各行的創(chuàng)業(yè)者們提供參考，而且都有一位能夠帶領(lǐng)公司靈活發(fā)展的富有激情、才華和勇氣的領(lǐng)袖人物。
最佳實(shí)踐型
最佳實(shí)踐型公司堪稱公司中的“模范生”，凡是實(shí)證有效的管理經(jīng)驗(yàn)它們都會(huì)虛心學(xué)習(xí)并加以應(yīng)用。他們會(huì)給自己設(shè)定一個(gè)很高的增長(zhǎng)目標(biāo)，也很有信心能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。它們會(huì)盡心維護(hù)員工的利益，持續(xù)關(guān)注員工的需求和心聲，注重決策的效率和去中心化，在創(chuàng)新和能動(dòng)性方面也同樣表現(xiàn)出眾。對(duì)它們來說，持續(xù)、快速的增長(zhǎng)是自然而然的后果，而且無論是公司管理還是業(yè)績(jī)表現(xiàn)也幾乎不會(huì)出現(xiàn)什么問題。
優(yōu)勢(shì)
它們可以想要的一切，從不懷疑自己會(huì)達(dá)不到在別人看來高得嚇人的增長(zhǎng)目標(biāo)。它們能吸引并留住各類優(yōu)秀人才，也有能力進(jìn)一步提高他們的職業(yè)能力，讓員工始終充滿干勁。它們擁有長(zhǎng)期穩(wěn)定的現(xiàn)金流，總能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)擴(kuò)大公司規(guī)模，并且時(shí)刻與不斷變化的顧客需求和顛覆性技術(shù)趨勢(shì)保持同步。
劣勢(shì)
沒有，真的沒有。通常情況下，這類公司在任何一方面出現(xiàn)問題的幾率都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)中的其他公司。
經(jīng)營(yíng)要點(diǎn)
傳統(tǒng)智慧也會(huì)有錯(cuò)，但就最佳管理實(shí)踐來說似乎并非如此。其中的關(guān)鍵每個(gè)人都很清楚：追求積極增長(zhǎng);對(duì)待員工要慷慨，重視員工需求;決策靈活，廣泛聽取意見;積極應(yīng)對(duì)變化和混亂;隨時(shí)掌握各類數(shù)據(jù)，做到心中有數(shù);與供求雙方保持溝通。
主要特征
*多出現(xiàn)于快速增長(zhǎng)行業(yè)，并且大多數(shù)都采取全國(guó)或國(guó)際化布局，也更愿意以城市為基礎(chǔ)尋求發(fā)展
*摒棄自上而下、命令控制型的管理體系，注重提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，提升途徑包括實(shí)行分布式?jīng)Q策、運(yùn)營(yíng)透明化、企業(yè)信息內(nèi)部公開，以及在上下級(jí)之間進(jìn)行經(jīng)常性的深入交流
*員工獎(jiǎng)勵(lì)尺度較大，包括為員工提供分紅、內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)、優(yōu)裕的福利政策、充滿正能量的工作環(huán)境，幫助員工獲取高質(zhì)量的生活狀態(tài)
*目標(biāo)高遠(yuǎn)，并能將公司愿景用適當(dāng)?shù)姆绞较騿T工、客戶、供應(yīng)商甚至是當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)一一說明
*視快速增長(zhǎng)為自身競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，并會(huì)以此為動(dòng)力不斷搶占市場(chǎng)份額
*致力于成為最暢銷的品牌和創(chuàng)新力量，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)精神
*嚴(yán)重依賴企業(yè)內(nèi)部指標(biāo)和外部市場(chǎng)調(diào)研
*會(huì)主動(dòng)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，而非被動(dòng)地等待訂單
*自覺資助慈善事業(yè)，不會(huì)只把它當(dāng)作促進(jìn)公司發(fā)展的手段
加州雷德伍德城的iCracketed公司專門從事蘋果和三星產(chǎn)品的維修及轉(zhuǎn)售業(yè)務(wù)。每當(dāng)有新人加入公司時(shí)，入職培訓(xùn)的講師都會(huì)反復(fù)告誡他們：上司不想聽員工問“接下來我該做什么?”他們希望聽到的是：“老板，我能這么做嗎?”
