《首先打破一切常規》讀后感

《首先打破一切常規》讀后感大全精選

　　你們看過《首先打破一切常規》這本書嗎？那么你們看過之后有什么樣的感受呢？接下來小編給你們帶來《首先打破一切常規》讀后感，供大家參考，希望對你們有幫助。

　　《首先打破一切常規》讀后感一

　　這段時間，公司給大家推薦了《首先打破一切常規》這本書，拿到書，首先是被書名吸引的，一直以來，不管是工作還是生活自己都是循規蹈矩的，所以，看到”打破常規”的幾個字，就忍不住拿來讀了。

　　就如本書所寫的，讀書，首先要讀出書的核心思想。這本書的核心思想是人本管理和優勢理論。對管理來說，人本管理正時髦，但是，人本管理從那里開始？蓋洛普說，從第一人格———重新認識人性開始，要對人性的許多“傳統智慧”進行反思。一直以來，我與大多數人的想法一樣，覺得“只要功夫深，鐵杵就能磨成針”，琴棋書畫要樣樣通。自己是這樣做的，就連這兩年對孩子的教育也是這樣的，對不到5歲的女兒，時常對她說：”不會，就要多練習，只要下功夫，就一定能行”;報培訓班時，恨不得把琴棋書畫個個都報上，希望長大后，不僅文化課好，更是希望，能歌善舞，樣樣拿出手，但是卻從沒有關心過孩子真正的喜好，重點培養。看完書后，才明白“一招鮮”不是比”樣樣不精”更好？

　　再聯系到自己近兩年的.工作狀態，好像就是為了工作而工作，已經忘了自己的工作目標，忘了自己還可以朝哪個方向發展？能達到什么高度？看完書后我反思自己：既然一個優秀團隊的領導人可以用Q12（評測和管理基層工作環境的工具）來管理自己的團隊，做為被管理的我，是不是可以用Q12來分析一下自己在工作中的不足，從而確定自己的發展目標呢？

　　捫心自問，更多時候我們只是為了工作而工作，沒有激情缺少動力，甚至有時候覺得疲憊厭倦。其實原因很簡單，因為我們沒有目標，沒有為達成目標而努力，很多時候僅僅停留在想法上，沒有實施，缺少自我管理和督促。只有認識到自己的不足，了解自己，明確自己的奮斗目標，才能更好的發揮才干，投身到工作崗位，這是我讀這本書最大的收獲。

　　《首先打破一切常規》讀后感二

　　在我一貫的思維里，人當然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

　　書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢。這一結果經過二十多年對成千上萬企業的優秀員工、優秀經理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。

　　書中主要針對企業的用人作了較深的指導，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。

　　從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子;老師教育我，要做一個全面發展的好學生，不要養成偏科的習慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發現缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內改掉這個毛病，否則就會影響你的發展。

　　但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業中，作為一名高層管理的重要性與優秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發揮現有的優勢，就已經很不錯了。然后舉了無數的優秀事例，證明明星企業明星部門的優秀高層如何根據員工的優勢，發展員工的職業，員工在此職業上所獲得的卓越成績與快樂心態。并不是我們常見的，經理整天在找績效差的員工談話，經理的大部分時間耗費在績效一般或弱的.員工上面，對優秀員工所費時間最少。

　　想到這里，我自己倒有些矛盾了�？赐瓯緯�，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎么可能塑造得出來？但又聯系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認為人是可以培養的，就像去年熱播獲得了無數個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進行企業文化的解讀，用來激勵后進員工！這些傳統的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進行過一次培訓。但現在的業績比起去年，卻并沒有任何好轉。

　　回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優勢，包括自己，都難以發現吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業干什么工作最感興趣，最能發揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優秀或發揮自己的優勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發現彼此的優勢，并使這優勢良好地充分地發揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

　　總之，《首先，打破一切常規》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發，以事實為證，改變了我們傳統智慧中的一些觀念，卻又將傳統智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

　　《首先打破一切常規》讀后感三

　　兩周前我boss把《首先，打破一切常規》這本書借給了我，這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測試員工對企業滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優秀經理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q1—Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創造良好而高效環境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個優秀經理努力的方向。讀完它我感受頗多。長期以來，企業對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。

　　一線經理的關心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發揮！從Q12側面對企業也反映出以下的問題。因此書中一直強調一線經理就是催化劑，優秀經理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。

　　要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現的欲望，而揭示其真實才干。技能和知識是可以很容易地被教會，才干是無法教會的。那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優勢。有人天生就善解人意，或者對數字極其敏感。而其他人即使經過大量的訓練也未必能達到他們沒有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個雇員避開弱點，將其長處發揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關注員工，知道他們的喜好，優點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什么應該做什么不該做。書中這句話很經典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團隊的發展。因此優秀的經理應該打破一切常規，改變傳統智慧的觀點，來解決這些難以解決的`問題。結合書中闡述的道理，我們也應該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業，愛情，身體，金錢，欲望。時間等等。

　　要清晰明確Q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向著方向發展，才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是：1。選拔人時—重在選才干，而不是看經驗，智力，決心。2。提出要求時—重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。3。激勵人時—重在發揮優勢，而不是克服弱點。4。培養人時—重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。當我們真正明白了以上的道理，才會將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發揮出來！讓我們為我們的團隊努力奮斗吧！

　　《首先打破一切常規》讀后感四

　　看完《首先，打破一切常規》，我試著”反常規“的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的”員工荒“問題，打破一切常規讀后感。或許”員工荒“背后蘊藏著如薪資待遇、個人發展、獨生子女、”90后“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，并時刻影響這種環境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業文化的公司里跟著一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司里跟著一位出色的'經理創業。“

　　因為價值觀的不同，有些偏重于金錢，有的著重于權力，有的側重于個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至于人財。

　　選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。”選拔人時，重在選才干而不僅僅看工作經驗、智力或決心;提出要求時，他們重在界定正確的結果———而不是正確的步驟;激勵人時，他們重在發揮優勢————而不是克服弱點;培養人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置———而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫助員工找到最合適他的位置并讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作并從中創造最大價值。

　　打破常規就意味著改變，而改變就是要向常規思維、行為、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規，才能開創出一片新天地。

　　《首先打破一切常規》讀后感五

　　讀完《首先，打破一切常規》這本書，發現原有的關于人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認為個人優勢是由才干、技能和知識構成的，其核心是才干。才干的定義是一個人“貫穿始終、并能產生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的.，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無論對于當事人還是他的領導，關鍵在于識別和發揮其獨特優勢，歸根到底也就是揚長避短。

　　“傳統智慧”鼓勵選拔一個人要根據他的經驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才干才是業績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，雇傭的員工所取得的業績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環境和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務人員時只考慮了對方的專業能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪的公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞，讀后感《打破一切常規讀后感》。

　　每個職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業績，但只有合適的才干？即適合于某個職位的行為模式？？才可以解釋為什么出現這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。

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