這兩個(gè)問題之間有著很微妙的區(qū)別：前者表現(xiàn)出的是對(duì)職位等級(jí)制度的服從，后者卻體現(xiàn)出了一個(gè)人勇于探索嘗試、獨(dú)立、自信的品質(zhì)。
“我們希望能通過這種方式將授權(quán)意識(shí)灌輸?shù)矫恳幻麊T工心里。”iCracked聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO AJ Forsythe說道，“我們相信人們可以從犯錯(cuò)和決策中學(xué)到很多東西。當(dāng)你找到問題的解決方案并成功踐行后，才能得到真正的成就感。”
公司的這種理念在員工中引發(fā)了共鳴。據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，iCracked目前在全球三大洲設(shè)有5個(gè)辦公室，共有180名全職員工，但人才流動(dòng)率卻極低。此外它還雇有3000余名技師，而隨著全球營(yíng)業(yè)點(diǎn)的不斷增加，這支技術(shù)隊(duì)伍還將越來越龐大。
及時(shí)有效的溝通是iCracked保持員工滿意度的另一個(gè)法寶。Forsythe每?jī)芍芫蜁?huì)召開一次全員會(huì)議，他及其他高管會(huì)在會(huì)上描述公司未來的發(fā)展藍(lán)圖，誠(chéng)懇征求各級(jí)員工的建議。
值得一提的還有該公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)。Forsythe說他們喜歡有好奇心、有職業(yè)道德、有干勁的應(yīng)聘者，并解釋說：“這些東西教不了學(xué)不會(huì)，可如果你本身就具備這幾項(xiàng)品質(zhì)，別的不管是什么你都能掌握。”
數(shù)據(jù)依賴型
被分在這一組的公司整體而言作風(fēng)都比較保守，它們傾向于通過謹(jǐn)慎的策劃和經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)分析穩(wěn)步發(fā)展，憑借努力的工作鍛煉員工能力。而回報(bào)給它們的則是持續(xù)成長(zhǎng)的員工表現(xiàn)和足以使它們避免負(fù)債的堅(jiān)固現(xiàn)金流。而并不強(qiáng)烈的進(jìn)取心和松散的溝通模式也讓他們盡可以以自己的步調(diào)做事，想從事哪一行都沒問題。
優(yōu)勢(shì)
適度的發(fā)展目標(biāo)和保守的管理風(fēng)格，使得數(shù)據(jù)依賴型公司在避免赤字和通過營(yíng)利所得自投資方面比其他類型的公司擁有更強(qiáng)的意愿，也更容易實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。這些以“穩(wěn)定發(fā)展”為要旨的公司不會(huì)太在意是否能成為某個(gè)領(lǐng)域的佼佼者，但它們對(duì)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)的關(guān)注會(huì)讓它們比同行更早意識(shí)到問題何在。它們對(duì)員工的關(guān)懷度更高，相應(yīng)地也就期望更高。
劣勢(shì)
這類公司的經(jīng)營(yíng)者會(huì)經(jīng)常性地面臨各種狀況。從招募員工到把握擴(kuò)張時(shí)機(jī)，公司成長(zhǎng)各個(gè)階段、各個(gè)方面的問題幾乎都會(huì)被他們碰到。同時(shí)，盡管它們對(duì)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)目標(biāo)的期望相對(duì)較低，但在遭遇競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，信心也會(huì)比它們的對(duì)手弱一些。
你不需要把目光放得太高遠(yuǎn)，也不用一舉一動(dòng)都瞄準(zhǔn)行業(yè)領(lǐng)袖的位子。你需要的是一套成熟的發(fā)展戰(zhàn)略，比如自籌資金擴(kuò)大公司規(guī)模，對(duì)員工大方一點(diǎn)，制定合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，時(shí)刻留心公司的財(cái)政狀況及相關(guān)指標(biāo)。同時(shí)你也要注意，溫和的經(jīng)營(yíng)策略并不能幫你消除成長(zhǎng)的陣痛，甚至還會(huì)導(dǎo)致一系列的副作用。
*和同行相比更樂于涉足成熟產(chǎn)業(yè)
*更重視數(shù)據(jù)的作用，會(huì)將其作為全公司各級(jí)別員工的決策依據(jù)。
*發(fā)給員工的薪酬和分紅更多
*密切關(guān)注公司成長(zhǎng)規(guī)劃，但很可能不會(huì)定下一個(gè)正式的發(fā)展目標(biāo)，即使定了目標(biāo)通常也會(huì)比同行低一半
*相對(duì)保守，比起主導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)格局更在意生存問題
*被動(dòng)，即使需求增長(zhǎng)很可能也不會(huì)擴(kuò)大規(guī)模
*跨國(guó)發(fā)展的可能性更低
創(chuàng)意公司往往會(huì)給自己起個(gè)足夠特別的名號(hào)，你很難單憑名字就猜出他們到底是一家什么樣的公司。但Enlisted Design(征募設(shè)計(jì))，加州奧克蘭一家新產(chǎn)品策劃制造工作室，卻打破了這個(gè)慣例，做到了真正的“名副其實(shí)”。
這家工作室的業(yè)務(wù)范圍包括產(chǎn)品工業(yè)設(shè)計(jì)、包裝、品牌識(shí)別體系以及其他相關(guān)業(yè)務(wù)，生活用品、電子產(chǎn)品、食品、寵物用品和其他彰顯個(gè)體格調(diào)的產(chǎn)品都可以是他們的設(shè)計(jì)對(duì)象。那么，為什么它會(huì)叫“enlisted(征募)”這樣一個(gè)名字?原因就是，每一次開工前，工作室都會(huì)將設(shè)計(jì)師“下放”到客戶體驗(yàn)小組，同時(shí)邀請(qǐng)客戶參與到創(chuàng)意流程當(dāng)中。
自然，這種交互包含著大量的信息碰撞和內(nèi)部審驗(yàn)，加大了工作室的工作量，也使得每一分付出都與客戶的需求緊密相關(guān)。工作室聯(lián)合創(chuàng)始人Beau Oyler也說，這種與客戶合作、借由外部刺激促生全新創(chuàng)意的工作模式，使得他們能更長(zhǎng)時(shí)間地專注于本職工作。
Enlisted Design的15人團(tuán)隊(duì)大多數(shù)時(shí)候都在興致勃勃地拼搏，以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的設(shè)計(jì)界掘金。但有時(shí)他們也會(huì)覺得煩惱、焦慮，心態(tài)不穩(wěn)。為此，Oyler說他經(jīng)營(yíng)工作室面臨的最大難題就是——人。“要找到合適的人來做我們這一行真的很不容易。”他指出，“我們?cè)谡衅负兔嬖嚿匣撕芏喙し颉?rdquo;
對(duì)于工作室的未來發(fā)展，人手問題也是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。Oyler希望把Enlisted Design做成一流品牌，但并不想招太多人加入工作室。他覺得，一旦員工數(shù)量超過了25人，可能就無法保證交互創(chuàng)意模式的效果還能像現(xiàn)在這樣好了。
管理控制型
這類公司全部的注意力都在顧客和供應(yīng)商身上。它們對(duì)員工不夠坦誠(chéng)、不夠大方，技術(shù)更新也不及時(shí)，它們的人才策略十分古板，不愿意在員工招聘與培養(yǎng)上冒任何風(fēng)險(xiǎn)，但它們會(huì)時(shí)刻緊盯市場(chǎng)動(dòng)向，盡最大努力取悅顧客。由于缺乏一定的靈活性，它們?cè)诟鞣矫娴谋憩F(xiàn)并不均等，但最終往往都能達(dá)成既定的成長(zhǎng)目標(biāo)。
優(yōu)勢(shì)
管理控制型公司也許不會(huì)像同行那樣快速發(fā)展，但它們的腳步十分穩(wěn)健�？赡芰钅泱@訝的是，它們對(duì)待員工的方式很難說有多好，但卻很少出現(xiàn)人事問題。這可能是因?yàn)樵诰蜆I(yè)形勢(shì)越來越嚴(yán)峻的今天，它們并不愁無人可用。
劣勢(shì)
這類公司往往很難留住頂尖員工，它們給不了員工充分施展才華的空間，也得不到員工全心全意的付出。但最嚴(yán)重也最具普遍性的問題則是如何維持良好的利潤(rùn)空間，把握擴(kuò)張良機(jī)，以及如何在行業(yè)及市場(chǎng)的變化中對(duì)生產(chǎn)和物流進(jìn)行調(diào)整。這或許可以解釋它們的成長(zhǎng)目標(biāo)為什么會(huì)低于行業(yè)平均水平，它們常因管理張力不足而難以達(dá)成共識(shí)的原因也在于此。
專注于供求關(guān)系是一項(xiàng)十分優(yōu)秀的品質(zhì)，也能幫公司成功進(jìn)入勞動(dòng)力資源充足的市場(chǎng)。僅憑這一點(diǎn)，掌控者型公司就能完成應(yīng)有業(yè)績(jī)。如果同時(shí)能在如提升員工敬業(yè)度等方面有一定的進(jìn)步，它們的表現(xiàn)就會(huì)更好。
*制定商業(yè)計(jì)劃時(shí)會(huì)嚴(yán)肅參考供求雙方的意愿，注重企業(yè)環(huán)境分析
*發(fā)展主動(dòng)力是資本(來自所有人和投資方)而非競(jìng)爭(zhēng)力
*經(jīng)常做市場(chǎng)調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果作出決策
*員工支持度低于絕大多數(shù)E360公司，尤其是在公司財(cái)務(wù)狀況和信息共享、內(nèi)部晉升、提升員工福利、優(yōu)化工作環(huán)境
幾個(gè)方面
*對(duì)新理念不感興趣，不會(huì)積極更新技術(shù)和辦公流程
*盡量回避風(fēng)險(xiǎn)，在確定需求前不會(huì)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模
*傾向于在本國(guó)發(fā)展，但與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的關(guān)系并不緊密
創(chuàng)業(yè)公司想要進(jìn)入旅游業(yè)并不容易——這話聽起來可真有點(diǎn)過于輕描淡寫了。對(duì)于行業(yè)新手來說，這是一個(gè)高度分散的行業(yè)，在全球擁有數(shù)以萬計(jì)的運(yùn)營(yíng)商。而且，很多運(yùn)營(yíng)商使用的技術(shù)手段還比較落后，這意味著要想把他們合而為一簡(jiǎn)直是天方夜譚。試想一下，你能像放羊一樣“放貓”嗎?
或許正是因?yàn)楹喜⒌母唠y度，舊金山的Zozi戶外用品預(yù)訂軟件公司才能平安生存至今。據(jù)Zozi創(chuàng)始CEO TJ Sassani介紹，公司成立前三年主要接受的是來自多家投資方的聯(lián)合天使投資，每個(gè)投資人的投資金額并不大。直到Zozi站穩(wěn)了腳跟，有了穩(wěn)定的客戶基礎(chǔ)，Sassani才開始尋求風(fēng)投的支持，以加速公司的長(zhǎng)線發(fā)展。
“循序漸進(jìn)沒有給我們帶來任何麻煩。”他說，并指出公司已經(jīng)募集到了總計(jì)6000萬美元的資金。
在員工管理方面，Zozi的理念很簡(jiǎn)單：協(xié)作辦公，高層決策，絕對(duì)服從。
Zozi的目標(biāo)是到2016年實(shí)現(xiàn)總交易額10億美元，另一個(gè)目標(biāo)是到明年?duì)幦碛?萬家供貨商，相當(dāng)于美國(guó)在線訂餐平臺(tái)OpenTable現(xiàn)有供貨商數(shù)量的一半。到那時(shí)，它的下一步將是——申請(qǐng)上市。
傳統(tǒng)中庸型
銷售是傳統(tǒng)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重心所在，而在管理實(shí)踐上，它們并沒有明顯的風(fēng)格傾向。因此，你很難看到它們會(huì)在員工待遇、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)及風(fēng)險(xiǎn)控制方面有什么令人驚艷的表現(xiàn)。一切都是那么平均，令人驚嘆的平均。
優(yōu)勢(shì)
由于其對(duì)銷售的關(guān)注，傳統(tǒng)型公司對(duì)持續(xù)增長(zhǎng)很有信心，銷售、營(yíng)銷和人力資源幾個(gè)部門完全跟得上公司的發(fā)展。他們不是技術(shù)領(lǐng)袖，也不用操心要不要顛覆現(xiàn)有技術(shù)，這讓它們能夠游刃有余地應(yīng)對(duì)潮流的變化。
劣勢(shì)
中庸型公司的增長(zhǎng)目標(biāo)低于平均水平，而且同很多銷量導(dǎo)向的公司一樣，它們同樣面臨著員工招聘、留存和提高生產(chǎn)力等人才問題，在推進(jìn)共識(shí)管理方面很可能也會(huì)遇到困難。
盡管人人都把技術(shù)領(lǐng)先的管理實(shí)踐和顛覆性公司掛在嘴邊，但留給傳統(tǒng)中庸型公司的成長(zhǎng)空間并不算小。華麗光鮮的噱頭并不能帶來額外的回報(bào)，實(shí)打?qū)嵉臉I(yè)績(jī)卻能把成功留在你手中。
*不會(huì)輕舉妄動(dòng)。盡管風(fēng)控能力平平，但如果訂單量不確定，絕不會(huì)貿(mào)然擴(kuò)大生產(chǎn)
*別指望它們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力層面會(huì)有什么創(chuàng)新
*對(duì)公司發(fā)展抱有高度自信;銷量導(dǎo)向促使它們?cè)谝?guī)劃中會(huì)更為看重顧客的反饋，積極致力于與顧客的成功交流，慈善捐款同樣也是它們維護(hù)顧客的手段之一
*與供應(yīng)商的關(guān)系并不像同顧客那么緊密
*一般而言并不會(huì)以員工為優(yōu)先考慮對(duì)象，且會(huì)盡量避免將公司財(cái)務(wù)狀況及其他信息對(duì)員工公開，但也會(huì)重視員工對(duì)公司未來規(guī)劃尤其是銷售層面的看法
*與其它E360公司相比更關(guān)注本地市場(chǎng)
據(jù)說律師們不管做什么都會(huì)遵守規(guī)矩，照章辦事。除了這個(gè)理由，還有什么能解釋UpCounsel的成功呢?2012年，Matt Faustman和Mason Blake決定成立一家專為中小型企業(yè)提供法律服務(wù)的公司。他們四處走訪，詢問人們具體需要哪些法律服務(wù)。之后，當(dāng)Faustman和Blake的頭銜分別變成了CEO和CTO，開始為開業(yè)尋求資金支持時(shí)，他們得到了Menlo Ventures的1390萬美元。用，以僅相當(dāng)于傳統(tǒng)方式三分之一的價(jià)格為客戶提供法律服務(wù)。
UpCounsel公司邁出的每一步都有確實(shí)的數(shù)據(jù)支持。Faustman給人的印象是保守、謹(jǐn)小慎微，這位前律師說他很早就學(xué)會(huì)了一個(gè)道理：絕不在未考慮過所有可能性的情況下做決策。2015年，他的審慎給公司帶來了20%的月增長(zhǎng)(數(shù)據(jù)來自UpCounsel公司)。
“計(jì)算的關(guān)鍵是用戶的獲取成本和終身價(jià)值。”Faustman說，“我們知道招攬用戶會(huì)花多少錢，我們也知道，如果我們的利潤(rùn)能隨著時(shí)間的推移變得更多一些，公司的財(cái)務(wù)狀況就會(huì)更好。”
UpCounsel在人力資源問題上也同樣嚴(yán)謹(jǐn)。Faustman說他們會(huì)招聘“聰明的人”，并鼓勵(lì)員工接觸實(shí)際調(diào)查及數(shù)據(jù)解決問題。對(duì)于公司的30位員工來說，工作不是變魔術(shù)，也不是聊天套近乎，有的只是實(shí)事求是的調(diào)查和建立在數(shù)據(jù)之上的決策——難怪會(huì)有那么多律師喜歡UpCousel。
行業(yè)先鋒型
行業(yè)先鋒會(huì)主動(dòng)采用新技術(shù)、新流程，以此拉動(dòng)財(cái)務(wù)增長(zhǎng)和盈利，對(duì)公司經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和規(guī)模擴(kuò)張的態(tài)度也更加積極。但它們也很有可能會(huì)在辦公流程、員工管控方面表現(xiàn)得一團(tuán)糟，從而導(dǎo)致很多基礎(chǔ)問題。
優(yōu)勢(shì)
注重技術(shù)和創(chuàng)新為行業(yè)先鋒們帶來了巨大的回報(bào)——強(qiáng)勁的增長(zhǎng)勢(shì)頭和高利潤(rùn)率。這種高增長(zhǎng)必然需要外部資金的支持，而行業(yè)先鋒們似乎也鮮少為找錢發(fā)愁。這也使得這類公司通常都會(huì)有一個(gè)話語權(quán)極強(qiáng)的董事會(huì)。
劣勢(shì)
這類公司要面對(duì)的問題幾乎都出在快速增長(zhǎng)上，在條件不成熟時(shí)匆匆擴(kuò)張也給它們?cè)斐闪瞬恍〉穆闊９芾韺幽芊癖３止沧R(shí)并始終專注于既定目標(biāo)則是它們需要解決的另一個(gè)問題。
技術(shù)創(chuàng)新和流程創(chuàng)新當(dāng)然可以推動(dòng)公司飛速發(fā)展，在成熟產(chǎn)業(yè)尤其如此。但快速的創(chuàng)新式成長(zhǎng)需要團(tuán)隊(duì)付出更多的精力在公司的組織結(jié)構(gòu)上，使其不至于在變化中受到太大的沖擊。尤為重要的是，尖端科技公司要妥善處理外部投資者與其他利益相關(guān)人之間的關(guān)系。
*樂于在成熟產(chǎn)業(yè)尋求發(fā)展
*是E360公司中最先擁有新產(chǎn)品技術(shù)和新流程的一類
*年增長(zhǎng)目標(biāo)是E360公司中最高的
*會(huì)主動(dòng)擴(kuò)大公司規(guī)模
*比同行更重視董事會(huì)的意見
*相比本地更關(guān)注國(guó)際市場(chǎng)
影片《黑客帝國(guó)》中的矩陣系統(tǒng)讓無數(shù)人為之癡迷，而總部位于芝加哥的在線借貸平臺(tái)Avant的矩陣式辦公理念同樣令人贊嘆。在有人提出新的辦公方案時(shí)，他們就是用這種方式來處理的。
Avant的“矩陣”由四個(gè)部分組成。
1.決策級(jí)別。公司做出的每一項(xiàng)決策都必須與操作復(fù)雜度成正比(即操作越復(fù)雜，級(jí)別越高)。
2.公司的每一項(xiàng)決策都必須有利于擴(kuò)大公司的品牌知名度及提供出色的客戶體驗(yàn)。
3.公司領(lǐng)導(dǎo)層必須了解新方案。
4.公司必須擁有合適的資源來支持新方案。
“我們認(rèn)為一個(gè)人或一家公司不能只專注于一個(gè)點(diǎn)。”公司聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO AL Goldstein解釋道，“我們信奉‘80-20’原則，即在核心任務(wù)上投注80%的精力，而利用另外10%到20%去思考下一步該做什么。”
Avant公司的員工們很好地實(shí)踐了這一點(diǎn)。公司每周都會(huì)舉辦內(nèi)部路演和問答環(huán)節(jié)，高管們則會(huì)在季度會(huì)議上向整個(gè)團(tuán)隊(duì)公開公司財(cái)政信息。
而所有這些都是值得的：自從公司于2013年首次登場(chǎng)，員工數(shù)量已從當(dāng)初的3名增加到了如今的730人，業(yè)務(wù)范圍覆蓋了兩個(gè)大陸。Goldstein和他的伙伴們當(dāng)然很愿意自我吹捧一番，但如果這些成績(jī)都是真實(shí)的，也就確實(shí)值得吹捧了，不是嗎?
反向操作型
這類公司對(duì)諸如關(guān)懷員工能動(dòng)性、積極利用數(shù)據(jù)等所謂管理最佳實(shí)踐嗤之以鼻。但與掌控型公司不同，它們就像是全身涂滿了特氟龍涂料一樣圓滑，卻把麻煩都甩給了其他公司。它們的業(yè)績(jī)能夠一直保持增長(zhǎng)，不管做什么都有自己的一套方法。
優(yōu)勢(shì)
其員工都具備相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)水準(zhǔn)和很高的工作效率，管理方面也很少出現(xiàn)分歧。該類公司可以保持不錯(cuò)的利潤(rùn)空間，各部門也都能適應(yīng)公司的發(fā)展步調(diào)，擴(kuò)張時(shí)機(jī)也抓得很準(zhǔn)。良好的現(xiàn)金流為企業(yè)發(fā)展提供了保證。
劣勢(shì)
無。盡管這種身懷叛逆基因的公司總把自己放在最佳管理實(shí)踐的對(duì)立面，但除了最佳實(shí)踐型公司之外，只有它們基本上不會(huì)出現(xiàn)什么經(jīng)營(yíng)問題。
大部分公司都會(huì)為無視最佳實(shí)踐付出很大的代價(jià)，哪怕它們只是忽略了其中很少的幾項(xiàng)。但反向操作型公司就是有本事在完全不理會(huì)什么最佳實(shí)踐的情況下依然茁壯成長(zhǎng)。成功的原因與群組分析無關(guān)，而要從微觀層面上去考察它們的行為。幾乎每一次成功都是其數(shù)種獨(dú)特舉措與特殊市場(chǎng)背景共同作用下產(chǎn)生的巧合。不管怎么說，有效就好。
*在與員工支持相關(guān)的各項(xiàng)評(píng)定中，得分都是最低的，如內(nèi)部晉升、員工分紅、權(quán)力下放、技能培訓(xùn)、信息透明度及鼓勵(lì)創(chuàng)新。
*不必用發(fā)展機(jī)遇和高回報(bào)來吸引未來的員工
*做規(guī)劃和決策時(shí)，既不依賴于數(shù)據(jù)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)或各種內(nèi)外部市場(chǎng)調(diào)查，也不會(huì)聽取供求雙方的意見
*對(duì)待變化反應(yīng)較慢較被動(dòng)
*不會(huì)隨時(shí)更新技術(shù)和流程
*不必費(fèi)心該如何清晰闡述公司發(fā)展計(jì)劃*在業(yè)務(wù)發(fā)展地域傾向和是否涉足先導(dǎo)性產(chǎn)業(yè)兩方面的意愿比其他E360公司弱
速度是推動(dòng)送餐公司Dashed發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?009年公司剛在波士頓成立時(shí)，CEO Phil Dumontet就想讓它成為同行業(yè)中速度最快的一家。如今看來，這個(gè)目標(biāo)很快就要實(shí)現(xiàn)了。
2011年，Dashed公司的收益實(shí)現(xiàn)了140%的增長(zhǎng)。這要?dú)w功于它多樣化的送餐方式——約四分之一的訂單都是通過自行車、摩托車和智能汽車完成的。
“我們可以在擁擠的車流迅速穿行，可以隨時(shí)把車停在商業(yè)區(qū)，我們的配送隊(duì)伍十分靈活。”Dumontet說道。同時(shí)他還指出，公司的專利測(cè)繪技術(shù)可以幫助配送員們找到最快捷的連續(xù)配送路線。
為了讓配送員們始終保持高漲的工作情緒，Dashed專門設(shè)置了一個(gè)配送積分榜，按照不同的配送類別為每天速度最快的配送員發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)品包括現(xiàn)金、獎(jiǎng)牌等多種形式，于每周末頒發(fā)。
除了這個(gè)激勵(lì)體系，Dashed依然刻意保持著公司的最初管理理念。即便是新近推出了配送員評(píng)級(jí)制度，他們也沒有大肆宣揚(yáng)，以免忽視了公司的首要任務(wù)，本末倒置。Dumontet說：“我們希望顧客想起我們時(shí)只會(huì)有唯一的一個(gè)印象——快速送達(dá)。”
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